如何加快領導力的發(fā)展

　　領導者提高領導績效根據我們在光輝國際(Korn/Ferry)的經驗以及對領導力發(fā)展(LD)的研究，我們就發(fā)展領導人時應該避免的失誤和應該采納的最佳實踐提出建議，以期實現最佳結果。那么我們如何加快領導力的發(fā)展?

　　領導力發(fā)展路徑：關注明星。

　　每個組織都有業(yè)績明星或高潛質人才，他們是公司未來的領導者。一些領先公司建立了完善的人才評估和遴選系統(tǒng)，并根據決定引導公司未來發(fā)展所需技能的戰(zhàn)略建立平行流程。越來越多的證據(包括業(yè)務成果的改進和利潤的增加)表明，應該對領導潛質進行定量而非定性的評估。此外，大家認為這種方式對于所有人來說也更加公平，包括那些并未入選的人，這樣，或許管理層中一些能力卓越、深受器重，但可能并未被視為未來領導者的人才就會流失得少一些。

　　領導力發(fā)展路徑：先評估學習敏銳度。

　　評估公司的骨干人才，首先要考察他們的學習敏銳度。敏銳度高的人心態(tài)開放，樂于學習，對世界充滿好奇，愿意體驗新鮮事物，而且具備優(yōu)秀的人際交往技巧，能夠寬容不同意見。我們在光輝國際開展的研究和實踐強化了學習敏銳度的重要性，認為它能最準確地識別高潛質領導者，最可靠地預測高管的成功，勝過智商、情商或教育背景等傳統(tǒng)評估指標。學習敏銳度高的員工只有15%，因此公司必須善于識別并培養(yǎng)這些人才，以應對全球市場不斷變化的需求，建立領導人才后備梯隊。

　　領導力發(fā)展路徑：按需發(fā)展。

　　加速領導力發(fā)展是一個非常個人化、非常人性化的過程，最終應該同時實現兩個目標：1)確保未來的關鍵領導職位全部由最能干的高管擔任;2)幫助發(fā)展對象實現個人志向和職業(yè)目標。這兩個目標缺一不可，互為必要條件。

　　發(fā)展任何高管都要提出以下問題：要應對的未來狀況是怎樣的?公司要朝哪個方向前進?我們將需要什么樣的領導者?另外，這個過程必須根植于發(fā)展對象的希望和夢想。他們對未來有哪些展望?激勵他們的因素是什么?他們有哪些能力，希望實現什么目標?

　　領導力發(fā)展路徑：繪制發(fā)展地圖。

　　制定能夠滿足組織和個人雙方戰(zhàn)略需求的發(fā)展計劃，以培養(yǎng)相關的工作技能和宏觀的管理技能。制定加速領導力發(fā)展的計劃，首先要有雙方認可的目標，然后定期進行協(xié)商和反饋，以評估進展。領導者承擔延展性任務時，要允許并鼓勵他們承擔風險、從中學習。

　　領導力發(fā)展路徑：加強領導實力。

　　用舉重訓練的術語來說，加速領導力發(fā)展應該包括4個因素：1)超重：突破習慣的界限拉伸肌肉(新的發(fā)展經驗和挑戰(zhàn)由此而產生);2)漸進：安全而有規(guī)律地增加強度，以避免停滯不前，確保進步;3)具體：設定具體目標進行訓練，定期評估進展;4)休息與恢復：給(身體或智力上的)肌肉留出成長和改變的時間。

　　即便是最優(yōu)秀的領導力發(fā)展加速計劃也不可能立竿見影。它的重點應該是安全發(fā)展，包括提供適當的建議和輔導，為未來領導者做好成功的準備，不要讓他們一敗涂地，或是遭到公開的貶損或羞辱。

　　如果公司將大有希望成為接班人的高潛質人才從必要的發(fā)展之路上拉走，那么它們?yōu)楣芾砺毼焕^任而付出的努力就會毀于一旦。成功的繼任既是一種心態(tài)，也是一個過程，其重點是培養(yǎng)出一代又一代的領導者，而不只是找出一個人來滿足眼前之需。

　　你的領導者在挑戰(zhàn)、風險和機遇構成的連續(xù)統(tǒng)一體中處于哪個位置?你是否做出了正確的權衡取舍，在加速發(fā)展和激勵大有可能在發(fā)展任務中取得成功的高潛質人才之間達成平衡?你是否在培養(yǎng)最能干的領導者，讓他們在未來為公司掌舵領航?