什么是績效評(píng)估
什么是績效評(píng)估
績效評(píng)估，又稱績效評(píng)價(jià)、員工考核績效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，學(xué)習(xí)啦小編把整理好的什么是績效評(píng)估分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
什么是績效評(píng)估
所謂績效評(píng)估，是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)、運(yùn)籌學(xué)原理和特定指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量定性對(duì)比分析，對(duì)項(xiàng)目一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。
績效評(píng)估(performance appraisal)，又稱績效評(píng)價(jià)、員工考核績效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果?？冃гu(píng)估是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？冃гu(píng)估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。
績效評(píng)估的目的是什么
1、對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);
2、 組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋;
3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估;
4、 對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù);
5、 對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估;
6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要;
7、 對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估;
8、 對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。
績效評(píng)估應(yīng)遵循哪些原則
1、與企業(yè)文化和管理理念相一致?？荚u(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向。考評(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，給員工以正確的指引。
2、要有側(cè)重?？荚u(píng)內(nèi)容不可能涵蓋該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考核成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。
3、不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容。績效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。譬如員工的生活習(xí)慣、行為舉止等內(nèi)容不宜作為考核內(nèi)容，否則自然后會(huì)影響相關(guān)工作的考評(píng)成績。
論績效評(píng)估和績效管理
績效評(píng)估與績效管理之間是存在很大差異的，不要將績效評(píng)估或評(píng)價(jià)等同于績效管理，兩者之間是有所不同的?？冃гu(píng)價(jià)只是績效管理的一部分。如果你只做績效評(píng)估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗。
績效管理是什么?
績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定： 期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé);
員工的工作對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;
以明確的條款說明“工作完成得好，有獎(jiǎng)勵(lì)”
績效管理可以達(dá)到以下目標(biāo)：
使你不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中(過細(xì)管理);
通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時(shí)間;
減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解;
減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時(shí)沒有信息的局面;
通過幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率原因的手段來減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)(包括重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題)。
概括起來，績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時(shí)間。
績效管理可以解決這些問題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會(huì)，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時(shí)他們就不會(huì)再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小--進(jìn)行日常決策的能力。 總之，員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責(zé)范圍，他們將會(huì)在其中盡情地發(fā)揮。
然而，為什么如此多的人回避績效管理工作呢?
為什么回避績效管理?
沒有時(shí)間嗎?
對(duì)上一問題的回答之一是沒有時(shí)間。確實(shí)，績效管理需要時(shí)間。但是當(dāng)經(jīng)理以沒有時(shí)間為托詞時(shí)，他們對(duì)績效管理能回報(bào)什么沒有搞清楚。對(duì)績效管理的一個(gè)普遍的誤解是認(rèn)為它是“事后算賬”。
績效管理就是一種防止問題發(fā)生的時(shí)間投資，它將保證你有時(shí)間去做你自己應(yīng)該做的事。
害怕沖突
經(jīng)理們之所以說績效管理有困難，是因?yàn)樗麄兒ε聠T工反擊，從而將這個(gè)過程搞得很尷尬。確實(shí)，有時(shí)會(huì)發(fā)生這種情況，但并不常見，也不應(yīng)該常見。原因是：
當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠相處;
有關(guān)績效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評(píng)判員工，應(yīng)該鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)以及相互交流雙方對(duì)績效的看法;
如果經(jīng)理認(rèn)為績效管理僅僅是他們對(duì)員工要做的事，那么沖突將不可避免，反過來，如果看成是雙方的一種合作過程，將會(huì)減少?zèng)_突;
績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問題，重點(diǎn)放在這三方面時(shí)，沖突將減少，因?yàn)檫@時(shí)員工和經(jīng)理是站在同一邊的; 發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因?yàn)榻?jīng)理在問題變得嚴(yán)重之前沒有及時(shí)處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問題的解決。
反饋和觀察問題
一些經(jīng)理抱怨他們不能給員工反饋的原因是他們不能監(jiān)視員工或每天盯著他們干活。
在某些特殊的情況下，有必要觀察一下員工的工作。但在大多數(shù)情況下，你的角色不是去評(píng)判他們，而是去幫助他們?cè)u(píng)價(jià)自己的工作。你不必總是監(jiān)視他們，你也不需要掌握所有的答案。你可以和你的員工一起共同找出答案。
績效計(jì)劃
績效計(jì)劃常常是員工和經(jīng)理開始績效管理過程的起點(diǎn)。經(jīng)理和員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及其他的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級(jí)別等。通?？冃в?jì)劃都是做一年期的，但在年中也可以修訂。
績效計(jì)劃過程結(jié)束后，經(jīng)理和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答下列問題： 員工本年度的主要職責(zé)是什么?
我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功?
如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)(例如，對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目而言)?
員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)利?
哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的?
員工工作的好壞對(duì)部門和公司有什么影響?
員工為什么要從事他做的那份工作?
經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作?
經(jīng)理和員工應(yīng)如何克服障礙?
員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)?
持續(xù)的績效溝通
持續(xù)的績效溝通就是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。
持續(xù)的績效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免出現(xiàn)問題，或及時(shí)處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)，因?yàn)檫@些問題在許多工作單位都會(huì)發(fā)生。
常用的方法：
每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡短的情況通氣會(huì);
定期召開小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況; 每位員工定期進(jìn)行簡短的書面報(bào)告;
非正式的溝通(例如，經(jīng)理到處走動(dòng)并同每位員工聊天);
當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通。
績效評(píng)價(jià)
如果你做的全部就是績效評(píng)價(jià)，也就是說沒有做計(jì)劃、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題，那么你就是在浪費(fèi)時(shí)間。
績效評(píng)價(jià)不僅僅是評(píng)估工作，它也是一個(gè)解決問題的機(jī)會(huì)。
績效的診斷和輔導(dǎo)
如果發(fā)現(xiàn)了某種問題，不管是某一位員工沒有達(dá)到議定的目標(biāo)，還是一個(gè)部門沒有完成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我們?cè)趺茨茏柚顾俅伟l(fā)生呢?
