績效管理與薪酬設(shè)計(jì)
績效管理與薪酬設(shè)計(jì)
績效管理與薪酬設(shè)計(jì) 企業(yè)商業(yè)環(huán)境的不斷變化，學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績效管理與薪酬設(shè)計(jì)分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
企業(yè)績效管理與薪酬管理體系設(shè)計(jì)
【摘要】績效管理體系與薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中運(yùn)用的主要手段，也是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要工具。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和完善的今天，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)愈來愈嚴(yán)峻，只有建立與企業(yè)員工實(shí)際工作相適應(yīng)的績效薪酬管理體系，才能保證利益分配制度更加完善，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性、創(chuàng)造性，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和市場核心競爭力。本文將結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的相關(guān)知識，站在科學(xué)、合理的角度審視當(dāng)下企業(yè)績效薪酬管理存在的問題，對績效薪酬管理體系做出合理的設(shè)計(jì)。
【關(guān)鍵詞】績效管理 薪酬管理 創(chuàng)新設(shè)計(jì)
一、前言
企業(yè)面臨當(dāng)下全球化和信息化的雙重挑戰(zhàn)，想要保證企業(yè)的生命力旺盛就要樹立創(chuàng)新理念，完善績效薪酬管理體系?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)價(jià)值分配的依據(jù)，貫穿整個(gè)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的過程，可以幫助企業(yè)制定合理的薪酬管理體系，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙方利益的共贏。
二、績效管理與薪酬管理的作用
(一)績效管理的作用
績效管理體系能夠把員工的日常工作情況具體化，滲透給員工一定的專業(yè)知識，使其做出合理的自我決策，避免在工作過程中出現(xiàn)員工之間因分工不明確產(chǎn)生的矛盾?？冃Ч芾眢w系的建立還能在很大程度上減少領(lǐng)導(dǎo)層的工作量，把更多的工作下發(fā)到員工個(gè)人，提高其工作積極性。另一方面，通過績效管理體系的實(shí)行，員工可以明確自身的職能，把公司的利益更好地結(jié)合在自身利益之中，實(shí)現(xiàn)雙向共贏。員工工作價(jià)值的差異性使得績效成果的獎罰略有不同，這就將多勞多得的工作思想根植在員工心中，促使其不斷提高自身素質(zhì)，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。
(二)薪酬管理的作用
薪酬管理制度能夠根據(jù)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小對薪酬進(jìn)行合理發(fā)放，可以在激發(fā)員工工作積極性的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工回報(bào)的合理性，是企業(yè)管理制度的重要組成部分。
三、目前績效管理與薪酬管理體系的不足
(一)績效管理系統(tǒng)中的不足
績效管理體系的不足主要體現(xiàn)在績效考核體系和考核指標(biāo)中，首先是考核體系沒有合理的結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期經(jīng)營目標(biāo)，其次是考核指標(biāo)的量化效果不理想，致使考核效果無法有效區(qū)分，三是考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不能與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生過大偏差。另一方面，在考核過程中，考核人員容易根據(jù)自身對被考核員工的了解做出感性考核，對評價(jià)結(jié)果造成偏差。
(二)薪酬管理體系中的不足
薪酬管理體系中最關(guān)鍵的，也是最常見的問題就是薪酬的合理性問題，企業(yè)過多的強(qiáng)調(diào)薪酬分配的公平性會使得薪酬管理制度的激勵作用降低，也會出現(xiàn)員工對薪酬制度不認(rèn)同，產(chǎn)生抵觸的現(xiàn)象。
四、基于績效管理的薪酬管理體系設(shè)計(jì)
(一)提高績效考核的準(zhǔn)確性
績效考核是績效管理的首要階段，保證考核的精準(zhǔn)度是績效考核的關(guān)鍵，準(zhǔn)確的考核結(jié)果能夠有效保證人員崗位安排的科學(xué)性，鼓舞員工士氣，避免員工大部分離職現(xiàn)象的發(fā)生，以保證企業(yè)正常生產(chǎn)活動的進(jìn)行。
(二)保證績效考核的公正性
