績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系(2)
績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系
案例：績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
個(gè)案介紹
王君最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《××年度銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)表》不斷運(yùn)氣。這也難怪，全公司23個(gè)辦事處，除自己負(fù)責(zé)的A辦事處外，其他辦事處的銷(xiāo)售績(jī)效全面看漲，唯獨(dú)自己辦事處的作犬牙狀，不但沒(méi)升，反而有所下降。
在××公司，王君是公認(rèn)的銷(xiāo)售狀元，進(jìn)入公司僅五年，除前兩年打基礎(chǔ)外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝”，也正因?yàn)槿绱?，王君從一般的銷(xiāo)售工程師，發(fā)展到客戶經(jīng)理、三級(jí)客戶經(jīng)理、辦事處副主任，最后到了辦事處最高長(zhǎng)官——辦事處主任這個(gè)寶座，王君的發(fā)展同他的銷(xiāo)售績(jī)效一樣，成了該公司不滅的神話。 王君擔(dān)任A辦事處主任后，深感責(zé)任的重大，上任伊始，身先士卒，親率20名弟兄摸爬滾打，決心再創(chuàng)佳績(jī)。他把最困難的片區(qū)留給自己，經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗(yàn)。但事與愿違，一年下來(lái)，績(jī)效令自己非常失望!
煩心的事還真沒(méi)完。臨近年末，除了要做好銷(xiāo)售總沖刺外，公司年中才開(kāi)始推行的“績(jī)效管理”還要做。
王君嘆了一口氣，自言自語(yǔ)道：“天天講管理，天天談管理，市場(chǎng)還做不做。管理是為市場(chǎng)服務(wù)，不以市場(chǎng)為主，這管理還有什么意義。又是規(guī)范化，又是考核，辦事處哪有精力去抓市場(chǎng)。公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點(diǎn)事來(lái)做?？紒?lái)考去，考的主管精疲力竭，考的員工垂頭喪氣，銷(xiāo)售怎么可能不下滑。不過(guò)，還得要應(yīng)付，否則，公司一個(gè)大帽子扣過(guò)來(lái)，自己吃不了還得兜著走。”
好在績(jī)效管理也是輕車(chē)熟路了，通過(guò)內(nèi)部電子流系統(tǒng)，王君給每位員工發(fā)送了一份考核表，要求他們盡快完成自評(píng)工作。同時(shí)自己根據(jù)員工一年來(lái)的總體表現(xiàn)，利用排隊(duì)法將所有員工進(jìn)行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作，時(shí)間過(guò)去那么久了，下屬又那么多，自己不可能一一都那么了解，誰(shuí)好誰(shuí)壞確實(shí)有些難以的區(qū)分。不過(guò)，好在公司沒(méi)有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。
排完隊(duì)，員工的自評(píng)差不多也結(jié)束了，王君隨機(jī)選取6名下屬進(jìn)行了5-10分鐘考核溝通，烏拉!OK!問(wèn)題總算解決了，考核又是遙遠(yuǎn)的下個(gè)年度的事情了，每個(gè)人又回到“現(xiàn)實(shí)工作”中去。
案例分析
看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點(diǎn)恐怕大家都會(huì)想到：“這樣的績(jī)效考核到底有什么好處?這算不算是績(jī)效管理?”
從人力資源部來(lái)講，王君上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遺忘掉!考核內(nèi)容是人力資源部費(fèi)盡心血，不知耗費(fèi)了多少腦細(xì)胞苦思冥想出來(lái)的，但到了各級(jí)管理者手中，它象一個(gè)死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日，年復(fù)一年的在重復(fù)使用著。
從員工來(lái)講，年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫(xiě)的工作總結(jié)，公司和管理者根本就沒(méi)有仔細(xì)看過(guò)，考核真的是一種“形式”，一種真正意義上的“手段”，只要?jiǎng)e出錯(cuò)，結(jié)果差不到哪里去，平日再用力，不如年底一錘子。只要年底努把力，考核結(jié)果準(zhǔn)不錯(cuò)。干活不如把上司的脈，做人比做事更重要。
從管理者來(lái)講，平時(shí)工作已經(jīng)夠忙了，人力資源部還要插一杠子，如果公司廢除考核或?qū)⒖己藱?quán)交給人力資源部，那將是一件極為開(kāi)心的事情。
但從實(shí)際上來(lái)看，王君所在的部門(mén)運(yùn)作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務(wù);他們對(duì)誰(shuí)應(yīng)該做什么不是很清楚，造成有些事沒(méi)有人做，而另外的事大家又重復(fù)做;同一個(gè)錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生，致使每個(gè)人都感到了手足無(wú)措，但是好像沒(méi)有人知道為什么會(huì)這樣;而大多數(shù)情況下，王君對(duì)正在發(fā)生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的員工也很忙，經(jīng)常忙得“不知道為什么忙”。
一、 績(jī)效管理不是什么?
在上面的案例中，王君錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，而績(jī)效管理就是填表和交表。
因此，要想使績(jī)效管理成功，必須對(duì)一些常見(jiàn)的錯(cuò)誤概念有清醒的認(rèn)識(shí)，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭。
績(jī)效管理不是：
簡(jiǎn)單的任務(wù)管理; 評(píng)價(jià)表; 尋找員工的錯(cuò)處，記員工的黑帳;
人力資源部的工作; 經(jīng)理對(duì)員工做某事; 迫使員工更好或更努力工作的棍棒; 只在績(jī)效低下時(shí)使用; 一年一次的填表工作; 績(jī)效考核; 對(duì)事不對(duì)人;
二、績(jī)效管理是什么?
1、績(jī)效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的承諾來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問(wèn)題有明確的要求和規(guī)定：
期望員工完成的工作目標(biāo)。
員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。
以明確標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思。
員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效。
工作績(jī)效如何衡量，即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么。
指明影響績(jī)效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。
2、實(shí)際上，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要的構(gòu)件：目標(biāo)/計(jì)劃、輔導(dǎo)/教練、評(píng)價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋，僅盯住系統(tǒng)的一個(gè)構(gòu)件，是不能很好地發(fā)揮作用的。
績(jī)效管理的構(gòu)件共同組成了一個(gè)管理循環(huán)，這個(gè)循環(huán)通常分為四個(gè)步驟：
1、績(jī)效管理首先是管理
績(jī)效管理不是一個(gè)什么特別的事物，更不是人力資源部的專(zhuān)利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，因此，績(jī)效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開(kāi);難怪有不少管理者在接受績(jī)效管理的培訓(xùn)后發(fā)出感慨：“管理者不做績(jī)效管理，還能做什么!”
2、績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。
3、績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程
績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。
三、績(jī)效管理與績(jī)效考核的主要區(qū)別：
通過(guò)上述兩大循環(huán)，我們不難發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它在績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的!也就是說(shuō)，我們不能簡(jiǎn)單的將績(jī)效管理理解為績(jī)效評(píng)價(jià)，更不能將績(jī)效管理看作是一件孤立的工作，認(rèn)為它只是反映過(guò)去的績(jī)效，而不是未來(lái)的績(jī)效;認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干，與員工發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒(méi)有聯(lián)系，它僅僅成了一種擺設(shè)，這樣人們認(rèn)為它毫無(wú)意義也就不足為怪了。
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