績(jī)效工資問(wèn)題
績(jī)效工資，又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資，來(lái)看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來(lái)的績(jī)效工資問(wèn)題吧，這其中也許就有你需要的。
什么是績(jī)效工資
績(jī)效工資，又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資(Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資(Appraisal related pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式?？?jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。
績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績(jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是個(gè)人績(jī)效，對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。
如何完善績(jī)效工資
1.必須有精確測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段;
2.至少?gòu)睦碚撋夏茏C明所采取的績(jī)效工資方案將對(duì)員工產(chǎn)生舉足輕重的影響;
3.必須清晰地表述績(jī)效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系;
4.對(duì)績(jī)優(yōu)員工能提供改善和提升的機(jī)會(huì)。
績(jī)效工資的看法
績(jī)效工資源于用人單位對(duì)職工進(jìn)行的績(jī)效考核管理方式。我們這里說(shuō)的績(jī)效工資與企業(yè)現(xiàn)行的“星級(jí)績(jī)效工資”有著相當(dāng)大的區(qū)別。因?yàn)?ldquo;星級(jí)”評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)自身的實(shí)際因素和具有的特征，“星級(jí)”部分應(yīng)該實(shí)際上屬于職工的“工齡津貼”，這部分應(yīng)該歸于津貼類范疇，與績(jī)效工資沒(méi)有任何實(shí)際聯(lián)系!
績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷;正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。
(一)評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1、雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定;
2、業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的;
3、對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的;
4、對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì))，從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
(二)業(yè)績(jī)要素
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上，側(cè)重不同，此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：
(1)要和評(píng)估方式相結(jié)合;
(2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素;
(3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
(三)評(píng)估方式
企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn);二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架
(四)實(shí)施條件
業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括
(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離;
(2)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤;
(3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的;
(4)將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。
之所以在這里只是說(shuō)績(jī)效工資，而不提企業(yè)現(xiàn)在所說(shuō)的“星級(jí)績(jī)效工資”，原因在于根據(jù)上述對(duì)績(jī)效工資的解釋看，現(xiàn)在企業(yè)所說(shuō)的“星級(jí)績(jī)效工資”實(shí)際上是混合了職工工齡津貼和績(jī)效工資的混合體。已經(jīng)歪曲了績(jī)效工資本身的含義!況且“星級(jí)”的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)起到?jīng)Q定性作用的是職工的工作年限，職工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和實(shí)際上的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)“星級(jí)”的晉升不具有決定性因素!
另一方面同樣是從事同種工作崗位的職工，如果所有的工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果相同，但是只是因?yàn)楣ぷ髂晗薜牟町?，兩者之間的“星級(jí)績(jī)效工資”會(huì)存在較大的差異。以駕駛員來(lái)說(shuō)會(huì)出現(xiàn)從650元到1050元相差達(dá)到400元;乘務(wù)員會(huì)出現(xiàn)300到650元相差350元的差距。鑒于績(jī)效工資是根據(jù)對(duì)職工的績(jī)效考核而來(lái)的結(jié)果，在同等工作崗位、同等工作業(yè)績(jī)的條件下，出現(xiàn)的這種差異實(shí)際上已經(jīng)構(gòu)成了同工不同酬的情況!
在上述情況下現(xiàn)在的“星級(jí)績(jī)效工資”存在著不容忽視的問(wèn)題!侵害了職工以按勞分配、以崗定薪、同工同酬的合法權(quán)利!在職工工作中出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，扣減的已經(jīng)不只是職工的績(jī)效工資，同時(shí)也包括了職工的工齡津貼!而且在出現(xiàn)D等考核結(jié)果的時(shí)候，完全取消職工“星級(jí)績(jī)效工資”的結(jié)果，實(shí)際上已經(jīng)違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中“四種扣減職工工資情況”的第二條及《國(guó)務(wù)院工資支付暫行規(guī)定》第十六條：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。規(guī)定中經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%的相關(guān)規(guī)定的!
