領(lǐng)導(dǎo)力再造問題分析

　　在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生快速、激烈變化的背景下，所有企業(yè)都面臨著變革的壓力。企業(yè)再造就是一種倡導(dǎo)全面徹底變革的理論。下面小編給大家介紹領(lǐng)導(dǎo)力再造問題分析。

　　領(lǐng)導(dǎo)力就是像握在企業(yè)高層決策者手中的望遠(yuǎn)鏡，因?yàn)樗鼪Q定著企業(yè)的未來。在2003年翰威特公司所做的最佳雇主調(diào)研中，CEO們認(rèn)為的最大挑戰(zhàn)即是高層領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)。剛剛從翰威特咨詢公司美國總部調(diào)至北京分公司工作的高級咨詢顧問董仁特別強(qiáng)調(diào)：“如果中國企業(yè)不在早期進(jìn)行高層決策者的職業(yè)化，一旦直接與巨頭競爭，就會面臨很大的壓力，所以中國企業(yè)家一定要意識到這種危機(jī)。”

　　警惕高層決策者的職業(yè)化危機(jī)

　　在中國加入WTO的背景下，中國的企業(yè)要與世界級的企業(yè)競爭，企業(yè)高層的職業(yè)化成為關(guān)鍵。董仁認(rèn)為，就算是與跨國企業(yè)建立了關(guān)系，若沒有職業(yè)化，就沒有競爭力。

　　“職業(yè)化是指通過現(xiàn)代化的管理工具進(jìn)行管理。比如中國企業(yè)家在做戰(zhàn)略咨詢時(shí)，不看市場，不做訪談，不向咨詢公司尋求專業(yè)意見，他們就根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、主觀意識做出判斷。而作為職業(yè)化的經(jīng)理人，他肯定會進(jìn)行市場調(diào)研、同業(yè)訪談，并用現(xiàn)代化工具進(jìn)行分析，公司策略的制定是建立在客觀分析基礎(chǔ)上的。”

　　董仁同時(shí)指出，中國企業(yè)家在領(lǐng)導(dǎo)力方面最大的薄弱點(diǎn)是只看重眼前利潤。“中國的很多企業(yè)家，將重點(diǎn)放在財(cái)政、利潤、收入上，很少放在打造一個(gè)系統(tǒng)、項(xiàng)目、流程上。對財(cái)政的關(guān)注是必要的，但當(dāng)企業(yè)規(guī)模變大，如果在這之前沒有把系統(tǒng)建立起來，企業(yè)就會面臨困難。企業(yè)這時(shí)就會出現(xiàn)組織上的弊端，管理還是家長制、樣樣依靠判斷，沒有重視員工，企業(yè)會經(jīng)歷一個(gè)成長的停頓。”

　　兩股合力推動領(lǐng)導(dǎo)力需求增長

　　之所以領(lǐng)導(dǎo)力再造將成為2004年企業(yè)管理界的關(guān)注點(diǎn)，是因?yàn)?ldquo;高層領(lǐng)導(dǎo)力需求在中國市場上將有很大的增強(qiáng)”。董仁分析認(rèn)為，這是基于以下兩個(gè)原因：薪酬增長急劇增大，尤其是民企，薪水付得會更為大膽;此外，今年還會有很多外企進(jìn)入中國，他們希望能找到高層領(lǐng)導(dǎo)人幫助開拓在中國的業(yè)務(wù)，這會引起高層人才的競爭，激發(fā)薪酬的增加。

　　所以，這兩股力量合在一起，對有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)人需求增強(qiáng)。而在這兩股力量注入之前，本土對于中、高層領(lǐng)導(dǎo)人才已供不應(yīng)求。這可以從高級人才居高不下的離職率看出來。

　　另外，針對國企高層領(lǐng)導(dǎo)者，董仁認(rèn)為：“國企領(lǐng)導(dǎo)一方面要對對外沖擊做出反應(yīng);另一方面要在政策局限下做出突破，且不能破壞安定團(tuán)結(jié)這個(gè)原則。所以在這個(gè)環(huán)境下，能夠取得成功的領(lǐng)導(dǎo)人，是那些在這兩方面取得平衡的人。”

　　開掘領(lǐng)導(dǎo)力資源

　　如何在領(lǐng)導(dǎo)力再造問題上形成突破，董仁特別指出企業(yè)高層決策人要在以下幾方面尋找機(jī)會：

　　首先，要非常支持C級別的員工，如CFO、CEO等等。他們是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層，這個(gè)團(tuán)體必須對領(lǐng)導(dǎo)力有更深層次的理解。領(lǐng)導(dǎo)力不僅指人力資源，而是整個(gè)公司。如果這些人還把精力放在財(cái)務(wù)上，形勢就不可能轉(zhuǎn)變。

　　第二，很多公司在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)候，還是主要通過課堂培訓(xùn)為主，他們認(rèn)為通過上一個(gè)相關(guān)的培訓(xùn)課程，就能成為合格的領(lǐng)導(dǎo)人。其實(shí)，重要的是上層給他們更多權(quán)力，讓他們有鍛煉的機(jī)會，并同時(shí)接觸更多成熟的領(lǐng)導(dǎo)。

　　第三，相當(dāng)多的公司相信領(lǐng)導(dǎo)人可以靠獵頭挖、靠高薪買，但根據(jù)翰威特2003年亞太區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人才最佳雇主的調(diào)研表明，最根本的解決方法是從內(nèi)部發(fā)掘和培養(yǎng)人才。

　　第四，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)善于打造領(lǐng)導(dǎo)，大部分領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任在于培訓(xùn)、發(fā)掘中下層人才。建議所有的公司將這一條放在對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的績效考評上。根據(jù)翰威特調(diào)研和訪談，最著名的CEO都表示，自己將40%-50%的時(shí)間花在對下級領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)上。