2017企業(yè)文化與經(jīng)營績效
2017企業(yè)文化與經(jīng)營績效
企業(yè)文化是一家公司的重點，企業(yè)文化與績效之間又是什么關(guān)系?企業(yè)文化與績效管理是什么內(nèi)容?小編為你帶來了“企業(yè)文化與績效”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)文化與績效管理
霍夫斯坦德說過：企業(yè)文化是一種軟的、以完整主義理論為依據(jù)的觀念，但其結(jié)果是堅實的。他曾經(jīng)稱其為“一個組織的心理資產(chǎn)，可以用來預(yù)測這個組織的金融資產(chǎn)在5年內(nèi)將會發(fā)生什么變化”。而國內(nèi)則有人稱“企業(yè)文化譬若水勢，可載舟亦可覆舟”，可見企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的無形效力。
所幸的是中國的企業(yè)家們已經(jīng)意識到了這一點，開始引進于自己的企業(yè)建設(shè)當中，并滲透于企業(yè)的方方面面，如企業(yè)形象、企業(yè)理念、及企業(yè)行為等等之中。而企業(yè)文化與績效管理的結(jié)合則使績效管理這個硬邦邦、冷冰冰的東西有了一點人性化的味道，績效管理則也不再是一個讓人畏懼的考核工具，成為員工追求自身價值的標尺。
企業(yè)文化與績效管理
什么是企業(yè)文化?美國麻省理工學院教授愛德加。沙因曾給企業(yè)文化下了一個定義——在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認同的，并教用來育新成員的一套價值體系(包括共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等)。國內(nèi)學者認為企業(yè)文化就是企業(yè)在各種社會活動及經(jīng)營活動中，努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。
企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起了巨大的作用，是企業(yè)的靈魂。他通過凝聚功能、導向功能包括價值導向與行為導向、激勵功能和約束功能推動企業(yè)提高核心競爭力，同時具有塑造企業(yè)形象作用，另外，優(yōu)秀的企業(yè)文化促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，良好的企業(yè)文化是企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶。
績效管理是指將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使自己公司整體的績效不斷地進步?？冃Ч芾恚谑兰o交替中，走進了國內(nèi)企業(yè)家的視野，并在企業(yè)家的心目中開始有著與企業(yè)文化一樣重要的地位?？冃Ч芾硎鞘裁?，他在企業(yè)中的地位如何，能給企業(yè)帶來什么樣的作用，與企業(yè)文化之間的關(guān)系又是什么?
讓績效管理融入企業(yè)文化
從其概念中，我們可以提取出組成績效管理的幾個重點內(nèi)容：一個完整的管理過程，側(cè)重于信息溝通和績效提高，伴隨管理活動的全過程，需要事先的溝通和承諾?？冃Ч芾韼Ыo企業(yè)的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)家開始鐘愛他的原因。
一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來六大方面的優(yōu)勢：幫助公司和員工提高工作績效;幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級、調(diào)動和培訓等正確的雇傭決策;能夠幫助公司降低員工的流失率;發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題;幫助企業(yè)做好人力資源規(guī)劃;能改善上級和員工間的溝通。 歸結(jié)而言，好的績效管理系統(tǒng)，能進行預(yù)防性管理，使公司隱患窒息在搖籃中，從而切實可行的避免一些不必要犯的錯誤，少走彎路，減少并節(jié)約了生產(chǎn)成本。
可見，企業(yè)文化與績效管理之間具有一定的相同點和不同點，了解清楚二者之間的關(guān)系，并使其的作用在企業(yè)中更有效的發(fā)揮，將起著事半功倍的作用。
