領導力提升案例分析2017最新(2)
領導力提升案例分析2017最新
因此，領導力發(fā)展的定義已經(jīng)不斷得到拓寬。它不僅指某個經(jīng)理人的領導能力，而且指整個組織領導思維方式的發(fā)展。結果是，如今的課程有大量的經(jīng)理人參與，包含許多以行動為導向的學習。這類戰(zhàn)略干預的模式來自于福特(Ford)、飛利浦(Philips)這樣的企業(yè)所設計和實施的具體提議。它們反過來塑造了領導力教育的新目標：
●創(chuàng)建對話、共同遠景和共享的承諾，以促進有效的組織變革
●以底線業(yè)績?yōu)橹笇?/p>
●傳授能立即加以應用的相關知識
●培養(yǎng)領導人團隊和團隊領導人
●在整個企業(yè)組織傳播領導力
●提供自我發(fā)展所需的機制和機會
下面幾個段落探討企業(yè)為實現(xiàn)上述結果所嘗試運用的方法：
澳洲國家銀行：發(fā)展個人才能
正如90年代的許多企業(yè)那樣，澳洲國家銀行經(jīng)歷了重大的變革。這使得該銀行意識到其領導能力不足。銀行行政總監(jiān)Donald Argus與人力資源部門共同決定，領導力發(fā)展應該得到高度重視。1994年，制定教育課程的行動開始。
學習應該圍繞六大模塊建立：三項自學練習系列、一天的介紹性研討會、六天的脫產(chǎn)工作討論會、著眼于理解銀行面臨的競爭問題的團隊學習項目、總結性研討會、以校友網(wǎng)絡和經(jīng)理人反饋形式開展的幾項跟進活動。
課程開始前三四周，學員接到將在自己身上實施的任務。作為背景材料，他們得到課程的概述、領導力方面的讀物和錄像以及銀行的全球戰(zhàn)略安排。研習過這些材料后，要請他們回答一系列有關領導力的書面問題，并指出材料中的觀點跟現(xiàn)實工作環(huán)境的不符之處。
這種預習有幾個目的。首先，設計者希望挑戰(zhàn)學員的學習環(huán)境概念。其次，他們希望學員開始對先前有關領導力的概念提出挑戰(zhàn)。
工作討論會本身是圍繞四個學習目標建立的，它們是：銀行面臨的戰(zhàn)略問題、領導能力、人際關系、團隊工作。其中，學員的領導風格和團隊工作最受重視。學員們把課堂講座與體驗練習相結合，并且運用學習刊物創(chuàng)建論壇，有組織地討論工作中學到的知識。
工作討論會結束后，在世界各地舉辦一天的總結性研討會。在各個地點之間舉行兩小時的電視會議，讓學員能夠彼此溝通，行政總裁在場提供支持。研討會有兩個目的。其一，讓團隊有機會跨國界合作，思考并分享他們的經(jīng)驗。其二，它提供了一個論壇，讓大家在正式項目結束時確定未來的行動。
澳洲國家銀行是精心設計個人發(fā)展規(guī)劃的范例。在跟課程的領導力模型相關的能力方面，學員得到結構明晰的全方位反饋，強化了課程內(nèi)容。預習和思考練習鼓勵個人更深入地思考自己的領導者角色。學習經(jīng)歷分布于若干階段，而不是集中于一次工作討論會。這就讓學員有更多的時間在工作中思考并結合所學的各種知識。
聯(lián)邦快遞：普及遠景和價值
很少有企業(yè)如聯(lián)邦快遞那樣，對培養(yǎng)一線經(jīng)理的領導能力有如此細致的興趣。在此過程中發(fā)揮核心作用的是該公司成立于15年前的領導力學院。學院的使命是通過課程學習，檢核并應用成功領導的原則和實踐，在聯(lián)邦快遞中培養(yǎng)領導人才。這對普及聯(lián)邦快遞的企業(yè)理念和經(jīng)營方式也是非常重要的。
