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互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力要怎么突破

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互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力要怎么突破

  面對(duì)復(fù)雜、多變的內(nèi)外部環(huán)境,領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)成為各企業(yè)共同的選擇。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)實(shí)施中,有效性是各企業(yè)關(guān)注的核心問(wèn)題。那么互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力要怎么突破?

  傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力突破對(duì)策:采用融入式管理,不站在員工對(duì)立面,而是融入他們,甚至引領(lǐng)他們

  這里的權(quán)威,主要說(shuō)的是知識(shí)和技術(shù)上的權(quán)威。關(guān)于一些專業(yè)的技術(shù),以前都看重專家的權(quán)威,現(xiàn)在專業(yè)的東西也可以由網(wǎng)民發(fā)起。我們看到,2015年2月底,柴靜關(guān)于霧霾的調(diào)查視頻《穹頂之下》,還有她的專訪,被上傳到了人民網(wǎng)上,同時(shí)優(yōu)酷也發(fā)布該視頻,根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),這一視頻上線24小時(shí)的播放量就達(dá)到1.1億次。“柴靜看見(jiàn)”和人民網(wǎng)的相關(guān)微博,也達(dá)到了前所未有的轉(zhuǎn)載數(shù)和評(píng)論量。其中,“柴靜看見(jiàn)”轉(zhuǎn)發(fā)量56萬(wàn),評(píng)論量近10萬(wàn),點(diǎn)贊數(shù)22萬(wàn);人民網(wǎng)的微博轉(zhuǎn)發(fā)、評(píng)論和點(diǎn)贊總數(shù)也達(dá)到了30多萬(wàn),瞬間掀起了巨大的熱潮,以至于官方不得不出面控制。為什么出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象?因?yàn)橹R(shí)和權(quán)威顛倒。那我們的領(lǐng)導(dǎo)者怎么辦呢?

  有兩個(gè)努力的方向:一個(gè)是讓普通員工參與進(jìn)來(lái)。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候,專業(yè)的視角會(huì)忽略大眾的眼光。另一個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)者以平民的身份進(jìn)入群眾當(dāng)中,用平民的語(yǔ)言跟群眾對(duì)話。2014年,跟互聯(lián)網(wǎng)大佬們進(jìn)行“頭腦風(fēng)暴”時(shí),就爆出了許多流行的網(wǎng)絡(luò)語(yǔ),“有權(quán)不能任性”的言論得到網(wǎng)民一致點(diǎn)贊。

  其實(shí)就是這樣。過(guò)去是領(lǐng)導(dǎo)教育群眾,先溝通再學(xué)習(xí),可這樣領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)比較被動(dòng)。但現(xiàn)在,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該走在前面,比你的下屬、你的員工,走得更靠前才行。再舉個(gè)例子,最“潮”校長(zhǎng)趙鵬大,這位80歲的中科院院士,也是中國(guó)地質(zhì)大學(xué)原校長(zhǎng),手機(jī)用的是iPhone,自嘲是“80后”,承認(rèn)自己是“微博控”。為什么要“潮”起來(lái)?因?yàn)閷?duì)于領(lǐng)導(dǎo)者,面向未來(lái),才能領(lǐng)、才能導(dǎo)。尤其面對(duì)現(xiàn)在進(jìn)入職場(chǎng)的80、90后主流員工來(lái)說(shuō),你比他更潮,才會(huì)產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)力,他才會(huì)服你。

  現(xiàn)實(shí)中,為什么很多企業(yè)變革沒(méi)有成效?很大程度上,就是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)的不僅是環(huán)境,而更是適應(yīng)員工。領(lǐng)導(dǎo)方式不是一成不變的,反而應(yīng)該隨著客觀環(huán)境的變化來(lái)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)素能。但很多時(shí)候,一些領(lǐng)導(dǎo)者不愿意改變自己,問(wèn)題是,時(shí)代在不斷發(fā)展,如果你把過(guò)去擁抱得太緊,就無(wú)法面對(duì)和決策未來(lái)。大環(huán)境變了,領(lǐng)導(dǎo)者也必須要變,而且卓越的領(lǐng)導(dǎo)者還要主動(dòng)地變、因時(shí)而變、先時(shí)而變。

  傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力突破對(duì)策:掌握輿論引導(dǎo)的藝術(shù)

  互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,很多的挑戰(zhàn)是領(lǐng)導(dǎo)者不能避免的,最直接的一個(gè)挑戰(zhàn),是輿論挑戰(zhàn)你的權(quán)力。原因在于,信息不發(fā)達(dá)的時(shí)代,輿論都在影響和控制之中。如今,信息化產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展,特別是微博、微信等新媒體工具被廣泛使用后,發(fā)生了一個(gè)事件,成千上萬(wàn)的網(wǎng)民會(huì)參與進(jìn)來(lái),發(fā)表評(píng)論進(jìn)而轉(zhuǎn)發(fā)傳播,信息hr369.com不受時(shí)空限制,形成輿論壓力。所以,微小的力量如果聚集起來(lái)就會(huì)形成巨大的威力。很多時(shí)候,當(dāng)一個(gè)理念聚集起來(lái)的時(shí)候,小沙粒就會(huì)變成沙塵暴。