績效管理和企業(yè)文化的相同點是：二者從管理的角度看，都是為達到管理目標而應(yīng)用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內(nèi)涵。首先，是以企業(yè)管理主體意識為主導、追求和實現(xiàn)一定企業(yè)目的的意識形態(tài)，并不是企業(yè)內(nèi)部所有人員的思想、觀念等形態(tài)的大雜燴。其次，需要有自己的共同目標、群體意識及與之相適應(yīng)的組織機構(gòu)和制度。再次，是企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟活動，就談不上績效管理的實施，就不可能有企業(yè)文化的形成。
二者的建立不是一個孤立的事件：它與企業(yè)所有者的經(jīng)營指導思想、與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、與公司的組織結(jié)構(gòu)的科學性、與企業(yè)各項制度的規(guī)范度與完善性、與企業(yè)管理層的整體素養(yǎng)、與員工的綜合水平，而最根本的，是與企業(yè)所有者和經(jīng)營者的胸襟、視野、理念和道德觀念等等息息相關(guān)的。
二者的實施都要進行復(fù)雜的準備工作：準備工作就是盤點企業(yè)需要做哪些人力、物力、財力上的準備，將績效管理或企業(yè)文化實施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個，就連企業(yè)老總也不能例外。實踐表明，在人的這個問題上，主要責任要分清，職責要劃清，不能導致優(yōu)秀的企業(yè)文化或者績效管理方案流產(chǎn)或流于形式。
二者均能提高企業(yè)的凝聚力：企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。通過良好的績效管理，了解企業(yè)員工未來的打算和計劃，使員工在績效管理的基礎(chǔ)上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感。
不能把績效管理等同于企業(yè)文化
企業(yè)文化具有長期性的，是基于企業(yè)長遠發(fā)展方向和愿景的基礎(chǔ)上建立。而績效管理相對企業(yè)文化的整個過程而言，有變化性和階段性，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段有所改變，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，利于企業(yè)管理，從而更快更迅速的形成良好的企業(yè)文化。而績效管理是一種方法，企業(yè)文化建設(shè)是一種方向，經(jīng)理必須將這兩個方面很好地結(jié)合起來，在工作當中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，將企業(yè)文化建設(shè)統(tǒng)一到員工的績效上來，積極創(chuàng)建一種基于績效的企業(yè)文化。
企業(yè)文化在企業(yè)中的發(fā)揮作用的過程是通過在企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)目標、企業(yè)道德、企業(yè)風尚、企業(yè)民主、企業(yè)形象、企業(yè)價值觀、企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)行為規(guī)范點滴滲透，績效管理則是通過對員工在工作當中設(shè)定目標、跟蹤目標和完成目標過程中的能力表現(xiàn)和結(jié)果衡量中實現(xiàn)和體現(xiàn)。
企業(yè)文化、公司制度與績效管理的關(guān)系
一個企業(yè)，當你走進它的那一刻就能體會到它的文化：不管它是井然有序還是雜亂無章;不管它是民主活潑，還是家長制管理，它總是像一個人一樣以自己的談吐，處事方式來彰顯著自己與眾不同的氣質(zhì)。它是潛移默化的形成的，也是悄無聲息的影響著每一個身處其中的員工。良好的企業(yè)文化塑造良好素質(zhì)的員工，反之，不良的企業(yè)文化也像腐蝕劑，將員工好的素質(zhì)一點點蠶食。而企業(yè)文化對績效管理的影響則是非常大的。公司制度如果不是企業(yè)成立之初就制定并不斷修正沿襲的，在之后就不太好執(zhí)行。因為潛移默化的文化是骨子里的東西。就像一個國家有法律，有素養(yǎng)能**的人不觸犯法律;而持有僥幸心理的人鉆法律的空子;不能**的人，不懂法律的人觸犯法律，有的人沒有觸犯法律但卻違背了道德。
企業(yè)文化，公司制度和績效管理相輔相成，有著千絲萬縷的聯(lián)系。良好的制度是人們行為的準則，而良好的文化就是道德的標桿，而績效管理是檢閱制度與文化作用下人們業(yè)績成果的方法。
案例一，下了班也不回家現(xiàn)象：在一個提倡加班的企業(yè)，每到下班時分，不管員工是否手頭有沒處理完的工作還是沒有，總有不成文的規(guī)定使大家坐在座位上不起身離去。因為大家知道總經(jīng)理是個喜好看見下班后員工依然留守辦公室的領(lǐng)導。為了投其所好，于是聰明人們都不會走的那么早。其實在這些留守的人中，很多是在磨洋工，在聊天，在查閱新聞，瀏覽網(wǎng)頁。表面上看上去很美，大家都很敬業(yè)，可是私底下耗費公司資源，浪費公司財產(chǎn)，拖延員工時間，影響工作效率，是雙輸?shù)慕Y(jié)果。