所普及的內(nèi)容多數(shù)集中在公司跟員工有關的價值觀。學院的執(zhí)行董事Steve Nielsen解釋道：“你來參加課程，實質上是在體驗聯(lián)邦快遞的員工價值觀。我們的目標是向經(jīng)理人灌輸企業(yè)25年來所一直堅持、實踐、分享并培養(yǎng)起來的理念和信仰。”
領導力學院的課程為公司的5,500名一線經(jīng)理、1,000名高級經(jīng)理及300名執(zhí)行董事所設計，重點放在三門必修課程。它們都針對員工升遷到新領導崗位的需要。由公司經(jīng)理擔當教員，并且圍繞學員交流設計課堂活動，課程內(nèi)容考慮到如何在日常管理活動過程中運用公司價值觀。
其中一項流行練習是模擬在聯(lián)邦快遞田納西州轉運中心孟菲斯市發(fā)生地震后的救援行動。學員得到一份被困在大樓里的人員名單，得知了工作業(yè)績、種族、性別、年齡、個人生活方式等方面的詳情，學員必須決定以什么順序救出被困者，因為更多的損壞和余震將不允許對排名靠后的人員施救。學員先是個人，然后小組作此排名。
完成時，兩個“記者”到達現(xiàn)場，他們實際上是被稱作“督導”的教員。然后，督導與領導者訪談，詢問他們做出的選擇以及他們?nèi)绾翁幚砦C。這個練習涉及多樣性、緊急反應以及壓力如何改變領導處理個人和組織關系的方式。人們不能忽略公司的文化和特定組織體系來理解聯(lián)邦快遞領導力學院的作用。例如，指引其文化的信念是：一線員工必須充分了解自己的工作。因此，在重新設計工作流程時，必須要有他們的參與。同樣，公司流程的變動一般事先都要跟員工討論，以便了解他們的觀點。許多高層經(jīng)理本身就是角色模范，文化本身就支持了課堂中所教的領導和人際原則。
安永：加快戰(zhàn)略變革
安永公司的“領導力2000”顯示了企業(yè)如何利用發(fā)展領導力來加強并加快其戰(zhàn)略變革的步伐。“領導力2000”旨在推進其“遠景2000”戰(zhàn)略，它不僅提高公司的領導能力，而且讓整個公司的合伙人和職員更好地理解遠景的指導。這種集體知識反過來提高了個人在安永的19個國家級業(yè)務單位中努力實施遠景的力度和一貫性。
“領導力2000”包含三個互相銜接的階段，有來自19個地區(qū)的領導力團隊參與。第一階段的任務是收集并評估數(shù)據(jù)，關鍵是在每一個領域和領導團隊為現(xiàn)有的領導動力建立借鑒基準，發(fā)現(xiàn)長處、弱點和問題。
第二階段包含以公司的歷程和重點為中心的討論、領導力個案分析、領導力專家講解的錄像、旨在指導關鍵戰(zhàn)略問題團隊溝通的“突破”課程。
最后的第三階段將提供持續(xù)的強化，旨在保持一開始所激發(fā)出來的動力?？傊?，課程既有理論部分，又富含實踐。在敬業(yè)的培訓師的幫助之下，能確保合理地貫徹訓練內(nèi)容。
跟進課程的目的是成為定期的活動，重新召集地區(qū)領導討論他們在實施公司遠景所作的努力以及在此過程中所取得的進步。這些活動采取短期工作討論會或回顧的形式，對地區(qū)動態(tài)和現(xiàn)存問題提出見解。
此外，還開發(fā)了全方位評估工具，就地區(qū)領導的成效及發(fā)展需要提出反饋。這種評估系統(tǒng)在創(chuàng)始活動后六至八周內(nèi)實施于兩個地區(qū)，然后漸漸在自愿的基礎上推廣到其它地區(qū)。
迄今為止，“領導力2000”已經(jīng)取得了巨大成功。學員相信，該課程提高了他們的領導力、他們對企業(yè)遠景的理解以及有效實施的能力。許多人報告說，課程改變了地區(qū)領導與合作伙伴、經(jīng)理及職員互動的方式，并大大改善了溝通和承諾程度。