公平、公正是績效考核的基本準(zhǔn)則，片面的、偏激的考評會使員工滋生不良的工作思想和情緒，影響企業(yè)整體的管理活動，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理力度造成嚴(yán)重影響。
(三)保證審核結(jié)果的有效性
企業(yè)的審核方式具有多樣性特征，不同的考核方式有不同的適用范圍和優(yōu)缺點(diǎn)，在考核過程中，一定要選擇合適的考核方式，以保證績效管理考核結(jié)果的有效性。
(四)設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)
設(shè)立責(zé)任制的階梯式考核體系，管理者、管理部門、經(jīng)營小組呈現(xiàn)階梯式考核管理，不斷對工作質(zhì)量進(jìn)行強(qiáng)化，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)個(gè)體化考核，在個(gè)人與企業(yè)之間建立收益、權(quán)力、職能的融合性橋梁，形成縝密的考核機(jī)構(gòu)。
(五)薪酬管理要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合
企業(yè)能否制定與市場環(huán)境相符合的戰(zhàn)略目標(biāo)對企業(yè)的競爭力提升有著直接影響，當(dāng)企業(yè)制定的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，薪酬管理制度就能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到激勵作用，幫助企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益。
(六)薪酬管理的四項(xiàng)原則
1.公平性原則。企業(yè)在制定整體的薪酬水平時(shí)，要保證企業(yè)內(nèi)的薪酬水平和企業(yè)外部的薪酬水平相比是相對公平的，在制定企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平時(shí)，要保證企業(yè)內(nèi)部薪酬水平在工作種類、職位等方面的相對公平性。
2.激勵性原則。只有制定具有一定激勵性的薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的工作創(chuàng)新行為，使其不斷實(shí)現(xiàn)更高的工作目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。
3.多元化原則。制定薪酬管理體系的意義在于激勵員工的工作積極性，滿足他們的多樣化需求，所以，薪酬制度一定要站在多元化的角度進(jìn)行制定，企業(yè)可以通過彈性薪酬的管理方式實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，允許員工在一定范圍內(nèi)的自主性選擇。
4.接受性原則。不被員工接受的薪酬制度是沒有任何存在價(jià)值的，只有被員工廣泛接受的薪酬制度才是有效地薪酬制度，才能實(shí)現(xiàn)對員工的激勵作用，在能夠保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以，薪酬管理制度的接受性原則是制定過程中不可忽視的重要原則。
(七)績效管理是薪酬管理的前提
薪酬管理與績效管理是密不可分的，想要制定有效地薪酬管理就要設(shè)計(jì)出與之相配套的績效管理制度。薪酬管理制度的建立一定要對內(nèi)有一定的公平性，對外要有較強(qiáng)的競爭力;要建立包括福利、津貼、休假等多種獎勵回報(bào)的完整薪酬管理制度，為員工的工作提供更多、更好地保障。
五、結(jié)論
雖然績效薪酬管理制度的設(shè)計(jì)還不夠成熟，但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，管理者經(jīng)驗(yàn)和技能的不斷增加，績效管理和薪酬管理中存在的問題一定能夠得以解決。員工的績效管理水平能夠?qū)ζ髽I(yè)的市場競爭力產(chǎn)生較大影響，員工的薪酬則受到績效的影響，所以，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)，企業(yè)要在合理的績效管理制度之上，制定與之相匹配的，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬管理制度，進(jìn)而對員工產(chǎn)生一定的激勵作用，保證其工作效率。此外，企業(yè)管理者在制定薪酬管理制度的時(shí)候還要加強(qiáng)與員工的雙向溝通，更準(zhǔn)確的了解員工的需求建立科學(xué)合理的績效薪酬制度，以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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績效管理與薪酬體系
一、 績效管理的定義
1、 績效管理的概念
績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過程。這一定義包含兩方面重要含義：
持續(xù)性過程：績效管理是持續(xù)性的。它包括從設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)，觀察績效，再到提供、接受指導(dǎo)和反饋這樣一個(gè)永不停止的過程。