案例二，做最明亮的星員工：在一個提倡業(yè)績出色，做最明亮星員工的企業(yè)，每到績效管理評估結(jié)束，不僅有工資的調(diào)整，而且有總裁親自的嘉獎，陪同星員工免費旅游。這種特殊對待，這種殊榮是每個員工夢寐以求的。于是大家暗自努力，爭當最明亮的星。于是，善于抓住機會的人，善于表現(xiàn)的人總是非常耀目，脫穎而出。這種文化是一種競爭機制，一方面良好的刺激了人們的求勝心理，促使大家有意識的爭當業(yè)績出色的員工;但另一方面，這種評估也許會間接影響到團隊的和諧性，潛在的風險是評估員工出色與否的標準如果定的不夠客觀的話，就會造成出色的員工也許埋頭苦干不善表現(xiàn)，而與星星的稱號失之交臂，因為明星總是需要造勢的。
研發(fā)為主導的團隊和銷售為主導的團隊可以采用這種文化，因為業(yè)績的評估相對容易看出成績。但與此同時也要照顧到企業(yè)中的其他部門，因為除了一線員工努力工作，其他員工也會因為做好本職工作同樣有機會成為企業(yè)明星。
案例三，團隊分享，平等互助，激發(fā)潛能：不要小看一個螺絲釘，它會在關(guān)鍵時刻起到大作用。提倡團隊共享公司業(yè)績企業(yè)文化，就連保潔員也一樣平等對待，無論社保還是福利一概和其他員工一樣，差別只是崗位工資不同，年底獎金不同。在財務(wù)年底結(jié)算的忙碌時刻，保潔員阿姨也幫忙整理起財務(wù)憑證;在員工忙碌工作之后，總能拿到保潔員阿姨為大家在微波爐熱好的飯菜，員工感覺溫暖和方便，在工作中更能提高工作效率。
全公司出外旅游，沒有一個人落下，大家其樂融融，和諧的氛圍使得工作氣氛非常輕松。在這個時代，競爭與壓力迫使人們很難舒心展懷微笑，可是在這樣平等互助的企業(yè)，一個退休的保潔員阿姨也發(fā)揮出超出其他保潔員的潛能。
一個公司如果想要規(guī)范化，前行的必須是公司制度，公司制度是治理公司的綱法。這里我就不再一一贅述公司制度應(yīng)該如何健全，流程應(yīng)該如何逐步優(yōu)化，而著重提出公司制度的執(zhí)行。
公司里有很多高層領(lǐng)導，而制度的制定通常是由人力資源部牽頭各個部門共同協(xié)助完成的。在小的公司，也許就是由人力資源部完全寫成的。很多公司在執(zhí)行制度上存在著盲區(qū)，公司的制度不能涵蓋公司高層領(lǐng)導。領(lǐng)導可以凌駕在公司制度之上。
執(zhí)行力是考察中層管理者的，他們是公司的中流砥柱，他們執(zhí)行著高層給予的指導命令，監(jiān)督著基層員工的行為。可是，如果制度出于人力資源部，經(jīng)領(lǐng)導批準同意而全面下發(fā)，在其他部門中層管理者違反公司制度時，在公司高層領(lǐng)導沒有按照公司制度行事時，人力資源部的執(zhí)法力度就很難堅持了。執(zhí)行下去，會得罪同級的中層管理者，會得罪高層領(lǐng)導;不執(zhí)行下去，有法不依，等級差別，必然帶來負面效應(yīng)，使得管理其他員工難度加大，削弱公司制度的嚴肅性。
所以，一個公司核心是建立一個公平公正的企業(yè)文化氛圍，堅強的執(zhí)行力，健全的制度才是公司內(nèi)部管理的利器。作為公司高層領(lǐng)導，應(yīng)該堅決執(zhí)行公司制度，不要特殊待遇，差別待遇，以身作則的同時，就是對中層管理者的最大支持，也是對違反公司制度中層管理者的鞭撻。
這里舉一個很小的案例：公司規(guī)定開會不能遲到，大老板因為接一個重要電話拖延了時間而遲到了10分鐘，大家在會議室里等候。大老板一進會議室，立即拿出100元現(xiàn)金交給財務(wù)部經(jīng)理，然后告訴人力資源經(jīng)理，記會議遲到處罰。這是一件非常小的事，但卻是很多領(lǐng)導者不能做到的。身為老板，沒有人敢去說他做的不對，可是他為了公司制度的堅決執(zhí)行，必須以身作則，這樣保證了制度的嚴肅性。
人們在制度面前有敬畏的心理，就如同國家法律面前，人們有敬畏的心理一樣。只有法律面前人人平等，王子犯法與庶民同罪，才能讓天下的百姓心服口服。所以只有制度面前沒有特殊待遇，差別待遇，才能讓員工敬畏制度，而嚴格遵守公司制度，因為他們知道，即使是老板，他違反公司制度和我們一樣，都會處罰的，老板都不例外。這不僅是對制度嚴肅性的提升，更是對老板個人魅力的提升，也是對公司執(zhí)行力最大的支持。
有了執(zhí)行力，有了健全合法的制度，績效管理在有法必依之下依照科學的方法才能體現(xiàn)出公平、公正，從而在績效輔導和績效考評中逐步提升員工的能力和工作業(yè)績以及他們對公司的滿意度。
人的管理是最復(fù)雜的，企業(yè)文化、公司制度，這些基礎(chǔ)才是鑄就企業(yè)大廈的根基。而績效管理就是保證大廈按照規(guī)范不斷向上攀升的規(guī)矩。
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