領導力發(fā)展的確是一個沒有終點的過程，必須吸納組織各級人員的參與，就如上述三個案例顯示的那樣。這個開始過程不能一蹴而就。事實上，企業(yè)需要軍事頭腦，讓領導力發(fā)展成為經(jīng)理人日常生活不可分割，對組織未來成功是至關重要的一部分。因此，它被看作是長期投資，需要對人們的職業(yè)生涯作持續(xù)培訓、指導、輔導、獎勵，并提供源源不斷的發(fā)展機會。同時，企業(yè)必須順應的事實是：領導力需要隨時事的轉化而改變。企業(yè)必須隨時準備好，重新塑造它們所發(fā)展的領導力的內(nèi)容和重點。
如何提升企業(yè)的領導力
什么叫企業(yè)領導者?企業(yè)領導者應該是“叫得響、撐得起、頂?shù)米?rdquo;的企業(yè)“領袖”和“精英”。
任何領導者都需要領導力。不具備或不善于運用領導力，就不是一個名符其實的領導者。
卓越的企業(yè)領導者應該具備這些特質：富有遠見卓識能力、統(tǒng)籌決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)溝通能力、團隊凝聚能力、有效授權能力、學習能力、激勵能力、創(chuàng)新能力、應變能力、控制能力、知人善任能力;勇于身先士卒、承擔責任、言行一致、公正無私、高效運作、自我提升。
那么，如何提高企業(yè)領導力?
一、領導力的特定定義
領導力產(chǎn)生于領導者與被領導者之間，它是指領導者對被領導者實施領導的能力。因此，領導力又是一種創(chuàng)造力，一種創(chuàng)新力。
領導力是靠領導者來實現(xiàn)的，領導有他的特定含義。“領”與“導”又有著不同的含義，“領”是帶領、率領、引領之領，強調(diào)的是在前面以身作則，一呼百應，主要體現(xiàn)在決策上。領導者必須是先知者，是先行者。“導”是引導、教導、疏導、輔導之導，強調(diào)引導和促使所屬成員有能力并有意愿與領導者一道前行，去實現(xiàn)組織的共同愿景，它主要體現(xiàn)在認同上。領與導不可分開，領導者與領導力也不能分開。
二、領導力的發(fā)揮運用
㈠領導者與被領導者必須有共同的價值觀
共同的價值觀是密切聯(lián)系領導者與被領導者的精神紐帶。領導者必須將自己的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策原由、工作要求、業(yè)績目標等清晰而準確的與被領導者交流和溝通，使其理解領導者的意圖;只有被領導領悟和接受領導者的意圖，才能竭盡全力支持領導者，并按領導者要求的認真履行職責，才能確保任務完成的效率和效果。領導者這時扮演的不僅僅是領導，還應該是教練、伙伴。上下齊心，其利斷金。
㈡領導者必須將領導力與領導實踐完美結合
領導者如果只是發(fā)號施令，高高在上，不起帶頭表率作用，勢必引起被領導者的反感和對指令的蔑視。領導的威信來自被領導者對領導者知識、能力、態(tài)度的認可，領導者與被領導者沒有相互的融通，沒有去承擔組織、指揮、協(xié)調(diào)、溝通、矛盾處理、監(jiān)督檢查，就不可能產(chǎn)生領導力。換句話說，領導力就是領導的實踐力。
㈢領導者必須懂得領導力與權力的辯證關系
組織賦予領導者有一定的權力，但并不意味著領導力就是權力。領導力要依托權力，但并不是僅靠權力。有權力不一定有領導力，領導力還應包括領導的決斷力、凝聚力、影響力、組織力、指揮力、協(xié)調(diào)力、溝通力、激勵力、應變力、控制力等等;只有將權力轉化為領導力，領導力才是組織的驅動力和保障力。
?、桀I導者必須把握領導力與管理的互補作用