例如，某員工的幾個(gè)指標(biāo)沒有完成，可能是多種原因造成的。是技術(shù)水平不夠，工作不夠努力，還是沒有組織好?有時(shí)也許同員工本人沒有任何關(guān)系。會(huì)不會(huì)是組織內(nèi)部有人不提供必需的資源?會(huì)不會(huì)是缺少原材料?會(huì)不會(huì)經(jīng)理本人都不清楚應(yīng)該做什么?因此，問題分析非常重要，而且它應(yīng)該滲透到績效管理整個(gè)過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)中。我覺得極具價(jià)值的觀點(diǎn)是: 績效管理是大系統(tǒng)中的一個(gè)小系統(tǒng)，要想得到最大的受益，需要完成績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是其中的一部分。
績效評(píng)估與發(fā)展
績效評(píng)估的意義
傳統(tǒng)績效評(píng)估的意義，只是被動(dòng)的去評(píng)估員工過去的表現(xiàn)，因此常常會(huì)導(dǎo)致成為秋后算賬的形式，讓績效評(píng)估失去了評(píng)估的意義。如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長，并對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設(shè)計(jì)績效考核制度的最高指導(dǎo)原則，績效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時(shí)涵蓋目標(biāo)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。
因此績效考核的目的為(1)確保各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成(2)隨時(shí)改進(jìn)管理方法及程序(3)作為人才未來潛力發(fā)展的基礎(chǔ)。
績效評(píng)估與發(fā)展的規(guī)劃
一、 目標(biāo)制定
如何制定個(gè)人目標(biāo)才能使考核有意義?首先確定組織的目標(biāo)，將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人的目標(biāo)，即能確定組織目標(biāo)的達(dá)成。
由于每位員工有不同的工作任務(wù)，應(yīng)依據(jù)年度目標(biāo)列明每個(gè)崗位與本身職務(wù)切合的工作目標(biāo)。在工作目標(biāo)訂出后，主管應(yīng)與員工對(duì)制定的工作目標(biāo)做雙向的溝通，以確定未來一年的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。此外，主管與員工還需共同努力找出方法，以達(dá)到工作再簡化的目的。并且在年度當(dāng)中，為了確保目標(biāo)的達(dá)成，必須依工作周期安排期中面談，確定是否與原先規(guī)劃的進(jìn)度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施。
二、成果評(píng)估
在各階段的面談中確定各階段所達(dá)成的工作表現(xiàn)，到了期末作績效評(píng)估時(shí)，首先透過員工自評(píng)及上兩級(jí)主管的績效評(píng)定后，以確定員工在年度期間內(nèi)，實(shí)際完成的工作事項(xiàng)。再評(píng)估員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。
三、發(fā)展階段
經(jīng)由目標(biāo)設(shè)定，依據(jù)為達(dá)成目標(biāo)所需的專長能力，及員工職涯發(fā)展的目標(biāo)，來評(píng)估目前員工所欠缺的技能，主管即可針對(duì)實(shí)際可行方式、考慮公司的資源多寡、公司未來發(fā)展趨勢等，訂定出一套最適當(dāng)、對(duì)員工最有助益的職涯發(fā)展，及教育訓(xùn)練計(jì)劃。惟有使員工能在組織內(nèi)獲得充分的學(xué)習(xí)與發(fā)展，組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠(yuǎn)景。
績效標(biāo)準(zhǔn)
績效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作職責(zé)明確了該做的事情，績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。兩樣合起來才算是把對(duì)員工的要求解釋清楚。
設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)的目的有二，第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。國際知名的專家、美國管理協(xié)會(huì)會(huì)長杰姆士·L.·海耶士曾說過：“如果您切實(shí)地與您的下屬一齊建立起績效標(biāo)準(zhǔn)，并且說明了您對(duì)他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事;因?yàn)榇蠖嗳硕紩?huì)想做好工作使上司能接受。
到此目的的最佳途徑。
有效的績效標(biāo)準(zhǔn)乃是根據(jù)工作而來，因此崗位說明書的內(nèi)容就是績效考核的要項(xiàng)，而考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。
部屬應(yīng)參與制訂他們自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此，標(biāo)準(zhǔn)才能訂得恰當(dāng);部屬也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。如意見不能協(xié)調(diào)一致，主管應(yīng)做最后之決定。
一件工作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)該有幾個(gè)，并無最少或最低之定數(shù)。多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)有助于主管的要求并有助于主管了解部屬的長處及應(yīng)該加以輔導(dǎo)的地方。主管及部屬在決定標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目時(shí)應(yīng)把握恰當(dāng)與實(shí)際兩個(gè)原則。
結(jié)語
績效的結(jié)果是一種資產(chǎn)，一種診斷企業(yè)組織的資產(chǎn);這種資產(chǎn)必須長年累月系統(tǒng)化的累積，才顯的出整體評(píng)估方式的價(jià)值。系統(tǒng)化必須兼顧在制度之中，這樣的績效評(píng)估才不至落為每年例行的無謂的功課。
在發(fā)展績效評(píng)估與發(fā)展制度之前，先創(chuàng)造公司的以企業(yè)遠(yuǎn)景為藍(lán)圖，崗位說明書為基礎(chǔ)，輔以目標(biāo)管理訂定績效考核辦法，才能有效激勵(lì)員工，建立活絡(luò)的組織文化。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的什么是績效評(píng)估，希望大家能夠喜歡!
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