績效管理方案
績效管理需要什么方案嗎?如何制定方案?來看看下面學習啦小編為你帶來的績效管理方案吧，這其中也許就有你需要的。
績效管理方案1公司績效管理方案
第一章 目的
一、圍繞公司戰(zhàn)略目標，通過績效計劃、績效實施與指導、績效評估與結(jié)果應用三大環(huán)節(jié)，實現(xiàn)對全公司各部門、各類員工工作績效的客觀衡量，及時監(jiān)督、有效指導、科學獎懲，從而達成公司預算，推動公司發(fā)展和員工發(fā)展;
二、獎優(yōu)罰劣，有效指導、培養(yǎng)和激勵員工，提高員工的工作能力和專業(yè)水平，重在改進、提升員工工作績效;
三、促進各級管理者之間、管理者和員工之間的溝通、協(xié)調(diào)，增強企業(yè)的凝聚力，樹立較強的團隊意識。
第二章 原則
四、公司績效與部門績效、個人績效相結(jié)合;
五、涵蓋全員，同時區(qū)分層級、區(qū)分崗位重要性;
六、公平、公正、公開;
七、績效評估結(jié)果與獎懲掛鉤。
第三章 時間范圍
20xx年1月1日—20xx年12月31日
第四章 績效分類與對象
八、部門績效
(一)關(guān)鍵部門：
1、企業(yè)發(fā)展總部：拓展部;
2、采購總部：采購部、配送中心;
3、營運總部：深圳A、深圳B、廣州A、廣州B、惠州、佛山六區(qū)及各門店;
4、KA總部：KA渠道、傳統(tǒng)渠道西南、華中兩區(qū)及各門店。 績效內(nèi)容：KPI達成率
(二)非關(guān)鍵部門
1、人事行政總部;
2、財務總部;
3、信息總部;
4、企業(yè)發(fā)展總部：工程部。 績效內(nèi)容：工作目標、工作評估
九、個人績效
(一)關(guān)鍵部門關(guān)鍵崗位：
1、企業(yè)發(fā)展總部：拓展總經(jīng)理、拓展經(jīng)理;
2、采購總部：采購總經(jīng)理/副總、總經(jīng)理助理、品類經(jīng)理、支持經(jīng)理、配送經(jīng)理;
3、營運總部：營運總監(jiān)、區(qū)域經(jīng)理、店長;
4、KA總部：KA總監(jiān)、KA副總經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、店長。
(二)非關(guān)鍵部門：
行政副總/總監(jiān)、財務總監(jiān)/經(jīng)理以及其他人員。
第五章 績效評估方式
第六章 制定績效計劃
十、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位
(一)公司財務部按照公司要求，于20xx年12月29日前下發(fā)20xx年度各經(jīng)營單位KPI指標;
(二)各相關(guān)部門根據(jù)下發(fā)經(jīng)營指標，層層分解，并以書面形式下發(fā)到下一層級部門;考核雙方簽字確認;同時將分解報表上報財務總部，抄送人事行政總部。20xx年3月23日以前完成。
十一、非關(guān)鍵部門各崗位
(一)根據(jù)公司年度預算，制定月度、季度、年度工作計劃，確定工作目標;
(二)每月28日上報下月工作計劃，1日上報上月工作總結(jié)到人事行政總部。
第七章 績效執(zhí)行與指導
十二、計劃跟進與調(diào)整
(一)在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，部門負責人與上級主管應及時確認計劃的更改，并重新調(diào)整行動計劃。
KPI指標完成情況反饋：
1、公司層面：
通過月度經(jīng)營分析會議，每月回顧一次各部門KPI達成情況，并據(jù)此調(diào)整次月KPI指標，如上月未完成則須在下月補足。
2、部門層面：
每月部門內(nèi)對本部門績效計劃的完成情況進行檢查、回顧和改進。 3、個人層面：
每季度評估雙方對于被評估者個人工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面進行交流、回顧和改進。
第八章 績效評估與結(jié)果運用
十三、績效計算基本公式
(一)參加績效管理人員的收入=基本工資(工資總額的90%)+績效工資(工資總額的10%)+獎勵工資
(二)獎勵工資總額：=(當期季度利潤總額-預算利潤)*30%