  過(guò)去,媒體只是一個(gè)宣傳工具,出現(xiàn)某些事件,還可能會(huì)遭到封殺。但在信息時(shí)代,媒體不再是傳統(tǒng)觀念中的宣傳工具,而是一種信息傳播的載體?,F(xiàn)在,很多事件幾乎是由輿論先反映出來(lái)的,比如:新一屆深圳市市委書記沒(méi)到任之前,微博就已經(jīng)傳開(kāi)來(lái),之后才是官方公布。信息時(shí)代,如果你不能引導(dǎo)輿論,那你就會(huì)被輿論引導(dǎo),甚至?xí)惠浾撏频?。而很多的領(lǐng)導(dǎo)者大多缺乏這種引導(dǎo)意識(shí)。因此,領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一項(xiàng)新能力,就叫“輿論引導(dǎo)藝術(shù)”。其實(shí),就深諳輿論引導(dǎo)的藝術(shù),弘揚(yáng)主旋律,傳播正能量,其中對(duì)網(wǎng)絡(luò)大V的引導(dǎo)起了很大的作用。

  傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力突破對(duì)策:運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的組織管理思維,實(shí)現(xiàn)由他管理到自管理

  工業(yè)化時(shí)代,個(gè)人跟組織的關(guān)系好比是水滴和大海,粘度相當(dāng)高且具有約束力。對(duì)于人才,領(lǐng)導(dǎo)者從組織的角度出發(fā),考慮的往往會(huì)是,人得其事,事得其才,人盡其才,才盡其用。但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,個(gè)人能力的發(fā)展有了更大的空間和機(jī)會(huì),更多的追求個(gè)性的自由和張揚(yáng),對(duì)組織的依附度和忠誠(chéng)度呈下降趨勢(shì),用各種各樣的方式讓組織陷入極其被動(dòng)的情況之中。比如:網(wǎng)絡(luò)兼職的出現(xiàn),一些個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)者,他不再依附于任何一個(gè)組織,可能同時(shí)為幾家企業(yè)提供服務(wù),對(duì)于這樣的現(xiàn)象,組織對(duì)個(gè)人是加強(qiáng)約束還是順應(yīng)趨勢(shì)?

  其實(shí),在這樣的時(shí)代浪潮下,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該因勢(shì)而謀。尤其對(duì)職場(chǎng)的中堅(jiān)力量80、90后來(lái)說(shuō),他們更為關(guān)注個(gè)人目標(biāo),對(duì)組織不再是簡(jiǎn)單的依附和絕對(duì)服從,在招聘的時(shí)候,應(yīng)該把員工的個(gè)人職業(yè)生涯納入考慮范圍。換個(gè)思維,不是從組織的角度考慮,而是從人才的角度來(lái)思考,這叫“人力資本至上”!

  我們發(fā)現(xiàn),很多知名的企業(yè)家已經(jīng)在順勢(shì)而為。比如海爾,張瑞敏倡導(dǎo)的人單合一,企業(yè)無(wú)邊界、管理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)、供應(yīng)鏈無(wú)尺度、員工自主經(jīng)營(yíng);再如華為,任正非最近提出的“放棄中央集權(quán)式管理,讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人呼喚炮火”;還有,小米公司的合伙人組織,扁平化管理等,其實(shí)都是互聯(lián)網(wǎng)的組織管理思維,實(shí)現(xiàn)的是從他管理到自管理。

  傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力突破對(duì)策:建立契約關(guān)系,充分尊重個(gè)人

  在傳統(tǒng)的管理模式下,組織靠的是制度、流程、規(guī)范化來(lái)約束員工。很多企業(yè),單是人事管理制度就包含了眾多細(xì)分制度,比如招聘制度、培訓(xùn)制度、晉升制度等。然而,現(xiàn)在完全不同了,企業(yè)的發(fā)展支點(diǎn)是創(chuàng)新,創(chuàng)新開(kāi)始挑戰(zhàn)現(xiàn)有的規(guī)則。時(shí)代在變,你不得不變!

  一是將制度變成契約。為什么網(wǎng)絡(luò)游戲能讓玩家癡迷,甚至達(dá)到“游戲虐我千萬(wàn)遍,我待游戲如初戀”的境界?因?yàn)槟悴皇怯弥贫热ユi死他,你跟他之間存在的是一種契約關(guān)系,他樂(lè)于在這里付出。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)和員工“玩游戲”。

  二是激勵(lì)方式創(chuàng)新。這一點(diǎn)可向?qū)殱嵐緦W(xué)習(xí)。一個(gè)是輪崗制度,即當(dāng)員工達(dá)到一定的工作年限后,他可以選擇到不同的部門或者不同的區(qū)域繼續(xù)工作,跨部門輪崗甚至跨國(guó)輪崗;另一個(gè)是彈性制度,給予員工工作方式的選擇權(quán),可以自由選擇上班時(shí)間、自由選擇在家工作一整天等。這種激勵(lì)方式,其實(shí)是對(duì)員工的充分賦權(quán),讓他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人選擇。

  三是流程創(chuàng)新。以前的管理,領(lǐng)導(dǎo)是主角。而現(xiàn)在,領(lǐng)導(dǎo)未必是主角。舉個(gè)例子,你要演一部電影叫《外科醫(yī)生》,那么,外科醫(yī)生就是這部戲的主角,院長(zhǎng)雖然是領(lǐng)導(dǎo),但他可能只是個(gè)配角。這意味著傳統(tǒng)的等級(jí)制度就沒(méi)有了。

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