績(jī)效管理方案
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績(jī)效管理方案1公司績(jī)效管理方案
第一章 目的
一、圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估與結(jié)果應(yīng)用三大環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各部門、各類員工工作績(jī)效的客觀衡量，及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而達(dá)成公司預(yù)算，推動(dòng)公司發(fā)展和員工發(fā)展;
二、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，有效指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)員工，提高員工的工作能力和專業(yè)水平，重在改進(jìn)、提升員工工作績(jī)效;
三、促進(jìn)各級(jí)管理者之間、管理者和員工之間的溝通、協(xié)調(diào)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
第二章 原則
四、公司績(jī)效與部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合;
五、涵蓋全員，同時(shí)區(qū)分層級(jí)、區(qū)分崗位重要性;
六、公平、公正、公開;
七、績(jī)效評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤。
第三章 時(shí)間范圍
20xx年1月1日—20xx年12月31日
第四章 績(jī)效分類與對(duì)象
八、部門績(jī)效
(一)關(guān)鍵部門：
1、企業(yè)發(fā)展總部：拓展部;
2、采購(gòu)總部：采購(gòu)部、配送中心;
3、營(yíng)運(yùn)總部：深圳A、深圳B、廣州A、廣州B、惠州、佛山六區(qū)及各門店;
4、KA總部：KA渠道、傳統(tǒng)渠道西南、華中兩區(qū)及各門店。 績(jī)效內(nèi)容：KPI達(dá)成率
(二)非關(guān)鍵部門
1、人事行政總部;
2、財(cái)務(wù)總部;
3、信息總部;
4、企業(yè)發(fā)展總部：工程部。 績(jī)效內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作評(píng)估
九、個(gè)人績(jī)效
(一)關(guān)鍵部門關(guān)鍵崗位：
1、企業(yè)發(fā)展總部：拓展總經(jīng)理、拓展經(jīng)理;
2、采購(gòu)總部：采購(gòu)總經(jīng)理/副總、總經(jīng)理助理、品類經(jīng)理、支持經(jīng)理、配送經(jīng)理;
3、營(yíng)運(yùn)總部：營(yíng)運(yùn)總監(jiān)、區(qū)域經(jīng)理、店長(zhǎng);
4、KA總部：KA總監(jiān)、KA副總經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、店長(zhǎng)。
(二)非關(guān)鍵部門：
行政副總/總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)/經(jīng)理以及其他人員。
第五章 績(jī)效評(píng)估方式
第六章 制定績(jī)效計(jì)劃
十、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位
(一)公司財(cái)務(wù)部按照公司要求，于20xx年12月29日前下發(fā)20xx年度各經(jīng)營(yíng)單位KPI指標(biāo);
(二)各相關(guān)部門根據(jù)下發(fā)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，層層分解，并以書面形式下發(fā)到下一層級(jí)部門;考核雙方簽字確認(rèn);同時(shí)將分解報(bào)表上報(bào)財(cái)務(wù)總部，抄送人事行政總部。20xx年3月23日以前完成。
十一、非關(guān)鍵部門各崗位
(一)根據(jù)公司年度預(yù)算，制定月度、季度、年度工作計(jì)劃，確定工作目標(biāo);
(二)每月28日上報(bào)下月工作計(jì)劃，1日上報(bào)上月工作總結(jié)到人事行政總部。
第七章 績(jī)效執(zhí)行與指導(dǎo)
十二、計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整
(一)在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，部門負(fù)責(zé)人與上級(jí)主管應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新調(diào)整行動(dòng)計(jì)劃。
KPI指標(biāo)完成情況反饋：
1、公司層面：
通過月度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)議，每月回顧一次各部門KPI達(dá)成情況，并據(jù)此調(diào)整次月KPI指標(biāo)，如上月未完成則須在下月補(bǔ)足。
2、部門層面：
每月部門內(nèi)對(duì)本部門績(jī)效計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查、回顧和改進(jìn)。 3、個(gè)人層面：
每季度評(píng)估雙方對(duì)于被評(píng)估者個(gè)人工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等方面進(jìn)行交流、回顧和改進(jìn)。
第八章 績(jī)效評(píng)估與結(jié)果運(yùn)用
十三、績(jī)效計(jì)算基本公式
(一)參加績(jī)效管理人員的收入=基本工資(工資總額的90%)+績(jī)效工資(工資總額的10%)+獎(jiǎng)勵(lì)工資
(二)獎(jiǎng)勵(lì)工資總額：=(當(dāng)期季度利潤(rùn)總額-預(yù)算利潤(rùn))*30%
(三)各部門獎(jiǎng)勵(lì)工資=參與分配部門/參加分配總部門*獎(jiǎng)勵(lì)工資總額 (四)KPI達(dá)成率=達(dá)成權(quán)重/總權(quán)重