(三)各部門獎勵工資=參與分配部門/參加分配總部門*獎勵工資總額 (四)KPI達成率=達成權(quán)重/總權(quán)重
其中：達成權(quán)重= KPI達成率1X權(quán)重1+ KPI達成率2X權(quán)重2+…+ KPI達成率nX權(quán)重n
總權(quán)重=權(quán)重1+權(quán)重2+…+權(quán)重n
十四、獎勵工資發(fā)放
(一)前提：公司當期季度利潤總額達成并超出預算
(二)按部門分配---強調(diào)部門的整體協(xié)作，分為關(guān)鍵業(yè)務部門(企業(yè)發(fā)展、采購、營運、KA)和非關(guān)鍵業(yè)務部門，關(guān)鍵業(yè)務部門按照部門計算KPI，并將獎勵工資總額的80%按照部門KPI完成情況分配獎勵工資。非關(guān)鍵部門(行政、財務)部門按照工作目標完成情況分配獎勵工資總額的20%。
(三)以上崗位只有所負責的整體指標都完成，才能獲得獎勵工資;部分完成但整體指標未完成的，不能獲得獎勵工資。
(四)部門內(nèi)部具體獎勵工資的再分配，由各部門的第一負責人統(tǒng)籌，包括企業(yè)發(fā)展總經(jīng)理、營運總監(jiān)、采購總經(jīng)理、KA總監(jiān)、行政總監(jiān)、財務總經(jīng)理。 (五)統(tǒng)籌人依據(jù)部門的獎勵工資基數(shù)，并根據(jù)該部門具體KPI 達成情況對部門內(nèi)相關(guān)人員獎勵工資的再分配進行調(diào)整，具體分配清單需上報公司審批。
十五、績效結(jié)果運用
(一)關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位
1、如果部門季度整體KPI≥100%，發(fā)放季度績效工資，滿足大前提條件，各部門可以獲得本部門獎勵工資;
2、如果部門季度整體KPI≥90~100%，發(fā)放評估對象季度績效工資; 3、如果部門季度整體KPI<90%，扣發(fā)評估對象當季度績效工資。
(二)非關(guān)鍵部門、崗位
1、如果公司整體利潤達成預算≥100%，發(fā)放季度績效工資，滿足大前提條件，各部門可以獲得本部門獎勵工資;
2、如果部門季度整體KPI≥90~100%，發(fā)放評估對象季度績效工資; 3、如果部門季度整體KPI<90%，扣發(fā)評估對象當季度績效工資。
(三)其他運用：
晉級
1、所有崗位晉級均根據(jù)工作業(yè)績評估、態(tài)度、能力的綜合排名來確定資格晉升/降級;
2、營運部、KA部所屬員工每半年考評一次，根據(jù)考評成績晉升/降級一次;其余部門所屬員工每年考評一次，根據(jù)考評成績晉升/降級一次;
3、晉升/降職的具體方案另行規(guī)定。 l 技能提高和崗位輪換
公司將根據(jù)績效評估結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績效突出、素質(zhì)好、有學習和創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，在公司各管理層級調(diào)整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。
提供培訓機會
1、對KPI達成率≥100%且全公司整體排名第一的部門，公司將提供培訓基金，給該部門績效出色/優(yōu)秀的員工參加專業(yè)培訓，提升專業(yè)技能;
2、對年度績效出色/優(yōu)秀的員工，公司優(yōu)先安排外派專業(yè)培訓和管理提高培訓。
獎勵
1、公司設(shè)立的其他獎勵方式包括：
銷售獎：凡參加績效考核的門店銷售達成100%后，根據(jù)超出部分銷售額的1%發(fā)放銷售獎。因為銷售而增加編制外臨時人員的門店，扣除臨時人員工資后的銷售額超過預算100%，才能按超出的銷售額的1%提取獎金。
2、公司將根據(jù)不同類型人員、不同地點時間以及員工不同的獎勵需求選擇不同的獎勵方式、具體的時間、得獎類型等，以達到真正、具體、及時的激勵;
2、具體辦法另出。
第九章 績效管理實施說明
十六、各部門
(一)應嚴格按照本方案執(zhí)行，各級評估人必須做到客觀、公正，認真負責，確保績效管理的有效實施;
