員工一直是推動(dòng)和制約企業(yè)發(fā)展的因素。員工關(guān)系，好比一柄雙刃劍，處理得好，會(huì)大大推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果處理不好，則會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，甚至可能讓企業(yè)倒閉。結(jié)合本人的經(jīng)歷，小結(jié)出在創(chuàng)業(yè)的初期遇到的主要問題及對(duì)策，以資共享，希望起到拋磚引玉的作用。

主要問題：

1、 什么時(shí)候需要招新員工？什么時(shí)候員工已經(jīng)過剩？

2、 該如何給員工定工資？

3、 怎么保證公司的核心技術(shù)不被泄露？

怎樣應(yīng)對(duì)：

第一點(diǎn)：

公司對(duì)員工的控制主要是基于兩個(gè)因素——員工的工作壓力以及公司的資金儲(chǔ)備情況。

一般情況下，公司的工作，如果讓員工感到厭煩了，就應(yīng)該考慮新請(qǐng)員工，以保證工作效率。但是，“請(qǐng)神容易送神難”。招聘新員工容易，解雇員工就比較難了。如果僅僅是為了一個(gè)項(xiàng)目，或者在一個(gè)短時(shí)間內(nèi)的工作，就要鼓勵(lì)員工，盡量把困難客服過去了。至于有些時(shí)候，公司因?yàn)轫?xiàng)目缺乏導(dǎo)致員工過剩了，就要看管理者的判斷了，如果公司確實(shí)是因?yàn)闃I(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生了變化，用不了那么多人，那也只能忍痛說服員工離開公司了。這里需要注意的是，工作繁重或者工作輕松都是很正常的事情，不能經(jīng)常改變，想想我們自己工作的時(shí)候，誰沒有個(gè)連續(xù)加班，誰沒有個(gè)每天空到聊天的經(jīng)歷呢？

公司的工資壓力也是改變員工數(shù)量的一個(gè)重要因素。每個(gè)公司都會(huì)有業(yè)務(wù)的起伏，都會(huì)有公司暫時(shí)的困難期。有些時(shí)候，公司資金確實(shí)緊張了，那我們也只有從員工頭上打主意。但是扣發(fā)工作，或者減工資是非常不明智的選擇，因?yàn)檫@種情況下，幾乎所有員工都會(huì)感覺到公司快不行了，或者公司已經(jīng)處于危機(jī)邊緣，會(huì)對(duì)員工的信心造成打擊。再困難，都要保住那些核心員工，所以，這個(gè)時(shí)候，最無恥的事情，也只能由創(chuàng)業(yè)者來做了，就是開掉一些對(duì)公司核心價(jià)值沒有太多影響的員工，以減緩公司的資金壓力。

第二點(diǎn)：

員工的工資是個(gè)比較矛盾的問題。每次發(fā)工資的時(shí)候，都恨不得不發(fā)，為什么？呵呵，錢是從自己口袋里掏出去的……但是，發(fā)工資的時(shí)候，又怕發(fā)少了，讓那些核心員工感覺不滿意，致使出現(xiàn)一些不必要的問題。

對(duì)于核心員工的收入水平，其實(shí)也是根據(jù)公司整體收入水平和當(dāng)?shù)叵嗤袠I(yè)的收入水平綜合來決定的。收入只要能讓員工能感覺不虧待就可以（滿足是不可能的，呵呵，工資這個(gè)東西，永遠(yuǎn)滿足不了人的欲望）。如果是公司核心員工對(duì)薪資不滿意，那么就要看是給一個(gè)核心員工單獨(dú)長呢？還是所有人一起長？只長一個(gè)，其他人不滿意；一起長了，可能提出要求的那個(gè)不滿意，而且你的臉估計(jì)就要拉長了。所以，做老板的最好是平時(shí)能觀察員工的心態(tài)，在爆發(fā)前能解決。

對(duì)員工的關(guān)心，可以從細(xì)小的細(xì)節(jié)入手，什么員工生日聚會(huì)一下，有空的時(shí)候組織一些活動(dòng)啊，逢年過節(jié)給表示一下什么的……人是有感情的嘛！

第三點(diǎn)：

公司的核心技術(shù)對(duì)公司來說是很重要的事情。公司成立初的核心技術(shù)，都是由自己掌握了。到后期，雖然把核心內(nèi)容也逐步放給了員工，但是市場還是自己控制了，所以問題也不大。

其實(shí)我們分析以往員工反戈的案例，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工反戈必定是市場和技術(shù)人員一起出走的，所以如何保證市場和技術(shù)的有效分離，就是保證公司核心價(jià)值的關(guān)鍵點(diǎn)。而核心技術(shù)這一塊，要保證不外露基本很難，能夠保證一個(gè)核心技術(shù)至少被兩組員工同時(shí)掌握，任何一組都可以在該技術(shù)上繼續(xù)開發(fā)。