其中：達(dá)成權(quán)重= KPI達(dá)成率1X權(quán)重1+ KPI達(dá)成率2X權(quán)重2+…+ KPI達(dá)成率nX權(quán)重n
總權(quán)重=權(quán)重1+權(quán)重2+…+權(quán)重n
十四、獎(jiǎng)勵(lì)工資發(fā)放
(一)前提：公司當(dāng)期季度利潤(rùn)總額達(dá)成并超出預(yù)算
(二)按部門分配---強(qiáng)調(diào)部門的整體協(xié)作，分為關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門(企業(yè)發(fā)展、采購(gòu)、營(yíng)運(yùn)、KA)和非關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門，關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門按照部門計(jì)算KPI，并將獎(jiǎng)勵(lì)工資總額的80%按照部門KPI完成情況分配獎(jiǎng)勵(lì)工資。非關(guān)鍵部門(行政、財(cái)務(wù))部門按照工作目標(biāo)完成情況分配獎(jiǎng)勵(lì)工資總額的20%。
(三)以上崗位只有所負(fù)責(zé)的整體指標(biāo)都完成，才能獲得獎(jiǎng)勵(lì)工資;部分完成但整體指標(biāo)未完成的，不能獲得獎(jiǎng)勵(lì)工資。
(四)部門內(nèi)部具體獎(jiǎng)勵(lì)工資的再分配，由各部門的第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)籌，包括企業(yè)發(fā)展總經(jīng)理、營(yíng)運(yùn)總監(jiān)、采購(gòu)總經(jīng)理、KA總監(jiān)、行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總經(jīng)理。 (五)統(tǒng)籌人依據(jù)部門的獎(jiǎng)勵(lì)工資基數(shù)，并根據(jù)該部門具體KPI 達(dá)成情況對(duì)部門內(nèi)相關(guān)人員獎(jiǎng)勵(lì)工資的再分配進(jìn)行調(diào)整，具體分配清單需上報(bào)公司審批。
十五、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
(一)關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位
1、如果部門季度整體KPI≥100%，發(fā)放季度績(jī)效工資，滿足大前提條件，各部門可以獲得本部門獎(jiǎng)勵(lì)工資;
2、如果部門季度整體KPI≥90~100%，發(fā)放評(píng)估對(duì)象季度績(jī)效工資; 3、如果部門季度整體KPI<90%，扣發(fā)評(píng)估對(duì)象當(dāng)季度績(jī)效工資。
(二)非關(guān)鍵部門、崗位
1、如果公司整體利潤(rùn)達(dá)成預(yù)算≥100%，發(fā)放季度績(jī)效工資，滿足大前提條件，各部門可以獲得本部門獎(jiǎng)勵(lì)工資;
2、如果部門季度整體KPI≥90~100%，發(fā)放評(píng)估對(duì)象季度績(jī)效工資; 3、如果部門季度整體KPI<90%，扣發(fā)評(píng)估對(duì)象當(dāng)季度績(jī)效工資。
(三)其他運(yùn)用：
晉級(jí)
1、所有崗位晉級(jí)均根據(jù)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、態(tài)度、能力的綜合排名來確定資格晉升/降級(jí);
2、營(yíng)運(yùn)部、KA部所屬員工每半年考評(píng)一次，根據(jù)考評(píng)成績(jī)晉升/降級(jí)一次;其余部門所屬員工每年考評(píng)一次，根據(jù)考評(píng)成績(jī)晉升/降級(jí)一次;
3、晉升/降職的具體方案另行規(guī)定。 l 技能提高和崗位輪換
公司將根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績(jī)效突出、素質(zhì)好、有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在公司各管理層級(jí)調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。
提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)
1、對(duì)KPI達(dá)成率≥100%且全公司整體排名第一的部門，公司將提供培訓(xùn)基金，給該部門績(jī)效出色/優(yōu)秀的員工參加專業(yè)培訓(xùn)，提升專業(yè)技能;
2、對(duì)年度績(jī)效出色/優(yōu)秀的員工，公司優(yōu)先安排外派專業(yè)培訓(xùn)和管理提高培訓(xùn)。
獎(jiǎng)勵(lì)
1、公司設(shè)立的其他獎(jiǎng)勵(lì)方式包括：
銷售獎(jiǎng)：凡參加績(jī)效考核的門店銷售達(dá)成100%后，根據(jù)超出部分銷售額的1%發(fā)放銷售獎(jiǎng)。因?yàn)殇N售而增加編制外臨時(shí)人員的門店，扣除臨時(shí)人員工資后的銷售額超過預(yù)算100%，才能按超出的銷售額的1%提取獎(jiǎng)金。
2、公司將根據(jù)不同類型人員、不同地點(diǎn)時(shí)間以及員工不同的獎(jiǎng)勵(lì)需求選擇不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式、具體的時(shí)間、得獎(jiǎng)?lì)愋偷?，以達(dá)到真正、具體、及時(shí)的激勵(lì);
2、具體辦法另出。
第九章 績(jī)效管理實(shí)施說明
十六、各部門
(一)應(yīng)嚴(yán)格按照本方案執(zhí)行，各級(jí)評(píng)估人必須做到客觀、公正，認(rèn)真負(fù)責(zé)，確?？?jī)效管理的有效實(shí)施;