(二)直接上級和員工作為評估雙方，應就員工個人績效計劃完成情況進行詳細面談，面談中確定員工各項指標的績效得分，加權(quán)計算個人績效得分。對于雙方產(chǎn)生分歧的部分應盡量進行溝通，力求達成一致意見，同時在相關(guān)績效評估表格上簽字確認。如仍有分歧，由直接上級的上級進行溝通，確認最終績效得分，并在相關(guān)績效評估表格上簽字確認。
十七、人事行政部
(一)負責各項績效評估量表的制作、發(fā)放、回收、結(jié)果運用、獎懲報批、申訴接待等;
(二)對于整個績效管理各個環(huán)節(jié)過程中包括評估過程、得分等，員工如有意見建議，可向人事行政部投訴反饋。
十八、財務部
負責關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位KPI達成率計算。
十九、信息部
負責其他相關(guān)考核數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
第十章 員工崗位變動的績效評估
二十、原則上盡量避免關(guān)鍵崗位人員在季度內(nèi)的崗位調(diào)整; 二十一、員工在季度內(nèi)工作崗位發(fā)生變動時，對該季度的績效評估原則上以員工該季度大部分工作時期所在崗位為主;
二十二、若新崗位調(diào)整并更新了績效計劃，則以新的績效計劃內(nèi)容進行評估。
第十一章 實施流程及時間安排：
二十三、企業(yè)發(fā)展總經(jīng)理、采購總經(jīng)理、營運總監(jiān)、KA總監(jiān)
(一)根據(jù)公司下達的經(jīng)營目標，層層分解各單位預算目標KPI，制定行動計劃、討論確認、落實到人(20xx年3月前);
(二)實施績效管理(20xx年1—12月);
(三)績效評估、反饋、溝通(20xx年1月—20xx年12月);
(四)結(jié)果運用(20xx年4月、7月、10月、20xx年1月)。
二十四、拓展經(jīng)理、采購支持經(jīng)理、品類經(jīng)理、配送經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、店長、KA經(jīng)理
(一)根據(jù)公司下達的經(jīng)營目標，層層分解各單位預算目標KPI，制定行動計劃、討論確認、落實到人(20xx年3月前); (二)實施績效管理(20xx年1—12月);
(三)績效評估、反饋、溝通(20xx年1月—20xx年12月); (四)結(jié)果運用( 20xx年4月、7月、10月、20xx年1月)。
二十五、行政總監(jiān)、財務總經(jīng)理、信息副總經(jīng)理、工程經(jīng)理以及其他人員
(一)根據(jù)公司經(jīng)營目標，制定工作計劃、討論確認、落實到人(20xx年3月前);
(二)實施績效管理(20xx年1—12月);
(三)績效評估、反饋、溝通(20xx年1月—12月);
(四)結(jié)果運用( 20xx年4月、7月、10月、20xx年1月)。
績效管理方案2績效管理方案
我們給績效考核一個支點：那就是企業(yè)提供一個績效考核運行的環(huán)境，員工解放思想，自覺用績效管理這個環(huán)境達到自我提升。具體的是：
(一)從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢
選擇用導來考核以后，我們在尋找一個導入的渠道，績效考核的支點就是環(huán)境，不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動、重疊的管理很多，這就是效率不高的根源。我們必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變我們整體環(huán)境來促進績效考核的作用，我們的目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)。根據(jù)這個思想，我們可以設(shè)置指標專人監(jiān)督的方式，在部門間建立一個溝通的媒介，同時，將指標真正落實在工作過程中的每一個細節(jié)中。