應(yīng)當(dāng)說(shuō)制定績(jī)效考核制度，給付績(jī)效考核工資是企業(yè)為了充分調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)效益和職工績(jī)效的不斷提高。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工共同發(fā)展進(jìn)步。通過(guò)企業(yè)效益與職工業(yè)績(jī)的有機(jī)結(jié)合，提高職工業(yè)績(jī)和技能水平，的一種正激勵(lì)機(jī)制的反映。如果一個(gè)適當(dāng)?shù)摹⒑侠淼?、行之有效的?jī)效考核體制，在配合一個(gè)具有科學(xué)性、合理性的績(jī)效工資制度，應(yīng)該是可以達(dá)到上述目標(biāo)的。在這次“改革”之前的就績(jī)效考核與績(jī)效工資制度，雖然說(shuō)在一些細(xì)節(jié)部分存在一定的爭(zhēng)議性看法，但是由于它完全是取決于職工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)來(lái)考核的，職工以其具有的相對(duì)的公正性、公平性原則還是可以接受的!而新的“星級(jí)績(jī)效工資”由于參雜了職工的工齡津貼部分在其中，在職工當(dāng)中實(shí)際上引起了相當(dāng)程度的逆反心理，進(jìn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核和績(jī)效工資制度產(chǎn)生了不滿情緒!已經(jīng)違背了績(jī)效考核制度的初衷，破壞了績(jī)效考核制度與績(jī)效工資所具有的正激勵(lì)機(jī)制的作用!
績(jī)效工資改革常見(jiàn)問(wèn)題
1、問(wèn)：事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的背景是怎樣的?
答：2006年，黨中央、國(guó)務(wù)院研究決定，改革事業(yè)單位收入分配制度，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、特殊崗位津貼和績(jī)效工資四部分組成。其中，崗位工資、薪級(jí)工資、特殊崗位津貼由國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一管理。關(guān)于績(jī)效工資改革，國(guó)務(wù)院提出了“分類指導(dǎo)、分步實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)”的“十六字方針”。我院按照國(guó)家和省統(tǒng)一部署，結(jié)合實(shí)際，分步推進(jìn)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資工作。
2、問(wèn)：國(guó)家關(guān)于績(jī)效工資分三步走的戰(zhàn)略是怎樣的?
答：按照國(guó)家統(tǒng)一部署，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資分三步走：第一步，落實(shí)《義務(wù)教育法》規(guī)定，義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資從2009年1月1日起實(shí)施;第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)施基本藥物制度，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資從2009年10月1日起實(shí)施;第三步，其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，從2010年1月1日起實(shí)施。
3、問(wèn)：當(dāng)前事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域存在哪些問(wèn)題?
答：2006年工資制度改革后，事業(yè)單位績(jī)效工資制度一直未能建立起來(lái)，分配秩序混亂的問(wèn)題仍然比較突出：一是事業(yè)單位收入水平高低，主要取決于單位的創(chuàng)收能力和領(lǐng)導(dǎo)的意愿;二是內(nèi)部分配辦法不公開(kāi)、不透明，沒(méi)有充分體現(xiàn)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn);三是對(duì)退休人員的待遇保障考慮不足，矛盾突出;四是對(duì)事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的工資管理缺乏制度和政策規(guī)定;五是相關(guān)職能部門缺少對(duì)事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼管理的政策依據(jù)和有效手段;六是事業(yè)單位收入分配的財(cái)務(wù)管理和資金來(lái)源比較混亂。
4、問(wèn)：事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資有何重要意義?
答：在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，規(guī)范事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼，合理核定績(jī)效工資總量，規(guī)范績(jī)效工資內(nèi)部分配程序和要求，對(duì)于規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序、完善崗位績(jī)效工資制度、深化事業(yè)單位工資分配制度改革，促進(jìn)形成合理有序的收入分配格局具有重要意義：一是績(jī)效工資是黨中央、國(guó)務(wù)院的重要決策;二是績(jī)效工資是理順收入分配關(guān)系的重要舉措;三是績(jī)效工資是深化事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容;四是績(jī)效工資是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。
5、如何理解事業(yè)單位績(jī)效工資改革?
