如何建立新的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設(shè)。那么我們?nèi)绾谓⑿碌钠髽I(yè)文化?

　　任何人都可以寫下一些字，稱之為價值觀，然后沒有帶來任何變化。必須確實采取一些行動，才能讓那些文字轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)文化。我相信，我運用在NPS的這些原則，在其他公司也能奏效。

　　用簡單語言來定義價值觀。文字對不同的人意味著不同的事情。因此，要緊的是，用來定義價值觀的字詞必須是簡單、清楚的，而且容易被相關(guān)人員理解，不是術(shù)語。這樣就沒有余地可對價值觀做有創(chuàng)意的(錯誤的)解釋，并可避免使用具有不同含義的詞語，或無法翻譯成其他語言的詞語。

　　不要把價值觀作成匾額掛在墻上。把價值觀掛在墻上會貶低它的重要性，并讓人誤以為這些價值觀已完成。價值觀必須內(nèi)化并展現(xiàn)在生活中，不是掛在墻上。若要建立擁有人人欣然接受的價值觀的企業(yè)文化，需要以身作則的領(lǐng)導、人際的溝通和持久的關(guān)注。

　　教導員工價值觀的含義。這必須來自上層。高管團隊和我將這些價值觀納入我們的工作方式，以及各層級的溝通中。若要建立以價值觀為導向的文化，核心就在于誠信。

　　招募天生傾向于實踐你的價值觀的人員。這并不是說要招募相同的人!這只是意味著，要廣泛招募天生接受那些價值觀并成為榜樣的個人。與公司文化的契合度，與技術(shù)能力同樣重要。再說，企業(yè)的文化是一種選擇，不同的人員在不同的文化中找到個人的成就感。只要確保你找出并留住那些能夠在你公司文化中成功發(fā)展的人。我們在面試過程中，納入對應(yīng)聘者價值觀的評估，根據(jù)這些資料向推薦人查證，而且很倚重推介引薦。

　　使價值觀成為績效考評的主要工具。若要提倡企業(yè)文化，最強有力的做法就是把遵循企業(yè)價值觀和個人的薪酬掛勾。在NPS，價值觀的評估和評級，對加薪和長短期的獎勵有直接且顯著的影響。雖然招聘有時會犯錯，但績效考核會突顯出那些缺點，并讓經(jīng)理人和員工有機會糾正錯誤情況。如果改進計劃未能產(chǎn)生成果，就必須讓那個經(jīng)理人或員工快速離職。即使是NPS領(lǐng)導團隊中的主管，如果不接受我們的價值觀，也必須走人。

　　你的價值觀必須是沒有商量余地的。我一再看到經(jīng)理人容忍不可接受的行為，因為他們認為那個人的技術(shù)專長極為重要，這種短視作為會招來災(zāi)難。個人的專長不能替代消極態(tài)度、喪失信譽以及整個組織內(nèi)無法接受的其他行為。你容許例外的那一刻，就注定要失敗了。

　　企業(yè)文化的作用

　　規(guī)范作用

　　企業(yè)文化作為一種心理的約束，可以規(guī)范行為，并能代替部分的正規(guī)約束。

　　激勵作用

　　可以減少物質(zhì)激勵、制度規(guī)范監(jiān)督所必須付出的高昂費用，降低管理成本。

　　社會影響

　　企業(yè)文化建設(shè)有助于企業(yè)成為社會的優(yōu)秀成員，對社會乃至環(huán)境都有積極的影響作用。

　　文化層次

　　1、理念層。理念層是企業(yè)文化的核心，反映了企業(yè)的信仰和追求，是企業(yè)的靈魂，是形成制度文化和物質(zhì)文化的思想基礎(chǔ)。

　　2、制度層。制度層是企業(yè)文化的中間層次，是具體物化的、對企業(yè)組織和企業(yè)員工的行為進行約束和規(guī)范的行為準則體系。

　　3、物質(zhì)層。物質(zhì)層是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，它通過制度文化規(guī)范下的行為模式、標識特征等將理念形態(tài)文化展現(xiàn)出來。