企業(yè)文化執(zhí)行的原則

　　企業(yè)文化執(zhí)行問題已經(jīng)成為很多領導者的“心病”。企業(yè)文化執(zhí)行有什么原則呢?下面學習啦小編告訴你。

　　企業(yè)文化執(zhí)行的原則：不要為了企業(yè)文化而企業(yè)文化

　　不少企業(yè)將文化執(zhí)行變成為“生命在于運動”的行為。這些企業(yè)文化因為缺少明確的目標指引，后來失去清晰方向，使員工感到迷惑，導致員工抵制文化執(zhí)行。

　　考慮到這些問題，我們在咨詢過程中注重強調簡單、明確的核心目標。在一個咨詢項目中，該企業(yè)領導拿出一個小冊子，是他認為比較好的同行的企業(yè)文化手冊，希望我們模仿。我跟他探討，這個手冊面面俱到，什么都說了等于什么都沒說。而該企業(yè)企業(yè)文化的核心目標應當是員工收入的持續(xù)提升。因此，所有的理念、行為及文化執(zhí)行措施都應當圍繞“員工收入持續(xù)提升”進行，其它的都應當放在從屬、次要地位上。

　　企業(yè)文化執(zhí)行的原則：對文化執(zhí)行過程進行有效規(guī)劃

　　很多企業(yè)對文化執(zhí)行看得過于簡單，我們也非常理解一些企業(yè)的急迫心情，希望問題解決能夠“一蹴而就”。這些急迫心情帶來的是對咨詢的不切合實際的期望，我們無法滿足。于是他們成為了一些喜歡過度承諾的咨詢顧問的“獵物”。我們很可惜失去了這些項目，但是同時也相信這些客戶很難獲得他們希望的結果。

　　一個中型企業(yè)的完整文化執(zhí)行循環(huán)往往需要兩到三年時間。因此，需要分重點、分步驟對企業(yè)不同層級或者部門進行企業(yè)文化，持續(xù)提升組織效能。在一個咨詢項目中，我們考慮到企業(yè)領導不愿意在最初即進行激烈企業(yè)文化，因此幫助他們建立跨部門的市場開拓流程體系，從核心人員的溫和企業(yè)文化開始，逐步進行企業(yè)文化擴散，以漸進的方式達到目標效果。

　　企業(yè)文化執(zhí)行的原則：建立文化執(zhí)行的責任體系

　　責任體系是文化執(zhí)行可持續(xù)、連貫進行的組織保障。在一個項目中，我們建議企業(yè)的常務副總為企業(yè)文化執(zhí)行委員會的執(zhí)行主任，負責企業(yè)文化貫徹。核心領導層人員向她匯報，部門經(jīng)理向領導層人員匯報，這個責任體系保證了文化執(zhí)行以正規(guī)、系統(tǒng)的方式進行。

　　企業(yè)文化執(zhí)行的原則：采取“自下而上”的工作系統(tǒng)

　　在我們幫助企業(yè)設計的組織效能提升貫徹體系中，我們采取的不是自上而下的命令系統(tǒng)，而是自下而上的主動方式。我們對文化執(zhí)行的目標進行了描述，對文化執(zhí)行任務進行界定后，將決策權下放到下級員工。

　　下級員工向上級員工在期初匯報，個人或本部門在本期的企業(yè)文化目標及企業(yè)文化任務，并要求上級給予明確的支持。在期末進行總結，找出超額或者差距，總結經(jīng)驗，分析問題。

　　這種方式讓員工看到企業(yè)文化對自己的好處，同時促使員工自己做自己的主人，顯著調動了員工主動企業(yè)文化的積極性，以低成本的方式提升了組織效能。

　　企業(yè)文化執(zhí)行的原則：培養(yǎng)耐心及容忍

　　考慮到人性的軟弱及文化執(zhí)行的艱難，企業(yè)應當對員工具有相當?shù)娜萑潭?。我們發(fā)現(xiàn)，如果領導風格過于強硬，對員工的錯誤缺乏容忍時，員工普遍對企業(yè)文化持抵觸情緒，企業(yè)文化執(zhí)行很容易走入“死胡同”。如果從關心員工的角度出發(fā)，給員工一定的犯錯誤的空間，并多給以鼓勵和支持，問題反而更容易解決。

　　企業(yè)文化執(zhí)行的原則：強化市場導向

　　我們在咨詢時發(fā)現(xiàn)，來自客戶的評價遠遠比來自上級的評價更有公信力(沒有做過政策性壟斷企業(yè)的企業(yè)文化及文化執(zhí)行項目，因此不知道政策性壟斷企業(yè)的情況)。因此，有效的企業(yè)文化執(zhí)行應當是市場導向的。在市場導向目標下，員工會更認真聽取負面意見，更積極地思考解決方法，并更愿意與其它部門合作共同服務客戶。尤其是對于一些高知、高智、高能的員工，他們以討好領導為恥，但是卻以盡可能討好客戶為榮。

　　企業(yè)文化執(zhí)行的原則：幫助領導進行自我保護

　　企業(yè)文化到了執(zhí)行階段就開始面對方方面面沖突和壓力。如果領導不能很好地保護自己，很容易由“先驅”變成“先烈”。因此，企業(yè)領導保護好自己，占據(jù)“近可攻、退可守”的有利位置，會使文化執(zhí)行更持久地進行下去。

　　自我保護的有效手段是明確責任。我們在為一家改制企業(yè)做企業(yè)文化咨詢時，發(fā)現(xiàn)企業(yè)狀況很危險。同時大家都在指望著領導人的個人努力，而如果企業(yè)出了問題，領導人將面臨很大風險，包括人身風險。因此，我們建議領導人向員工明確自己的責任及能力，教育大家為自己負責。這樣即使企業(yè)出了問題，員工也沒有理由埋怨領導。