(二)從制度化入手，建立一個確保績效考核運行的基礎(chǔ)
在中國，大多數(shù)的企業(yè)都天天喊著制度化，然而，有多少個企業(yè)是真正的制度化了呢?在實際的企業(yè)中，更多的是在文本上的制度化，在實際操作中，人們還是習慣出漏補漏的工作方式，習慣于現(xiàn)象思維，沒有聯(lián)系、發(fā)展的處理事情，缺少企業(yè)整體操作觀念，制度化就變成了僅僅是教你該如何做的層面上了?；氐娇冃Э己吮旧?，為什么會有人覺得績效考核是填表，為什么會有員工應付式考核，那是員工對我們的制度了解不夠，沒有了解制度所要達到的目的。只有我們的制度得到執(zhí)行了，細節(jié)得到重視了、落實了，我們的績效考核才是有意義的評價，要不然，我們的評價永遠是量的評價，虛的評價，而忽略了質(zhì)的評價、過程的評價、細節(jié)的評價。
(三)設(shè)計工作方式標準化的流程，明確責任，為考核運行提供條件
古語云“沒有規(guī)矩，不成方圓”。在各項工作中只有確定標準，才能不斷反饋，實現(xiàn)過程控制，將問題消滅在萌芽階段。所謂標準不僅指結(jié)果要達到標準，作業(yè)的程序、方法也應該有其標準。對于各部門，應該進行工作分析，把崗位的職責、權(quán)限規(guī)定得非常詳細，便于管理人員能夠?qū)ぷ鞯倪^程、方法進行監(jiān)督、指導和績效考核;生產(chǎn)部門應該制定勞動定額，工藝流程標準。通過與先進印刷企業(yè)的勞動定額、工藝流程的對比，找出差距，實現(xiàn)效率的提高。
(四)績效管理不僅是考核，還是管理者提升的工具
績效考核是績效管理必不可分的組成部分之一，績效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升?？冃Э荚u是對結(jié)果的評價，而績效管理是能使管理者管理水平提升的工具，在不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題中，提高自身素質(zhì)的同時，也提高了組織績效。我們的管理者學習并有效的運用這個工具，將績效考評真正變?yōu)榭冃Ч芾怼?/p>
(五)績效考核需要廣大員工基礎(chǔ)
通過培訓來推動員工職業(yè)化進程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合公司制定的工作程序、方法、要求。我們通過指導、貫徹宣傳等方式讓員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。績效考核的運行達到企業(yè)的目的，它必然有廣大的群眾支持基礎(chǔ)。
結(jié)束語
作為公司推行績效考核的執(zhí)行者，我希望績效考核能給企業(yè)帶來資源整合，優(yōu)化人力資源，使公司在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中，產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及提供新產(chǎn)品的速度都達到更高的水平。同時，可以開啟探討企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等的管理之門?？偠灾覀円鶕?jù)我們的環(huán)境推行績效考核，而通過績效考核再造管理模式才是我們最終的目的。
高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛應用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的日益普及，標志著人類社會進入了知識經(jīng)濟時代。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用越來越起著舉足輕重的作用。如何吸引人才、留住人才、用好人才，成為當今企業(yè)時刻關(guān)注的重心。 績效管理作為人力資源管理的核心職能之一，是組織評價每位員工工作結(jié)果及其對組織貢獻大小的手段。有效的績效管理，將極大地提高員工工作效率和歸屬感，促進企業(yè)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都在積極開展績效管理工作，也建立了科學的評價體系，但實施效果卻往往不盡如人意。究其根源，還在于實施績效管理的軟環(huán)境沒有得到保障。因此，我們認為，要發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢，應該注意保障績效管理實施的軟環(huán)境。具體而言，包括了五方面內(nèi)容。