與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致：績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)是一致的，并借此幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標(biāo)之間就建立起了一個(gè)直接的聯(lián)系，從而使員工對組織作出的貢獻(xiàn)變得清晰。
2、 績效管理與績效評價(jià)的區(qū)別
如果一個(gè)組織只是每年對員工的績效進(jìn)行一次評價(jià)，而并沒有通過對員工提供持續(xù)性的反饋和輔導(dǎo)來幫助他們改進(jìn)績效，在這個(gè)組織中就沒有真正的績效管理體系，只不過是一個(gè)績效評價(jià)體系而已。績效評價(jià)是對一位員工的優(yōu)點(diǎn)和不足所進(jìn)行的系統(tǒng)性描述。因此，績效評價(jià)是績效管理的一個(gè)重要組成部分，它只是一個(gè)大的整體中的一小部分而已。
二、 績效管理對組織的貢獻(xiàn)
1、 強(qiáng)化完成工作的動力;
2、 增強(qiáng)員工的自尊心;
3、 使管理者對下屬有更深入的了解;
4、 能夠更加清晰地界定工作的內(nèi)容及其需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn);
5、 強(qiáng)化員工的自我認(rèn)知和自我開發(fā);
6、 使管理活動更加公平和適宜;
7、 使組織目標(biāo)更加清晰;
8、 使員工更加勝任;
9、 使組織能更好地免受法律訴訟;
10、 使組織能更快、更及時(shí)地區(qū)分績效優(yōu)良與績效不佳的員工;
11、 上級對員工績效的看法能夠更清晰地傳遞給員工;
12、 使組織變革更加容易推動。
三、 糟糕的績效管理體系給組織帶來的不利或危害
1、 增加人員流動率;
2、 使用錯誤的或者帶有誤導(dǎo)性的信息;
3、 損傷員工的自尊心;
4、 浪費(fèi)時(shí)間和金錢;
5、 損害人際關(guān)系;
6、 削弱完成工作任務(wù)的動力;
7、 員工產(chǎn)生工作倦怠感，工作滿意度下降;
8、 增加遭遇訴訟的風(fēng)險(xiǎn);
9、 對管理層資源產(chǎn)生不合理的需求;
10、 績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)結(jié)果不穩(wěn)定、不公平;
11、 產(chǎn)生偏見;
12、 績效評價(jià)等級體系不清晰。
四、 薪酬體系的定義
薪酬體系指用來分配各種有形報(bào)酬和無形保持的一套機(jī)制，它是雇傭關(guān)系的一個(gè)組成部2/8分。
1、 基本薪資
基本薪資是企業(yè)向員工支付的用來與他們所完成的工作進(jìn)行交換的一種報(bào)酬形式?；拘劫Y通常包括一個(gè)變動范圍，它的支付依據(jù)主要是崗位以及崗位所履行的職責(zé)，而不是個(gè)人所做的貢獻(xiàn)。因此，一般情況下，履行類似工作職責(zé)的所有員工所得到的基本薪資都是一樣的，并不考慮員工與員工之間的個(gè)人差異。不過，基本薪資通常會有一個(gè)變動范圍，從事類似工作的員工所得到基本薪資可以在這個(gè)范圍內(nèi)有所不同，這種差異主要取決于員工個(gè)人在工作經(jīng)驗(yàn)以及績效等方面的差異。
2、 生活成本調(diào)薪和績效加薪
生活成本調(diào)薪意味著所有員工都可以得到一個(gè)相同百分比的薪資水平上漲，這種調(diào)薪不考慮員工個(gè)人的績效，生活成本調(diào)薪的目的主要是用來消除通貨膨脹對員工的收入造成的不利影響，以保證員工薪資水平的購買力。
浮動薪資，有時(shí)又稱績效加薪，是指根據(jù)員工過去的績效表現(xiàn)給予的基本薪資增長待遇。
3、 短期獎勵
與績效加薪類似，短期獎勵也是以員工過去的績效為基礎(chǔ)的。不過，這種獎勵不會導(dǎo)致基本薪資的增加，它只是根據(jù)某個(gè)績效周期(如季度或年度)內(nèi)的評價(jià)結(jié)果來計(jì)發(fā)的臨時(shí)性薪資調(diào)整。因此，短期獎勵是一種一次性的支付，正因?yàn)槿绱?，它也常常被稱為可變薪酬。
短期獎勵與績效加薪的第二個(gè)不同之處在于，短期獎勵的標(biāo)準(zhǔn)是事先確定的。相反，在績效加薪時(shí)，在大多數(shù)情況下，加薪的具體數(shù)值是事先不知道的。
4、 長期獎勵
短期獎勵通常試圖在短期(如季度或年度)通過現(xiàn)金獎勵或者特別獎賞(如給予兩天的額外帶薪假期)的辦法來激勵員工的績效，而長期獎勵則力圖在一個(gè)相對較長的時(shí)間里影響員工的未來績效。典型的長期獎勵計(jì)劃包括允許員工按照預(yù)先確定好的、有利可圖的價(jià)格來購買股票所有權(quán)計(jì)劃或者股票期權(quán)計(jì)劃。長期獎勵的基本原理是，員工個(gè)人愿意對組織的未來成功進(jìn)行投資，而這種投資又有可能轉(zhuǎn)化為一種可持續(xù)的高水平績效。
短期獎勵和長期獎勵的應(yīng)用都非常普遍。
5、 收入保障
收入保障計(jì)劃是在一位員工生病、殘疾或者喪失工作能力時(shí)，組織為其提供的一種薪資補(bǔ)充和支持計(jì)劃。有些國家還通過法律強(qiáng)制組織制定收入保障計(jì)劃。
在收入保障計(jì)劃之下包括像醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃以及儲蓄計(jì)劃等類型的福利計(jì)劃。
6、 生活和工作平衡