(二)直接上級(jí)和員工作為評(píng)估雙方，應(yīng)就員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃完成情況進(jìn)行詳細(xì)面談，面談中確定員工各項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效得分，加權(quán)計(jì)算個(gè)人績(jī)效得分。對(duì)于雙方產(chǎn)生分歧的部分應(yīng)盡量進(jìn)行溝通，力求達(dá)成一致意見，同時(shí)在相關(guān)績(jī)效評(píng)估表格上簽字確認(rèn)。如仍有分歧，由直接上級(jí)的上級(jí)進(jìn)行溝通，確認(rèn)最終績(jī)效得分，并在相關(guān)績(jī)效評(píng)估表格上簽字確認(rèn)。
十七、人事行政部
(一)負(fù)責(zé)各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估量表的制作、發(fā)放、回收、結(jié)果運(yùn)用、獎(jiǎng)懲報(bào)批、申訴接待等;
(二)對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)過程中包括評(píng)估過程、得分等，員工如有意見建議，可向人事行政部投訴反饋。
十八、財(cái)務(wù)部
負(fù)責(zé)關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位KPI達(dá)成率計(jì)算。
十九、信息部
負(fù)責(zé)其他相關(guān)考核數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。
第十章 員工崗位變動(dòng)的績(jī)效評(píng)估
二十、原則上盡量避免關(guān)鍵崗位人員在季度內(nèi)的崗位調(diào)整; 二十一、員工在季度內(nèi)工作崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，對(duì)該季度的績(jī)效評(píng)估原則上以員工該季度大部分工作時(shí)期所在崗位為主;
二十二、若新崗位調(diào)整并更新了績(jī)效計(jì)劃，則以新的績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估。
第十一章 實(shí)施流程及時(shí)間安排：
二十三、企業(yè)發(fā)展總經(jīng)理、采購(gòu)總經(jīng)理、營(yíng)運(yùn)總監(jiān)、KA總監(jiān)
(一)根據(jù)公司下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，層層分解各單位預(yù)算目標(biāo)KPI，制定行動(dòng)計(jì)劃、討論確認(rèn)、落實(shí)到人(20xx年3月前);
(二)實(shí)施績(jī)效管理(20xx年1—12月);
(三)績(jī)效評(píng)估、反饋、溝通(20xx年1月—20xx年12月);
(四)結(jié)果運(yùn)用(20xx年4月、7月、10月、20xx年1月)。
二十四、拓展經(jīng)理、采購(gòu)支持經(jīng)理、品類經(jīng)理、配送經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、店長(zhǎng)、KA經(jīng)理
(一)根據(jù)公司下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，層層分解各單位預(yù)算目標(biāo)KPI，制定行動(dòng)計(jì)劃、討論確認(rèn)、落實(shí)到人(20xx年3月前); (二)實(shí)施績(jī)效管理(20xx年1—12月);
(三)績(jī)效評(píng)估、反饋、溝通(20xx年1月—20xx年12月); (四)結(jié)果運(yùn)用( 20xx年4月、7月、10月、20xx年1月)。
二十五、行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總經(jīng)理、信息副總經(jīng)理、工程經(jīng)理以及其他人員
(一)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定工作計(jì)劃、討論確認(rèn)、落實(shí)到人(20xx年3月前);
(二)實(shí)施績(jī)效管理(20xx年1—12月);
(三)績(jī)效評(píng)估、反饋、溝通(20xx年1月—12月);
(四)結(jié)果運(yùn)用( 20xx年4月、7月、10月、20xx年1月)。
績(jī)效管理方案2績(jī)效管理方案
我們給績(jī)效考核一個(gè)支點(diǎn)：那就是企業(yè)提供一個(gè)績(jī)效考核運(yùn)行的環(huán)境，員工解放思想，自覺用績(jī)效管理這個(gè)環(huán)境達(dá)到自我提升。具體的是：
(一)從改變管理觀念入手，讓績(jī)效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)
選擇用導(dǎo)來考核以后，我們?cè)趯ふ乙粋€(gè)導(dǎo)入的渠道，績(jī)效考核的支點(diǎn)就是環(huán)境，不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理很多，這就是效率不高的根源。我們必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績(jī)效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變我們整體環(huán)境來促進(jìn)績(jī)效考核的作用，我們的目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來，重視每一個(gè)細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。根據(jù)這個(gè)思想，我們可以設(shè)置指標(biāo)專人監(jiān)督的方式，在部門間建立一個(gè)溝通的媒介，同時(shí)，將指標(biāo)真正落實(shí)在工作過程中的每一個(gè)細(xì)節(jié)中。
(二)從制度化入手，建立一個(gè)確?？?jī)效考核運(yùn)行的基礎(chǔ)