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，同時，他也是把整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門能力、個人能力有機的整合，通過績效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的紐帶。而績效管理則要順應和融合整個企業(yè)文化，通過具體考核指標的設(shè)定來引導和強化企業(yè)文化。
二、做好合理的職務分析
職務分析是對公司每個崗位進行科學認真的調(diào)查分析后，得出對崗位任職資格和崗位責任的具體描述。有效的職務分析，將為企業(yè)管理提供考核的基礎(chǔ)依據(jù)。這正是績效管理的立足點。離開了職務分析，績效管理只能是空洞說教而沒有說服力。
三、建立匹配的薪資管理體系
薪酬管理的目的不僅僅在于承認和回報員工的貢獻，更重要的是通過把促使企業(yè)成功的關(guān)鍵績效指標的結(jié)果和促成這些結(jié)果的行為同員工利益進行掛鉤，從而把企業(yè)的戰(zhàn)略價值觀轉(zhuǎn)化為員工的具體行動方案，使之形成上下一致共同完成企業(yè)目標的局面，實現(xiàn)其對公司戰(zhàn)略的引導和對員工行為的驅(qū)動，激勵員工的上進心、責任感和價值意識。也就是說薪酬作為個人的利益，應該與員工的行為和因此而導致的企業(yè)績效結(jié)果相聯(lián)系。要做到這一點，設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)要能夠正確的表達企業(yè)需要員工做什么和如何做的信息;就需要在工作過程中去考核員工，把行為的結(jié)果用關(guān)聯(lián)的方式與薪酬結(jié)合起來。因此，關(guān)鍵的問題是如何設(shè)計績效目標及考核方法，以使這些績效目標的結(jié)果與員工個人的薪酬相掛鉤。同時，作為一種管理工具，薪酬體系、績效管理體系本身并不是一成不變的。需要隨著企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)外部環(huán)境的變化而根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀來調(diào)整。
四、保證暢通的溝通渠道
溝通是績效管理的“靈魂”，企業(yè)要為員工提績效工作的溝通渠道，并保證其暢通?？冃嬲労蜕暝V是追蹤和輔導員工績效達成結(jié)果的有效手段。通過持續(xù)和客觀的績效面談，可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下，讓員工成為企業(yè)績效的倡導者。
五、充分發(fā)揮直接上級的考核職能
績效考核是績效管理的重要一環(huán)，也是一件綜合性強、極具挑戰(zhàn)性的工作，企業(yè)的各級員工在其中發(fā)揮著各不相同又相互聯(lián)系的作用。而績效考核的執(zhí)行者中，最常見的就是每一個員工的直接上級。他負責向其下級員工分配工作任務并監(jiān)督、指導該員工的工作。因此，直接上級要盡可能了解員工工作的全面情況，同時還必須要求員工進行自我評價，另外還必須盡可能對與該員工工作相聯(lián)系的其他相關(guān)方面進行調(diào)查，從而對員工做出中肯的、全面的評價。 克雷曼曾經(jīng)說過：通過指導員工的行為趨向于組織的目標，并監(jiān)督員工行為以確保組織目標得以實現(xiàn)，恰當?shù)目冃Ч芾碇贫瓤梢蕴岣咂髽I(yè)員工的工作績效，同時也有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策?？冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理的寶藏，蘊含很多有價值的信息。企業(yè)可以根據(jù)不同的需要，選擇不同的挖掘方法和挖掘內(nèi)容。通過精挖細掘，有力地推動企業(yè)管理水平的提升和績效的改進，更好地留住人才、用好人才。