與工作和生活的平衡有關(guān)的福利計(jì)劃主要是用來幫助員工在工作活動與非工作活動之間達(dá)成更好的平衡。
7、 補(bǔ)貼
在有些國家和組織的福利中，還包括像住房補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼等項(xiàng)目。
8、 關(guān)系報(bào)酬
關(guān)系報(bào)酬在本質(zhì)上是無形的，它包括上級的認(rèn)可和在組織中的地位、就業(yè)保障、富有挑戰(zhàn)性的工作、學(xué)習(xí)的機(jī)會以及在工作中構(gòu)建私人關(guān)系的機(jī)會(其中包括友誼和愛情)。
五、 績效管理體系的目的和作用
1、 戰(zhàn)略目的：幫助高層管理人員實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo);2、 管理目的：為制定員工管理決策提供有效和有用的信息;3、 信息傳遞目的：告知員工他們的表現(xiàn)如何，并傳達(dá)組織和管理者對他們的期望;4、 開發(fā)目的：使管理人員對他們的下屬提供指導(dǎo);5、 維持組織目的：為人力資源規(guī)劃和配置提供信息;6、 檔案記錄目的：收集可以用作各種目的的有用信息(如甄選測試開發(fā)工具、管理決策等)。
【①完善管理職能，監(jiān)控計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四項(xiàng)職能的執(zhí)行狀況;②促成量化管理，使得公司的各層次決策更多的依賴于數(shù)據(jù)分析或詢證;③促成組織內(nèi)部溝通、監(jiān)控機(jī)制的形成;④避免不必要的資源浪費(fèi)?！?/p>
六、 理想的績效管理體系具備的特征
1、 戰(zhàn)略一致性
個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致。
2、 完整性
所有的員工都要接受評價(jià);績效評價(jià)涵蓋整個(gè)績效審查周期;所有的主要工作職責(zé)都要接受評價(jià);無論優(yōu)良績效還是不良績效，都應(yīng)當(dāng)提供反饋。
3、 實(shí)用性
可用性強(qiáng);容易使用;利用其進(jìn)行決策的人接受這套體系;這套體系的收益大于成本。
4、 有意義性
每一種工作職責(zé)的績效標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)內(nèi)容都是重要的而且是相關(guān)的;只對員工具有控制能力的工作職責(zé)進(jìn)行衡量和評價(jià);績效評價(jià)定期舉行并且時(shí)機(jī)恰當(dāng);這套體系能夠?yàn)樵u價(jià)者提供持續(xù)性的技能開發(fā);績效評價(jià)結(jié)果被用于重要的管理決策。
5、 明確具體性
這套體系能夠給員工提供詳細(xì)的指導(dǎo)，讓他們指導(dǎo)組織對他們的期望是什么，同時(shí)他們在多大程度上達(dá)到了組織的這些期望。
6、 績效辨別性
這套體系應(yīng)當(dāng)能夠識別出有效和無效的行為和結(jié)果，因此也能夠識別出具有各種不同績效水平的員工。
7、 可靠性
績效衡量指標(biāo)是一致的;績效衡量指標(biāo)是沒有偏差的。
8、 有效性
在績效衡量指標(biāo)中包含了所有的關(guān)鍵績效內(nèi)容;績效衡量指標(biāo)沒有遺漏任何重要的績效內(nèi)容;績效衡量指標(biāo)中不能包含員工不可控的因素。
9、 可接受性和公平性
員工認(rèn)為績效評價(jià)結(jié)果以及根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果所確定的報(bào)酬是公平的(分配公平); 員工認(rèn)為決定績效評價(jià)等級以及后來的報(bào)酬的程序是公平的(程序公平)。
10、 參與性
在舉行績效評價(jià)會議之前，首先從員工那里收集他們的個(gè)人績效信息;員工通常對如何衡量自己的績效提供建議，以參與到績效管理體系的創(chuàng)建過程中。
11、 開放性
經(jīng)常對績效進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)持續(xù)性地提供績效反饋;績效評價(jià)會議是一個(gè)雙向溝通過程，而不是一個(gè)管理者直接將信息傳遞給員工的單向過程;績效標(biāo)準(zhǔn)是清晰的，并且持續(xù)性地提供給員工;績效溝通是以事實(shí)為依據(jù)的、公開的、坦誠的。
12、 可糾正性
績效體系中應(yīng)當(dāng)有一個(gè)申訴程序，以使員工可以通過這個(gè)程序?qū)Σ还交虿徽_的決定提出質(zhì)疑。
13、 標(biāo)準(zhǔn)化
績效評價(jià)對于不同的人以及在不同的時(shí)間里具有一致性。
14、 倫理化
管理者在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)必須拋開其個(gè)人的好惡; 員工的隱私應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬亍?/p>
七、 績效管理與其他人力資源管理和開發(fā)活動的整合績效管理體系是其他人力資源管理和開發(fā)活動的一個(gè)重要支持者：
1、 績效管理為確定員工的開發(fā)需求提供信息;
2、 績效管理為人力資源規(guī)劃提供了關(guān)鍵性的信息;
績效管理為薪酬管理提供信息。
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