在中國(guó)，大多數(shù)的企業(yè)都天天喊著制度化，然而，有多少個(gè)企業(yè)是真正的制度化了呢?在實(shí)際的企業(yè)中，更多的是在文本上的制度化，在實(shí)際操作中，人們還是習(xí)慣出漏補(bǔ)漏的工作方式，習(xí)慣于現(xiàn)象思維，沒有聯(lián)系、發(fā)展的處理事情，缺少企業(yè)整體操作觀念，制度化就變成了僅僅是教你該如何做的層面上了?；氐娇?jī)效考核本身，為什么會(huì)有人覺得績(jī)效考核是填表，為什么會(huì)有員工應(yīng)付式考核，那是員工對(duì)我們的制度了解不夠，沒有了解制度所要達(dá)到的目的。只有我們的制度得到執(zhí)行了，細(xì)節(jié)得到重視了、落實(shí)了，我們的績(jī)效考核才是有意義的評(píng)價(jià)，要不然，我們的評(píng)價(jià)永遠(yuǎn)是量的評(píng)價(jià)，虛的評(píng)價(jià)，而忽略了質(zhì)的評(píng)價(jià)、過程的評(píng)價(jià)、細(xì)節(jié)的評(píng)價(jià)。
(三)設(shè)計(jì)工作方式標(biāo)準(zhǔn)化的流程，明確責(zé)任，為考核運(yùn)行提供條件
古語(yǔ)云“沒有規(guī)矩，不成方圓”。在各項(xiàng)工作中只有確定標(biāo)準(zhǔn)，才能不斷反饋，實(shí)現(xiàn)過程控制，將問題消滅在萌芽階段。所謂標(biāo)準(zhǔn)不僅指結(jié)果要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，作業(yè)的程序、方法也應(yīng)該有其標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于各部門，應(yīng)該進(jìn)行工作分析，把崗位的職責(zé)、權(quán)限規(guī)定得非常詳細(xì)，便于管理人員能夠?qū)ぷ鞯倪^程、方法進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和績(jī)效考核;生產(chǎn)部門應(yīng)該制定勞動(dòng)定額，工藝流程標(biāo)準(zhǔn)。通過與先進(jìn)印刷企業(yè)的勞動(dòng)定額、工藝流程的對(duì)比，找出差距，實(shí)現(xiàn)效率的提高。
(四)績(jī)效管理不僅是考核，還是管理者提升的工具
績(jī)效考核是績(jī)效管理必不可分的組成部分之一，績(jī)效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升?？?jī)效考評(píng)是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理是能使管理者管理水平提升的工具，在不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題中，提高自身素質(zhì)的同時(shí)，也提高了組織績(jī)效。我們的管理者學(xué)習(xí)并有效的運(yùn)用這個(gè)工具，將績(jī)效考評(píng)真正變?yōu)榭?jī)效管理。
(五)績(jī)效考核需要廣大員工基礎(chǔ)
通過培訓(xùn)來推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場(chǎng)表現(xiàn)符合公司制定的工作程序、方法、要求。我們通過指導(dǎo)、貫徹宣傳等方式讓員工樹立正確的績(jī)效考核觀念，了解績(jī)效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績(jī)效，在幫助員工的同時(shí)幫助企業(yè)提高績(jī)效。同時(shí)，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境。績(jī)效考核的運(yùn)行達(dá)到企業(yè)的目的，它必然有廣大的群眾支持基礎(chǔ)。
結(jié)束語(yǔ)
作為公司推行績(jī)效考核的執(zhí)行者，我希望績(jī)效考核能給企業(yè)帶來資源整合，優(yōu)化人力資源，使公司在激烈競(jìng)爭(zhēng)與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及提供新產(chǎn)品的速度都達(dá)到更高的水平。同時(shí)，可以開啟探討企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等的管理之門?？偠灾?，我們要根據(jù)我們的環(huán)境推行績(jī)效考核，而通過績(jī)效考核再造管理模式才是我們最終的目的。
高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的日益普及，標(biāo)志著人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。伴隨著新時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用越來越起著舉足輕重的作用。如何吸引人才、留住人才、用好人才，成為當(dāng)今企業(yè)時(shí)刻關(guān)注的重心。 績(jī)效管理作為人力資源管理的核心職能之一，是組織評(píng)價(jià)每位員工工作結(jié)果及其對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的手段。有效的績(jī)效管理，將極大地提高員工工作效率和歸屬感，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都在積極開展績(jī)效管理工作，也建立了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，但實(shí)施效果卻往往不盡如人意。究其根源，還在于實(shí)施績(jī)效管理的軟環(huán)境沒有得到保障。因此，我們認(rèn)為，要發(fā)揮績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，應(yīng)該注意保障績(jī)效管理實(shí)施的軟環(huán)境。具體而言，包括了五方面內(nèi)容。
一、順應(yīng)和融合整個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，同時(shí)，他也是把整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門能力、個(gè)人能力有機(jī)的整合，通過績(jī)效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的紐帶。而績(jī)效管理則要順應(yīng)和融合整個(gè)企業(yè)文化，通過具體考核指標(biāo)的設(shè)定來引導(dǎo)和強(qiáng)化企業(yè)文化。
二、做好合理的職務(wù)分析