績效管理方案3**公司績效管理方案
一、 目的
1、推動公司年度經(jīng)營目標的分解與壓力傳遞，通過構(gòu)建全員績效管理體系，促進年度各項工作目標的達成;
2、通過績效牽引，促進價值創(chuàng)造最大化，進行正確的價值評價和合理的價值分配，激發(fā)員工潛能;
二、適用范圍：公司經(jīng)理級及以下人員
三、原則
1、全員績效原則：個人年度績效結(jié)果與部門績效、公司績效系數(shù)掛鉤;
2、月度兌現(xiàn)原則：績效結(jié)果月度兌現(xiàn)，考核結(jié)果與月度薪資發(fā)放掛鉤，體現(xiàn)績效激勵的即時性; 3、橫向競爭原則：原則上，工序經(jīng)理、車間主任級績效維度各工廠之間保持一致，體現(xiàn)橫向競爭; 4、動態(tài)指標原則：經(jīng)理(主管)級指標實行月度動態(tài)制定，即月初訂計劃定目標，月末核目標評分數(shù); 5、效率優(yōu)先原則：績效分配體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則;
6、強制分布原則：所有人員考核根據(jù)績效得分進行強制分布，區(qū)分SABCD，獎罰相抵，保持平衡。
四、績效實施思路
1、實施干部聘任制：車間主任、工序經(jīng)理級人員，需同各工廠簽訂績效責任書，明確干部聘任關(guān)系，明確勞動合同與干部聘任的區(qū)別，明確干部責任與身份，明確崗位薪資與年底獎金的分配原則。
2、矩陣式管理模式：計劃體系、品質(zhì)體系實施矩陣式管理，行政與業(yè)務上受工廠管理，專業(yè)上接受公司對應職能部門的指導，各占50%的管理權(quán)限;在考核指標制定、人員晉升、淘汰、調(diào)薪等方面由對應職能部門負責人共同審核把關(guān)。
3、 考核分類與分工：
?、?各部門經(jīng)理級人員績效考核方案及責任書的簽訂與實施由各部門負責人審批，報公司綜合管理部備案;
4、考核結(jié)果應用：
?、賳T工月度績效考核目標是年度績效目標的分解，原則上要與年度績效目標保持一致(個別指標可以按時間進度或產(chǎn)量進度進行月度考核分解)，月度考核結(jié)果按照月度指標與實際達成情況進行核算，考核結(jié)果與員工月度績效獎金掛鉤;
③ 員工年度考核結(jié)果按照年度考核目標及實際達成情況進行核算，考核結(jié)果與年終績效獎金掛鉤;
?、劭己私Y(jié)果作為人員晉升、淘汰、培訓、異動等人事決策的參考依據(jù); 五、職能部門績效方案 1、模塊經(jīng)理(含負責人)
(1)薪酬構(gòu)成：
職能部門模塊經(jīng)理薪酬=a個人月度崗位工資+b個人月度績效獎金+c年度績效獎金，其中a:b=7:3=現(xiàn)有月度固薪標準,(a+b):c=7:3。
(2)績效責任制構(gòu)成
①月度績效責任制構(gòu)成：月度KPI指標(50%)+月度重點工作完成評分(50%) ②年度績效責任制構(gòu)成：年度KPI指標
(3)績效責任制評分規(guī)則
?、僭露瓤冃ж熑沃频梅?月度KPI得分(∑月度單項指標目標達成率*百分比權(quán)重*100)*50%+月度重點工作計劃得分(∑月度重點工作工作計劃單項得分*百分比權(quán)重)*50% ②年度績效責任制得分=∑年度KPI指標達成率得分
(4)經(jīng)理級績效獎金的分配規(guī)則
?、?職能部門經(jīng)理級(負責人)月度績效獎金=月度個人應發(fā)績效獎金額度*月度應發(fā)績效兌現(xiàn)比例 ⑤ 職能部門經(jīng)理級(負責人)年度績效獎金=年度個人應發(fā)績效獎金額度*年度應發(fā)績效兌現(xiàn)比例*部門負
責人年度績效責任制系數(shù)*公司年度經(jīng)營責任制績效系數(shù)
?、?各職能部門經(jīng)理級績效必須遵循強制分布原則，月度/年度兌現(xiàn)必須保持獎罰平衡，即獎勵額度不得超過處罰額度。
