企業(yè)績效考核
企業(yè)績效考核
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什么是績效考核
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
績效考核的起源
績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降?？己酥贫鹊膶嵭?，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作 為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督。
文官制度的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據(jù)。
公司績效考核辦法
績 效 考 核 辦 法
為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質，建立切合我公司實際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。
第一章 總則
第一條 目的
1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。
2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
3、促進員工人事升遷、獎懲、調整工資依據(jù)。
4、促進主管與員工之間的了解。
第二條 適用范圍
1、適用于各項目部工作人員
2、適用于機關工作人員
3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法
第三條 考核依據(jù)
根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。
第四條 考核原則
考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。
第五條 考核等級劃分
等級劃分 參考分數(shù) 百分比(上限)
一等 90 10
二等 85 20
三等 80 40
四等 75 20
五等 70 10
第二章 考核方式方法
第六條 本績效考核辦法采取了評級量表法[詳見績效考核表1-6]，對公司所屬員工進行考核，按照工作性質及專業(yè)分類如下：
層次類別適用考核表考核
時間考核
周期
高層
管理副總表一年末年度
項目經(jīng)理表二年末年度
中層
管理機關業(yè)務主管表三年末年度
機關職員表四年末年度
項目副總、總工表五項目結束或年末項目或年度
項目管理人員表五項目結束或年末項目
項目技術人員表五項目結束或年末項目
基層
操作一般員工表六項目結束項目結束或工作任務 結 束
第七條、考核程序
1、向所屬員工宣傳考核的目的、意義和做法，特別應讓考核人與受考核人了解。
2、采取先基層后中層，逐級考核的方式，項目部工作人員(除項目經(jīng)理)在項目結束或工作任務結束時，由其上級直屬主管逐級填寫績效考核表。機關人員則在年度末統(tǒng)一組織年度績效考核。所謂直屬主管是指員工所在基層項目部的班組長、技術主管及項目經(jīng)理、部門經(jīng)理等直線人員。
3、評審委員會評審：由員工各單位主管對員工的考績進行考評以后，應送評審委員會進行一一復核評審，評審委員會主要對員工的考核進行復核，使員工的考核更加公平、公正。
4、主管核定：公司主管領導有最后決定權。如對評審委員會的考核決議有異議，可以交還評審委員會復議。
5、考核反饋：將考核結果反饋給員工，如對考核的結果有異議，或認為不可接受的話，可以書面申辯理由，列舉事實，向評審委員會提出復審要求，若經(jīng)評審委員會調查、討論后，認為無須改變原考核決議的話，可呈主管核定后維持原議;若認為申請復核者有理由，則請主管核定后，改變原考核決議;若反映意見較為集中，則追究其直屬主管責任。
6、考核結果存檔：考核結果書面說明正本由人事部門保存至個人績效檔案，復印本由編制所在單位保管。
第三章 考核結果的運用
第八條 考核結果作為晉升工資或項目結束時發(fā)放獎金的依據(jù)。
具體辦法由各項目部根據(jù)事實情況自行擬定。
第九條 考核結果作為晉升、調職、職稱評聘的依據(jù)。
考核結果四等(含)以下的，取消其當年的職稱評聘(包括工人技師)資格。
連續(xù)兩次考核一等的，評聘技術職稱時優(yōu)先考慮。
第十條 作為上崗的依據(jù)
績效評定有一次為四等的人員回培訓中心待崗至少半年，績效評定連續(xù)兩次為四等或一次為五等的人員回培訓中心待崗。
第十一條 作為安排員工參加公費學歷學習、培訓的依據(jù)。
績效評定二等(含)以上的優(yōu)先安排公費學歷學習、培訓，以提高和更新科技和管理知識。
第十二條 作為評先、評優(yōu)的依據(jù)
績效評定二等(含)以上的年底作為評先、評優(yōu)的根據(jù)。
此辦法下發(fā)后，其它績效考核表同時廢止。
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2.什么是績效考核
10.公司績效考核表匯總