職務(wù)分析是對(duì)公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析后，得出對(duì)崗位任職資格和崗位責(zé)任的具體描述。有效的職務(wù)分析，將為企業(yè)管理提供考核的基礎(chǔ)依據(jù)。這正是績(jī)效管理的立足點(diǎn)。離開了職務(wù)分析，績(jī)效管理只能是空洞說教而沒有說服力。
三、建立匹配的薪資管理體系
薪酬管理的目的不僅僅在于承認(rèn)和回報(bào)員工的貢獻(xiàn)，更重要的是通過把促使企業(yè)成功的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的結(jié)果和促成這些結(jié)果的行為同員工利益進(jìn)行掛鉤，從而把企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為員工的具體行動(dòng)方案，使之形成上下一致共同完成企業(yè)目標(biāo)的局面，實(shí)現(xiàn)其對(duì)公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)和對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)，激勵(lì)員工的上進(jìn)心、責(zé)任感和價(jià)值意識(shí)。也就是說薪酬作為個(gè)人的利益，應(yīng)該與員工的行為和因此而導(dǎo)致的企業(yè)績(jī)效結(jié)果相聯(lián)系。要做到這一點(diǎn)，設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)要能夠正確的表達(dá)企業(yè)需要員工做什么和如何做的信息;就需要在工作過程中去考核員工，把行為的結(jié)果用關(guān)聯(lián)的方式與薪酬結(jié)合起來。因此，關(guān)鍵的問題是如何設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)及考核方法，以使這些績(jī)效目標(biāo)的結(jié)果與員工個(gè)人的薪酬相掛鉤。同時(shí)，作為一種管理工具，薪酬體系、績(jī)效管理體系本身并不是一成不變的。需要隨著企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)外部環(huán)境的變化而根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀來調(diào)整。
四、保證暢通的溝通渠道
溝通是績(jī)效管理的“靈魂”，企業(yè)要為員工提績(jī)效工作的溝通渠道，并保證其暢通。績(jī)效面談和申訴是追蹤和輔導(dǎo)員工績(jī)效達(dá)成結(jié)果的有效手段。通過持續(xù)和客觀的績(jī)效面談，可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下，讓員工成為企業(yè)績(jī)效的倡導(dǎo)者。
五、充分發(fā)揮直接上級(jí)的考核職能
績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一環(huán)，也是一件綜合性強(qiáng)、極具挑戰(zhàn)性的工作，企業(yè)的各級(jí)員工在其中發(fā)揮著各不相同又相互聯(lián)系的作用。而績(jī)效考核的執(zhí)行者中，最常見的就是每一個(gè)員工的直接上級(jí)。他負(fù)責(zé)向其下級(jí)員工分配工作任務(wù)并監(jiān)督、指導(dǎo)該員工的工作。因此，直接上級(jí)要盡可能了解員工工作的全面情況，同時(shí)還必須要求員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，另外還必須盡可能對(duì)與該員工工作相聯(lián)系的其他相關(guān)方面進(jìn)行調(diào)查，從而對(duì)員工做出中肯的、全面的評(píng)價(jià)。 克雷曼曾經(jīng)說過：通過指導(dǎo)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)，并監(jiān)督員工行為以確保組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理制度可以提高企業(yè)員工的工作績(jī)效，同時(shí)也有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策。績(jī)效管理可以說是人力資源管理的寶藏，蘊(yùn)含很多有價(jià)值的信息。企業(yè)可以根據(jù)不同的需要，選擇不同的挖掘方法和挖掘內(nèi)容。通過精挖細(xì)掘，有力地推動(dòng)企業(yè)管理水平的提升和績(jī)效的改進(jìn)，更好地留住人才、用好人才。
績(jī)效管理方案3**公司績(jī)效管理方案
一、 目的
1、推動(dòng)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解與壓力傳遞，通過構(gòu)建全員績(jī)效管理體系，促進(jìn)年度各項(xiàng)工作目標(biāo)的達(dá)成;
2、通過績(jī)效牽引，促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造最大化，進(jìn)行正確的價(jià)值評(píng)價(jià)和合理的價(jià)值分配，激發(fā)員工潛能;
二、適用范圍：公司經(jīng)理級(jí)及以下人員
三、原則
1、全員績(jī)效原則：個(gè)人年度績(jī)效結(jié)果與部門績(jī)效、公司績(jī)效系數(shù)掛鉤;
2、月度兌現(xiàn)原則：績(jī)效結(jié)果月度兌現(xiàn)，考核結(jié)果與月度薪資發(fā)放掛鉤，體現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)的即時(shí)性; 3、橫向競(jìng)爭(zhēng)原則：原則上，工序經(jīng)理、車間主任級(jí)績(jī)效維度各工廠之間保持一致，體現(xiàn)橫向競(jìng)爭(zhēng); 4、動(dòng)態(tài)指標(biāo)原則：經(jīng)理(主管)級(jí)指標(biāo)實(shí)行月度動(dòng)態(tài)制定，即月初訂計(jì)劃定目標(biāo)，月末核目標(biāo)評(píng)分?jǐn)?shù); 5、效率優(yōu)先原則：績(jī)效分配體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則;