2、其他間接人員
(1)薪酬構(gòu)成：
員工個人薪酬結(jié)構(gòu)=a個人月度崗位工資+b個人月度績效獎金+c年度績效獎金，其中a:b=8:2=現(xiàn)有月度固薪標準,(a+b):c=12:2。
(2)績效模式：
職能部門其他人員月度績效模式采取股份間接人員考核方案，實行部門內(nèi)部強制分布。
(3)個人月度績效評定及績效獎金分配規(guī)則
?、賯€人月度績效得分=月度重點工作計劃得分(∑個人月度單項重點工作得分*單項百分比權(quán)重*100)±部門負責人綜評分數(shù)
個人的月度重點工作計劃由直接上級(經(jīng)理或主管)負責評價，實行百分制(詳見附件1：《公司間接人員月度工作計劃評分表》);
個人月度綜合評價得分由部門負責人評價，評價加減分最高為10分。
②員工個人月度績效結(jié)果的強制分布規(guī)則
?、蹎T工月度績效獎金=員工個人月度應發(fā)績效獎金額度*個人月度績效系數(shù);部門獎罰金額保持平衡。
(4)個人年度績效評定及績效獎金分配規(guī)則
①個人年度績效得分=∑個人月度績效得分/12
?、趩T工年度績效獎金分配規(guī)則結(jié)果的強制分配規(guī)則，同員工個人月度績效結(jié)果的強制分布規(guī)則。 ③員工年度績效獎金=員工個人年終應發(fā)績效獎金額度*個人年度績效系數(shù)*部門負責人年度績效責任制系數(shù)*公司年度經(jīng)營責任制績效系數(shù)
六、工廠績效方案
1、工廠職能模塊經(jīng)理(負責人)
(1)薪酬構(gòu)成：
工廠職能模塊經(jīng)理薪酬=a個人月度崗位工資+b個人月度績效獎金+c年度績效獎金，其中a:b=7：3=現(xiàn)有月度固薪標準，(a+b):c=7:3。
(2)績效責任制構(gòu)成
?、僭露瓤冃ж熑沃茦?gòu)成：月度KPI指標(50%)+月度重點工作完成評分(50%)
?、谀甓瓤冃ж熑沃茦?gòu)成：年度KPI指標
(3)績效責任制評分規(guī)則
?、僭露瓤冃ж熑沃频梅?月度KPI得分(∑月度單項指標目標達成率*百分比權(quán)重*100)*50%+月度重點工作計劃得分(∑月度重點工作工作計劃單項得分*百分比權(quán)重)*50% ②年度績效責任制得分=∑年度KPI指標達成率得分
(4)工廠職能模塊經(jīng)理(含負責人)績效獎金的分配規(guī)則
?、谠露瓤冃И劷?月度個人應發(fā)績效獎金額度*月度應發(fā)績效兌現(xiàn)比例
?、勰甓瓤冃И劷?年度個人應發(fā)績效獎金額度*年度應發(fā)績效兌現(xiàn)比例*部門負責人年度績效責任制系數(shù)*公司年度經(jīng)營責任制績效系數(shù)
?、芄S職能模塊經(jīng)理級績效必須遵循強制分布原則，月度/年度兌現(xiàn)必須保持獎罰平衡，即獎勵額度不得超過處罰額度。
2、工廠工序經(jīng)理
(1)薪酬構(gòu)成：
工廠工序經(jīng)理薪酬=a個人月度崗位工資+b個人月度績效獎金+c個人月度質(zhì)量獎金+d年度績效獎金，其中a:b:c=6:3:1,a+b+c=現(xiàn)有月度固薪標準，(a+b+c)*12:d=7:3。
(2)績效責任制構(gòu)成
①月度績效責任制構(gòu)成：月度KPI指標
?、谀甓瓤冃ж熑沃茦?gòu)成：年度KPI指標
說明：工序經(jīng)理考核內(nèi)容各工廠可以根據(jù)實際工序特點及工作重點進行適度調(diào)整，具體指標詳見附件2：《2015年公司工廠工序經(jīng)理KPI指標庫模板》
(3)績效責任制評分規(guī)則
?、僭露瓤冃ж熑沃频梅?∑月度單項指標目標達成率*百分比權(quán)重*100
②年度績效責任制得分=∑年度單項指標目標達成率*百分比權(quán)重*100
(4)工廠工序經(jīng)理績效獎金的分配規(guī)則
?、僭露瓤冃И劷?月度個人應發(fā)績效獎金額度*月度應發(fā)績效兌現(xiàn)比例
?、谀甓瓤冃И劷?年度個人應發(fā)績效獎金額度*年度應發(fā)績效兌現(xiàn)比例*工廠負責人年度績效責任制系數(shù)*公司年度經(jīng)營責任制績效系數(shù)
