退役前的喬丹是公牛隊的“靈魂”，世界上不少球隊都想取代公牛隊的籃壇霸主地位。對手們幾乎將全部精力用來對付喬丹。辦法之一，就是讓喬丹每場得分超過40。

研究發(fā)現(xiàn)：喬丹發(fā)揮不好，公牛隊肯定贏不了球;喬丹正常發(fā)揮，公牛隊勝率最高;喬丹過于突出，公牛隊的勝率反而下降了。如果喬丹得分太多，則意味著其他隊員的作用下降。公牛隊的成功有賴于喬丹，更有賴于喬丹與他人的協(xié)作。

對喬丹而言，他首要的工作是：正確領(lǐng)導自己。

在激烈的商戰(zhàn)中，每一家企業(yè)都是一支夢想登上霸主地位的球隊，每一位企業(yè)領(lǐng)導者都渴望獲得“喬丹式”的殊榮——成為企業(yè)的“靈魂”。企業(yè)的“生死存亡”取決于企業(yè)領(lǐng)導者能力的發(fā)揮。發(fā)揮正常的就是企業(yè)的“速效救心丸”，發(fā)揮不佳的則成了企業(yè)的“安眠藥”。

從“喬丹原則”中，我們是否可以得出這樣的啟示：如果企業(yè)領(lǐng)導者過于注重自己能力的展現(xiàn)(諸如在決策上搞“一言堂”，壓制副手等)，成為“得分太多”的“喬丹”，是否也會使企業(yè)搏擊市場的勝率下降?答案是肯定的。

哈佛大學商學院科特教授非常欣賞這樣一句話：“領(lǐng)導完全是一個實質(zhì)問題，而不是風格問題。”他指出領(lǐng)導者必須做到五件事：確定明智的方向，善于挑選伙伴，能夠賦予員工力量去實干，善于分配資本，正確領(lǐng)導自己。

他尤其看重“正確領(lǐng)導自己”，即強調(diào)與副手和下屬的協(xié)作，并努力從培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任感和維護下屬的尊嚴做起。他認為這是行使正確領(lǐng)導的基石。

的確如此，很多成功的企業(yè)領(lǐng)導者在回顧自己的創(chuàng)業(yè)歷程時無不津津樂道于自己與員工之間的那種信任與默契。員工渴望得到領(lǐng)導者的信任，特別是對自己能力的肯定，這種信任一旦轉(zhuǎn)化成工作熱情，將會給企業(yè)發(fā)展帶來不竭動力。

所以企業(yè)領(lǐng)導者只要從點滴小事做起，充分信任員工、理解員工，就一定能夠得到10倍(甚至更多)于此的回報,這種回報是無法用金錢來衡量的。

這就是領(lǐng)導力，傳統(tǒng)的管理職能僅僅是低級地開發(fā)各種社會資源。而這樣的時代正漸漸離我們遠去。真正的成功必然有賴于領(lǐng)導者如何最大限度地開發(fā)和利用人力資源。這不僅意味著對領(lǐng)導者能力的更高要求，更要求突破傳統(tǒng)管理理念。

管理大師比爾·波拉德認為領(lǐng)導者必須“停止管理、學會領(lǐng)導”。領(lǐng)導力將調(diào)動人們的一切積極性去創(chuàng)造——特別是創(chuàng)造某些具有深遠影響的事物。只要這種積極性存在，人們便會更加忙碌，更有成就感，更富創(chuàng)造力!

領(lǐng)導而不是管理

“無能的管理者不僅是企業(yè)的殺手，而且是職業(yè)殺手。”——杰克·韋爾奇

管理者混亂，領(lǐng)導者激勵。

管理者使各項活動變得遲緩，領(lǐng)導者則促進業(yè)務(wù)平穩(wěn)、迅速運轉(zhuǎn)。

管理者們互相交談，互相留言。而領(lǐng)導者跟他們的雇員談話，與他們的員工交談，使雇員們腦海中充滿美好的景象，使他們在自己都認為不可能的地位層次上行事，然后領(lǐng)導者們只要讓開道路就行了。

“為管理而管理的時代已經(jīng)結(jié)束了”，在這一點上杰克·韋爾奇用了一句話就說明了問題的關(guān)鍵所在：“別忙于管理了，趕快進行領(lǐng)導吧。”這位通用的CEO一下子悟到了這個瞬息萬變的時代的新需求，相信不久我們就會看到一場前所未有的新的管理革命。