6、強(qiáng)制分布原則：所有人員考核根據(jù)績(jī)效得分進(jìn)行強(qiáng)制分布，區(qū)分SABCD，獎(jiǎng)罰相抵，保持平衡。
四、績(jī)效實(shí)施思路
1、實(shí)施干部聘任制：車間主任、工序經(jīng)理級(jí)人員，需同各工廠簽訂績(jī)效責(zé)任書，明確干部聘任關(guān)系，明確勞動(dòng)合同與干部聘任的區(qū)別，明確干部責(zé)任與身份，明確崗位薪資與年底獎(jiǎng)金的分配原則。
2、矩陣式管理模式：計(jì)劃體系、品質(zhì)體系實(shí)施矩陣式管理，行政與業(yè)務(wù)上受工廠管理，專業(yè)上接受公司對(duì)應(yīng)職能部門的指導(dǎo)，各占50%的管理權(quán)限;在考核指標(biāo)制定、人員晉升、淘汰、調(diào)薪等方面由對(duì)應(yīng)職能部門負(fù)責(zé)人共同審核把關(guān)。
3、 考核分類與分工：
?、?各部門經(jīng)理級(jí)人員績(jī)效考核方案及責(zé)任書的簽訂與實(shí)施由各部門負(fù)責(zé)人審批，報(bào)公司綜合管理部備案;
4、考核結(jié)果應(yīng)用：
?、賳T工月度績(jī)效考核目標(biāo)是年度績(jī)效目標(biāo)的分解，原則上要與年度績(jī)效目標(biāo)保持一致(個(gè)別指標(biāo)可以按時(shí)間進(jìn)度或產(chǎn)量進(jìn)度進(jìn)行月度考核分解)，月度考核結(jié)果按照月度指標(biāo)與實(shí)際達(dá)成情況進(jìn)行核算，考核結(jié)果與員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤;
?、?員工年度考核結(jié)果按照年度考核目標(biāo)及實(shí)際達(dá)成情況進(jìn)行核算，考核結(jié)果與年終績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤;
?、劭己私Y(jié)果作為人員晉升、淘汰、培訓(xùn)、異動(dòng)等人事決策的參考依據(jù); 五、職能部門績(jī)效方案 1、模塊經(jīng)理(含負(fù)責(zé)人)
(1)薪酬構(gòu)成：
職能部門模塊經(jīng)理薪酬=a個(gè)人月度崗位工資+b個(gè)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金+c年度績(jī)效獎(jiǎng)金，其中a:b=7:3=現(xiàn)有月度固薪標(biāo)準(zhǔn),(a+b):c=7:3。
(2)績(jī)效責(zé)任制構(gòu)成
?、僭露瓤?jī)效責(zé)任制構(gòu)成：月度KPI指標(biāo)(50%)+月度重點(diǎn)工作完成評(píng)分(50%) ②年度績(jī)效責(zé)任制構(gòu)成：年度KPI指標(biāo)
(3)績(jī)效責(zé)任制評(píng)分規(guī)則
?、僭露瓤?jī)效責(zé)任制得分=月度KPI得分(∑月度單項(xiàng)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成率*百分比權(quán)重*100)*50%+月度重點(diǎn)工作計(jì)劃得分(∑月度重點(diǎn)工作工作計(jì)劃單項(xiàng)得分*百分比權(quán)重)*50% ②年度績(jī)效責(zé)任制得分=∑年度KPI指標(biāo)達(dá)成率得分
(4)經(jīng)理級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金的分配規(guī)則
?、?職能部門經(jīng)理級(jí)(負(fù)責(zé)人)月度績(jī)效獎(jiǎng)金=月度個(gè)人應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金額度*月度應(yīng)發(fā)績(jī)效兌現(xiàn)比例 ⑤ 職能部門經(jīng)理級(jí)(負(fù)責(zé)人)年度績(jī)效獎(jiǎng)金=年度個(gè)人應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金額度*年度應(yīng)發(fā)績(jī)效兌現(xiàn)比例*部門負(fù)
責(zé)人年度績(jī)效責(zé)任制系數(shù)*公司年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任制績(jī)效系數(shù)
?、?各職能部門經(jīng)理級(jí)績(jī)效必須遵循強(qiáng)制分布原則，月度/年度兌現(xiàn)必須保持獎(jiǎng)罰平衡，即獎(jiǎng)勵(lì)額度不得超過處罰額度。
2、其他間接人員
(1)薪酬構(gòu)成：
員工個(gè)人薪酬結(jié)構(gòu)=a個(gè)人月度崗位工資+b個(gè)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金+c年度績(jī)效獎(jiǎng)金，其中a:b=8:2=現(xiàn)有月度固薪標(biāo)準(zhǔn),(a+b):c=12:2。
(2)績(jī)效模式：
職能部門其他人員月度績(jī)效模式采取股份間接人員考核方案，實(shí)行部門內(nèi)部強(qiáng)制分布。
(3)個(gè)人月度績(jī)效評(píng)定及績(jī)效獎(jiǎng)金分配規(guī)則
①個(gè)人月度績(jī)效得分=月度重點(diǎn)工作計(jì)劃得分(∑個(gè)人月度單項(xiàng)重點(diǎn)工作得分*單項(xiàng)百分比權(quán)重*100)±部門負(fù)責(zé)人綜評(píng)分?jǐn)?shù)
個(gè)人的月度重點(diǎn)工作計(jì)劃由直接上級(jí)(經(jīng)理或主管)負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)，實(shí)行百分制(詳見附件1：《公司間接人員月度工作計(jì)劃評(píng)分表》);
個(gè)人月度綜合評(píng)價(jià)得分由部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)加減分最高為10分。
?、趩T工個(gè)人月度績(jī)效結(jié)果的強(qiáng)制分布規(guī)則