領導力內(nèi)在力，是領導的個人魅力;管理是外在力，是領導的工作手段。
管理是必須按照組織的規(guī)章、制度、流程、標準進行，但在實踐中往往許多事情僅靠管理是不能解決問題的，領導力的作用就凸顯出來了。命令、制度、規(guī)則、控制不是領導者的唯一管理手段，領導者的知人善任、身先士卒、勇于擔責、言行一致、公正無私、公仆之心等運用，更能起到激發(fā)被領導者的工作士氣、工作熱情，更能使被領導者以拼搏、高效、高質狀態(tài)投入工作當中，并以感恩之心提升自身的創(chuàng)造力、創(chuàng)新力。
三、提升領導與管理相融性和互補性
㈠領導與管理的差異
領導關注的是市場動態(tài)、環(huán)境變化、發(fā)展機遇、變革趨勢等，而管理關心的重點是業(yè)務管理、營銷管理、財務管理、人事管理等;領導關心的是隊伍，而管理關注的是工作;領導重視的是決策和方向，而管理重視的是決策的實施和執(zhí)行;領導關注效果和結果，而管理關注工作的效率;領導離不開變化和變革，在從事變革、確定變革中把握方向，制定戰(zhàn)略規(guī)劃，而管理則追求秩序，按照既定的方向、規(guī)劃、程序組織實施;領導側重于激勵，通過激勵來調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，而管理側重于約束，追求有序、規(guī)范;領導主要靠軟權力，靠影響力，靠間接的、內(nèi)隱的領導藝術去支持和領導追隨者，影響追隨者，而管理主要靠硬權力，如控制、約束、命令、規(guī)范等剛性手段要求被領導者去干。
?、骖I導與管理特性
領導強調(diào)個性，如個性化價值，個性化潛能，個別化溝通，個別化交流，個別化關心，個別化激勵等，而管理剛強調(diào)共性，如對員工使用統(tǒng)一規(guī)章、統(tǒng)一制度、統(tǒng)一規(guī)則、統(tǒng)一要求，一視同仁。
?、珙I導與管理相融
構建強有力和實效性的領導力，領導者必須既重視協(xié)調(diào)溝通、重視人力資源、重視價值、重視謀劃，組織往往有活力，有激情，善變革;又要注重制度建設、機制建設、強化管理，強化責任，組織才能有條不紊，可持續(xù)發(fā)展，活力四射，融合融通。
四、打造領導力的關鍵因素
?、孱I導者與被領導者是績效伙伴
領導者的績效與被領導者的績效息息相關，密不可分，領導者要使團隊績效最大化，就必須讓團隊中每位成員都能發(fā)揮能力和價值，以開發(fā)潛能、激發(fā)創(chuàng)造力取代單向指示或命令的管理手段，領導者是績效的教導者與促動者。
?、骖I導者是被領導者的良師益友
領導者除扮演教練角色外，也應該是被領導者的益友，認真傾聽被領導者的聲音，了解被他們的困惑、疑慮，幫助分析、解決思想、工作、生活中的問題，引導他們善于思考、發(fā)揮智慧、消除顧慮、放下包袱、健康成長。
?、珙I導者要積極提升個人威望
首先，做表帥給人以敬佩感。決策做出以后，領導者要以其言正身，說的做的都要為部屬作表帥，時刻注意自我形象的塑造和威信。
其次，長才干給人以信賴感。領導者在被領導者中的影響力，與自身的學識才干成正比。領導者要求知若渴，不斷提高文化素質、知識水平。
最后，嚴律己給人以舒暢感。領導者要摒棄唯我高明，獨斷專行，文過飾非，妨賢忌能的工作作風，充分發(fā)揚集體智慧，要求下級做到的自己首先做到，要敢于推功攬過。在榮譽面前要做到不伸手，在失誤面前要主動承擔責任。
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