答：事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資既不等同于企業(yè)的效益工資，簡(jiǎn)單的同單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，也不是搞平均主義，干好干壞一個(gè)樣。主要可以概括為：“明確一個(gè)導(dǎo)向，建立三個(gè)機(jī)制，實(shí)行一個(gè)規(guī)范，搞好一個(gè)統(tǒng)籌”，即以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向;在事業(yè)單位建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制、合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制和保障公平效率的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制;規(guī)范津貼補(bǔ)貼和收入分配秩序;統(tǒng)籌好在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系。
6、問(wèn)：事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資應(yīng)把握哪些原則?
答：事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資主要把握以下四項(xiàng)原則：一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。
7、問(wèn)：事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資主要應(yīng)做好哪些工作?
答：事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，主要做好以下六個(gè)方面的工作：一是清理核查事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼。全面清理核查在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目外，自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，摸清收入來(lái)源、支出去向、賬戶情況和實(shí)際發(fā)放水平，堅(jiān)決取消不合法、不合規(guī)的項(xiàng)目。二是合理確定績(jī)效工資總量和水平。綜合考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)力狀況、物價(jià)消費(fèi)水平、城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資水平、公務(wù)員規(guī)范后的津貼
補(bǔ)貼水平等因素，合理確定本地事業(yè)單位績(jī)效工資總體水平。三是搞好績(jī)效工資分配。將事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)保障因素，比重相對(duì)大一些，一般按月發(fā)放;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)激勵(lì)因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。四是加強(qiáng)事業(yè)單位的績(jī)效考核。通過(guò)完善考核制度，把績(jī)效考核與工資分配更好的結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，引導(dǎo)事業(yè)單位不斷提高社會(huì)公益服務(wù)水平。五是統(tǒng)籌考慮事業(yè)單位退休人員待遇。保障退休人員合理的生活水平，維護(hù)退休人員穩(wěn)定，體現(xiàn)社會(huì)保障的公平。六是嚴(yán)肅分配紀(jì)律。實(shí)施績(jī)效工資后，不得在績(jī)效工資外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金，不得突破核定的績(jī)效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。違反規(guī)定的要堅(jiān)決糾正，并按中紀(jì)委等六部門廳字〔2005〕10號(hào)文件嚴(yán)肅處理。
8、問(wèn)：其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的范圍對(duì)象是什么?
答：實(shí)施范圍為：“按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的其他事業(yè)單位正式工作人員。”其他事業(yè)單位是指除義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位及參照公務(wù)員法管理事業(yè)單位以外的事業(yè)單位。
9、問(wèn)：事業(yè)單位有哪些人員暫不納入此次績(jī)效工資改革實(shí)施范圍? 答：出國(guó)出境學(xué)習(xí)或探親等逾期未歸、停職審查、被采取強(qiáng)制措施和受行政、刑事處罰停發(fā)工資待遇或領(lǐng)取生活費(fèi)等人員，暫不列入此次績(jī)效工資實(shí)施范圍，待單位根據(jù)相關(guān)規(guī)定對(duì)上述人員做出處理后，根據(jù)實(shí)際情況確定是否列入實(shí)施范圍。
10、問(wèn)：高校編外人員是否納入此次績(jī)效工資改革實(shí)施范圍?
答：高校編外聘用人員不在此次績(jī)效工資實(shí)施范圍之內(nèi)，但與高校正式簽訂聘用合同、勞動(dòng)合同的編外工作人員，其工資收入待遇由各高校結(jié)合實(shí)際情況和合同約定綜合確定。
11、問(wèn)：其他事業(yè)單位績(jī)效工資從什么時(shí)候起開(kāi)始實(shí)施?
答：其他事業(yè)單位正式工作人員，從2010年1月1日起實(shí)施績(jī)效工資。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績(jī)效工資問(wèn)題，希望大家能夠喜歡!
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