③員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工個(gè)人月度應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金額度*個(gè)人月度績(jī)效系數(shù);部門獎(jiǎng)罰金額保持平衡。
(4)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)定及績(jī)效獎(jiǎng)金分配規(guī)則
?、賯€(gè)人年度績(jī)效得分=∑個(gè)人月度績(jī)效得分/12
?、趩T工年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配規(guī)則結(jié)果的強(qiáng)制分配規(guī)則，同員工個(gè)人月度績(jī)效結(jié)果的強(qiáng)制分布規(guī)則。 ③員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工個(gè)人年終應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金額度*個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)*部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效責(zé)任制系數(shù)*公司年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任制績(jī)效系數(shù)
六、工廠績(jī)效方案
1、工廠職能模塊經(jīng)理(負(fù)責(zé)人)
(1)薪酬構(gòu)成：
工廠職能模塊經(jīng)理薪酬=a個(gè)人月度崗位工資+b個(gè)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金+c年度績(jī)效獎(jiǎng)金，其中a:b=7：3=現(xiàn)有月度固薪標(biāo)準(zhǔn)，(a+b):c=7:3。
(2)績(jī)效責(zé)任制構(gòu)成
?、僭露瓤?jī)效責(zé)任制構(gòu)成：月度KPI指標(biāo)(50%)+月度重點(diǎn)工作完成評(píng)分(50%)
②年度績(jī)效責(zé)任制構(gòu)成：年度KPI指標(biāo)
(3)績(jī)效責(zé)任制評(píng)分規(guī)則
?、僭露瓤?jī)效責(zé)任制得分=月度KPI得分(∑月度單項(xiàng)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成率*百分比權(quán)重*100)*50%+月度重點(diǎn)工作計(jì)劃得分(∑月度重點(diǎn)工作工作計(jì)劃單項(xiàng)得分*百分比權(quán)重)*50% ②年度績(jī)效責(zé)任制得分=∑年度KPI指標(biāo)達(dá)成率得分
(4)工廠職能模塊經(jīng)理(含負(fù)責(zé)人)績(jī)效獎(jiǎng)金的分配規(guī)則
?、谠露瓤?jī)效獎(jiǎng)金=月度個(gè)人應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金額度*月度應(yīng)發(fā)績(jī)效兌現(xiàn)比例
③年度績(jī)效獎(jiǎng)金=年度個(gè)人應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金額度*年度應(yīng)發(fā)績(jī)效兌現(xiàn)比例*部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效責(zé)任制系數(shù)*公司年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任制績(jī)效系數(shù)
?、芄S職能模塊經(jīng)理級(jí)績(jī)效必須遵循強(qiáng)制分布原則，月度/年度兌現(xiàn)必須保持獎(jiǎng)罰平衡，即獎(jiǎng)勵(lì)額度不得超過處罰額度。
2、工廠工序經(jīng)理
(1)薪酬構(gòu)成：
工廠工序經(jīng)理薪酬=a個(gè)人月度崗位工資+b個(gè)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金+c個(gè)人月度質(zhì)量獎(jiǎng)金+d年度績(jī)效獎(jiǎng)金，其中a:b:c=6:3:1,a+b+c=現(xiàn)有月度固薪標(biāo)準(zhǔn)，(a+b+c)*12:d=7:3。
(2)績(jī)效責(zé)任制構(gòu)成
?、僭露瓤?jī)效責(zé)任制構(gòu)成：月度KPI指標(biāo)
②年度績(jī)效責(zé)任制構(gòu)成：年度KPI指標(biāo)
說明：工序經(jīng)理考核內(nèi)容各工廠可以根據(jù)實(shí)際工序特點(diǎn)及工作重點(diǎn)進(jìn)行適度調(diào)整，具體指標(biāo)詳見附件2：《2015年公司工廠工序經(jīng)理KPI指標(biāo)庫(kù)模板》
(3)績(jī)效責(zé)任制評(píng)分規(guī)則
?、僭露瓤?jī)效責(zé)任制得分=∑月度單項(xiàng)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成率*百分比權(quán)重*100
?、谀甓瓤?jī)效責(zé)任制得分=∑年度單項(xiàng)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成率*百分比權(quán)重*100
(4)工廠工序經(jīng)理績(jī)效獎(jiǎng)金的分配規(guī)則
?、僭露瓤?jī)效獎(jiǎng)金=月度個(gè)人應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金額度*月度應(yīng)發(fā)績(jī)效兌現(xiàn)比例
?、谀甓瓤?jī)效獎(jiǎng)金=年度個(gè)人應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金額度*年度應(yīng)發(fā)績(jī)效兌現(xiàn)比例*工廠負(fù)責(zé)人年度績(jī)效責(zé)任制系數(shù)*公司年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任制績(jī)效系數(shù)