?、酃ば蚪?jīng)理考核以工廠為單位進行強制分布，月度/年度兌現(xiàn)必須保持獎罰平衡，即獎勵額度不得超過處罰額度。
3、工廠車間主任
(1)薪酬構(gòu)成：
工廠車間主任薪酬=a個人月度崗位工資+b個人月度績效獎金+c年度績效獎金，其中a:b=6:4,a+b=現(xiàn)有月度固薪標準，(a+b)*12:c=12:2。
(2)績效責任制構(gòu)成
?、僭露瓤冃ж熑沃茦?gòu)成：月度KPI指標
②年度績效責任制構(gòu)成：年度KPI指標 ③KPI指標具體內(nèi)容
說明：車間主任考核內(nèi)容各工廠可以根據(jù)實際工序特點及工作重點進行適度調(diào)整。具體指標詳見附件3：《2015年公司工廠車間主任KPI指標庫模板》
(3)績效責任制評分規(guī)則
?、僭露瓤冃ж熑沃频梅?∑月度單項指標目標達成率*百分比權(quán)重*100 ②年度績效責任制得分=∑年度單項指標目標達成率*百分比權(quán)重*100
(4)車間主任績效獎金的分配規(guī)則
②月度績效獎金=月度個人應發(fā)績效獎金額度*月度應發(fā)績效兌現(xiàn)比例
?、勰甓瓤冃И劷?年度個人應發(fā)績效獎金額度*年度應發(fā)績效兌現(xiàn)比例*工序經(jīng)理年度績效系數(shù)*工廠負責人年度績效責任制系數(shù)*公司年度經(jīng)營責任制績效系數(shù)。
?、芄S車間主任考核以工序為單位進行強制分布，月度/年度兌現(xiàn)必須保持獎罰平衡，即獎勵額度不得超過處罰額度。
4、工廠其他間接人員
具體薪酬構(gòu)成、績效模式及考核規(guī)則參照職能部門績效方案中“其他間接人員”相關(guān)考核規(guī)定執(zhí)行。 七、組織與實施
備注：部分績效數(shù)據(jù)無法及時獲取(即當月統(tǒng)計當月兌現(xiàn))的，績效兌現(xiàn)延后一個月。 2、扣分項目規(guī)定：
----發(fā)生重大責任事故的，除根據(jù)公司QKUKA-GC01.09-2012《責任追究管理》規(guī)范，對相關(guān)責任人進行經(jīng)濟處罰外，另視責任事故損失情況等，給予相關(guān)責任人1-5分的考核扣罰：具體扣分標準詳見附件4《公司重大責任事故績效扣分細則》。
3、月度重點工作評價
?、俑鞑块T根據(jù)《公司間接人員月度工作計劃評分表》模板(具體詳見OA系統(tǒng))，每月3日前確定各級人員月度重點工作項目，主要工作內(nèi)容及其達成目標、完成時間、所占權(quán)重等，并盡可能進行量化; ②員工本人月底根據(jù)《公司間接人員月度工作計劃評分表》模板進行計劃總結(jié)回顧，就工作完成情況進行詳細說明，部門負責人根據(jù)員工實際工作完成情況進行客觀評價、打分;并就下月工作內(nèi)容及其要求與員工進行溝通、確認。
4、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與匯總
?、俑鞑块T根據(jù)考核數(shù)據(jù)來源及其口徑要求進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總，并經(jīng)相關(guān)數(shù)據(jù)提供者簽字確認，作為考核的依據(jù)存檔備查。
?、诼毮懿块T經(jīng)理級人員考核由綜合管理部薪資績效模塊負責進行數(shù)據(jù)收集、結(jié)果匯總確認工作;其他人員由各部門負責(工廠由人力資源負責)考核數(shù)據(jù)的收集、考核結(jié)果匯總。
5、其他
①考核期間提出離職和正在辦理離職手續(xù)者，不予兌現(xiàn)年終績效;
?、诟苯?jīng)理以上人員的績效責任書一式三份，由績效相關(guān)人簽字后，部門、綜合管理部、績效責任人各執(zhí)一份。
八、附件
附件1：20xx年公司工廠工序經(jīng)理KPI指標庫模板; 附件2：2015年公司工廠車間主任KPI指標庫模板; 附件3：《公司重大責任事故績效扣分細則》。
**公司
20xx年1月4日
以上就是學習啦小編為大家提供的績效管理方案，希望大家能夠喜歡!
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2.什么是績效考核
10.公司績效考核表匯總