最重要的是，韋爾奇希望他的業(yè)務(wù)主管們要使一切保持簡單狀態(tài)。管理不需要太復(fù)雜，他強調(diào)，因為經(jīng)營活動實際上相當簡單：我們已經(jīng)選擇了世界上最簡單的職業(yè)。多數(shù)全球性業(yè)務(wù)只有三至四個關(guān)鍵性競爭對手，你了解他們的情況。

“這對于定量問題來說很罕見，”韋爾奇說，“在經(jīng)營活動方面很罕見。我談?wù)摰牟皇欠孔拥念伾鸵巫邮欠衩烙^。我談?wù)摰氖墙?jīng)營決策。”但是即使在經(jīng)營方面，怎么可能將每件事情都量化呢?你可以將它充分量化以便達成一個戰(zhàn)略性的決策。

我的意思是，在對一項策略進行辯論時，你可以清楚地約定足夠的限制條件。當你做出結(jié)論時，同伴們通常已經(jīng)努力解決了問題。

通用照明事業(yè)部的負責人戴維·L·卡爾霍恩，已經(jīng)接受了韋爾奇關(guān)于領(lǐng)導區(qū)別于管理的觀點。“管理，”卡爾霍恩解釋說，“似乎就是比為你工作的人懂得多一些并且對此秘而不宣，但結(jié)果卻是完全限制了你的組織。我們每個人都只有一定量的個人能力去應(yīng)付工作和實施變革。如果我用一半能力來記住各類想法和瑣事，那么我就幾乎沒有什么精力去尋求變革和推進事業(yè)發(fā)展了。這道理對于組織內(nèi)部每個人都適用。”

卡爾霍恩發(fā)現(xiàn)，太多陳舊的管理風格充斥于工業(yè)活動中，同樣也充斥于通用事業(yè)中。“我們需要去除那些認為自以為是的家伙們頭腦中的不安全感。一旦你那樣做了，你就能夠鼓勵員工們走出他們的世界，使他們不再受因經(jīng)營而設(shè)立的界限的束縛。那時世界被打開了。讓他們走出封閉的盒子，走到更大的世界中去，擁有更多的玩具，感到更加興趣盎然——這就是它的全部意義。”

其實我們根本沒有什么選擇的余地，當經(jīng)濟的強大驅(qū)動力成為現(xiàn)代社會的惟一主宰，企業(yè)家所承擔的責任和義務(wù)已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化。無論是“利潤最大化”還是“整體效益提高”都已經(jīng)不再是衡量成功企業(yè)和企業(yè)家的惟一標準和主要目的。有一句當前比較流行的說法：“企業(yè)家管理的已經(jīng)不只是一個企業(yè)，而是成為了一個社會的模板。”

這并不是一個簡單概念的轉(zhuǎn)換，因為從“管理”到“領(lǐng)導”，這種組織人力、物力、財力等各類資源以達到盈利目的的行為的根本性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了改變。由于政治、經(jīng)濟、文化在企業(yè)理念上越來越統(tǒng)一，對企業(yè)家的要求已不能僅僅滿足于MBA的教育，企業(yè)家必須具備政治家、外交家、軍事家等綜合素質(zhì)。而且在新經(jīng)濟環(huán)境的特征的影響下，發(fā)展和進步已經(jīng)成為時代的主題，再一味地進行單純意義上的管理就有可能導致對下屬的一種異化作用。

全球風云變幻，世界瞬息萬變，單純的管理行為已很難把握新經(jīng)濟環(huán)境的現(xiàn)實，并使企業(yè)整體和員工個體都能隨機應(yīng)變和健康地發(fā)展。而且隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展與授權(quán)意識的進一步深化，可供“管理”的空間將變得越來越小。

在新的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)的文化生存使得企業(yè)更加需要信仰，早有人呼吁過要建立“企業(yè)內(nèi)部信仰”，這樣就使得每一位成員都能夠為追求同一樣東西而努力。但是僅僅憑借單純的管理行為是無法在企業(yè)內(nèi)部建立起堅固的信仰的。

管理是一種執(zhí)行的藝術(shù)，就像人們總是不惜一切地追求卓越，同時也期盼著卓越者的領(lǐng)導一樣。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，不能只是一個成功的管理者，而應(yīng)該成為一個思想家、戰(zhàn)略家和軍事家，是一個專才加通才，具有人格魅力，有理性和激情的領(lǐng)導者。

只有這樣，才能使企業(yè)充滿生機和活力，才能得到利益和成功，才能使企業(yè)家在自我實現(xiàn)的同時能夠影響到每個員工的自我發(fā)展，這樣的現(xiàn)實是美好的現(xiàn)實，是可持續(xù)發(fā)展的目標。

因此你要去領(lǐng)導，而不是去管理!

本文選自楊程《經(jīng)營管理的快意哲學》一書