?、酃ば蚪?jīng)理考核以工廠為單位進(jìn)行強(qiáng)制分布，月度/年度兌現(xiàn)必須保持獎(jiǎng)罰平衡，即獎(jiǎng)勵(lì)額度不得超過處罰額度。
3、工廠車間主任
(1)薪酬構(gòu)成：
工廠車間主任薪酬=a個(gè)人月度崗位工資+b個(gè)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金+c年度績(jī)效獎(jiǎng)金，其中a:b=6:4,a+b=現(xiàn)有月度固薪標(biāo)準(zhǔn)，(a+b)*12:c=12:2。
(2)績(jī)效責(zé)任制構(gòu)成
?、僭露瓤?jī)效責(zé)任制構(gòu)成：月度KPI指標(biāo)
?、谀甓瓤?jī)效責(zé)任制構(gòu)成：年度KPI指標(biāo) ③KPI指標(biāo)具體內(nèi)容
說明：車間主任考核內(nèi)容各工廠可以根據(jù)實(shí)際工序特點(diǎn)及工作重點(diǎn)進(jìn)行適度調(diào)整。具體指標(biāo)詳見附件3：《2015年公司工廠車間主任KPI指標(biāo)庫(kù)模板》
(3)績(jī)效責(zé)任制評(píng)分規(guī)則
①月度績(jī)效責(zé)任制得分=∑月度單項(xiàng)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成率*百分比權(quán)重*100 ②年度績(jī)效責(zé)任制得分=∑年度單項(xiàng)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成率*百分比權(quán)重*100
(4)車間主任績(jī)效獎(jiǎng)金的分配規(guī)則
?、谠露瓤?jī)效獎(jiǎng)金=月度個(gè)人應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金額度*月度應(yīng)發(fā)績(jī)效兌現(xiàn)比例
③年度績(jī)效獎(jiǎng)金=年度個(gè)人應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金額度*年度應(yīng)發(fā)績(jī)效兌現(xiàn)比例*工序經(jīng)理年度績(jī)效系數(shù)*工廠負(fù)責(zé)人年度績(jī)效責(zé)任制系數(shù)*公司年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任制績(jī)效系數(shù)。
?、芄S車間主任考核以工序?yàn)閱挝贿M(jìn)行強(qiáng)制分布，月度/年度兌現(xiàn)必須保持獎(jiǎng)罰平衡，即獎(jiǎng)勵(lì)額度不得超過處罰額度。
4、工廠其他間接人員
具體薪酬構(gòu)成、績(jī)效模式及考核規(guī)則參照職能部門績(jī)效方案中“其他間接人員”相關(guān)考核規(guī)定執(zhí)行。 七、組織與實(shí)施
備注：部分績(jī)效數(shù)據(jù)無(wú)法及時(shí)獲取(即當(dāng)月統(tǒng)計(jì)當(dāng)月兌現(xiàn))的，績(jī)效兌現(xiàn)延后一個(gè)月。 2、扣分項(xiàng)目規(guī)定：
----發(fā)生重大責(zé)任事故的，除根據(jù)公司QKUKA-GC01.09-2012《責(zé)任追究管理》規(guī)范，對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰外，另視責(zé)任事故損失情況等，給予相關(guān)責(zé)任人1-5分的考核扣罰：具體扣分標(biāo)準(zhǔn)詳見附件4《公司重大責(zé)任事故績(jī)效扣分細(xì)則》。
3、月度重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)
①各部門根據(jù)《公司間接人員月度工作計(jì)劃評(píng)分表》模板(具體詳見OA系統(tǒng))，每月3日前確定各級(jí)人員月度重點(diǎn)工作項(xiàng)目，主要工作內(nèi)容及其達(dá)成目標(biāo)、完成時(shí)間、所占權(quán)重等，并盡可能進(jìn)行量化; ②員工本人月底根據(jù)《公司間接人員月度工作計(jì)劃評(píng)分表》模板進(jìn)行計(jì)劃總結(jié)回顧，就工作完成情況進(jìn)行詳細(xì)說明，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工實(shí)際工作完成情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)、打分;并就下月工作內(nèi)容及其要求與員工進(jìn)行溝通、確認(rèn)。
4、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與匯總
?、俑鞑块T根據(jù)考核數(shù)據(jù)來源及其口徑要求進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總，并經(jīng)相關(guān)數(shù)據(jù)提供者簽字確認(rèn)，作為考核的依據(jù)存檔備查。
?、诼毮懿块T經(jīng)理級(jí)人員考核由綜合管理部薪資績(jī)效模塊負(fù)責(zé)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、結(jié)果匯總確認(rèn)工作;其他人員由各部門負(fù)責(zé)(工廠由人力資源負(fù)責(zé))考核數(shù)據(jù)的收集、考核結(jié)果匯總。
5、其他
?、倏己似陂g提出離職和正在辦理離職手續(xù)者，不予兌現(xiàn)年終績(jī)效;
?、诟苯?jīng)理以上人員的績(jī)效責(zé)任書一式三份，由績(jī)效相關(guān)人簽字后，部門、綜合管理部、績(jī)效責(zé)任人各執(zhí)一份。
八、附件
附件1：20xx年公司工廠工序經(jīng)理KPI指標(biāo)庫(kù)模板; 附件2：2015年公司工廠車間主任KPI指標(biāo)庫(kù)模板; 附件3：《公司重大責(zé)任事故績(jī)效扣分細(xì)則》。
**公司
20xx年1月4日
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績(jī)效管理方案，希望大家能夠喜歡!
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