成為企業(yè)文化有哪些內(nèi)部因素

　　在如今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,各國特色企業(yè)文化迅速蓬勃發(fā)展起來。隨著全球化的快速推進(jìn),企業(yè)和人才的競爭日益激烈,許多企業(yè)越米越重視人力資源戰(zhàn)略管理,整合內(nèi)部人力資源,打造高效企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)。那么成為企業(yè)文化有哪些內(nèi)部因素?

　　在當(dāng)今快速變革的商業(yè)環(huán)境下，準(zhǔn)確把握你所在企業(yè)的文化，意味著成功。一些領(lǐng)導(dǎo)者往往基于愿望，而不能理性地來看待他所在的企業(yè)的文化。正確理解，直面組織文化的現(xiàn)實(shí)問題，不一定令人愉快，但這是必須的。領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注的常常是組織文化中那些最強(qiáng)烈的指標(biāo)。

　　讓我們想象一下，當(dāng)你向外界描述你的企業(yè)時(shí)，你該如何回答下面的這些問題呢：用哪十個(gè)詞來描述你的企業(yè)?最重要的是什么?什么人會(huì)得到提升?什么行為得到獎(jiǎng)勵(lì)?什么樣的人能被接納?什么樣的人不被接納?管理者是否鼓勵(lì)創(chuàng)新?那些標(biāo)新立異的人是被接受還是被開除?管理者會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)那些提出新建議、挑戰(zhàn)舊有做事方式的員工嗎?管理者關(guān)注員工的幸福還是關(guān)注任務(wù)和利潤?

　　這類調(diào)查能夠洞察到企業(yè)文化中一些隱含著的價(jià)值觀。它可能并不是你所想象的那樣。企業(yè)文化可能不是在會(huì)議上所提出的或者在網(wǎng)站上貼出來的、表面上被擁護(hù)著的價(jià)值觀。那些價(jià)值觀是理想的。你力求所做的和你想要贊同的東西，可能與你的實(shí)踐所接觸的價(jià)值觀、信念和準(zhǔn)則完全不同。

　　1. 內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)

　　如組織的愿景、使命和戰(zhàn)略，常常會(huì)被企業(yè)運(yùn)用。例如，西南航空公司的員工，能精確地告訴你他們公司的戰(zhàn)略是什么。這對西南航空文化和業(yè)績的成功產(chǎn)生了深刻影響。一些企業(yè)的戰(zhàn)略是去占領(lǐng)市場，去擁有唯一的產(chǎn)品、技術(shù)或服務(wù)，或者是努力保持穩(wěn)定，擁有最優(yōu)的產(chǎn)品或服務(wù)。

　　2. 組織結(jié)構(gòu)也影響著文化

　　如嚴(yán)格、正式的命令形成的控制型組織結(jié)構(gòu)，能提高職能效果，但往往會(huì)犧牲合作氣氛下形成的創(chuàng)新。亞文化存在于組織的每個(gè)結(jié)構(gòu)中，它們成長于不同的場所，它可能不同于主體企業(yè)文化。例如，一個(gè)市場部門擁有的價(jià)值觀甚至?xí)戎黧w文化更突出熱誠;或者，研究部門的亞文化可能會(huì)挑戰(zhàn)公司文化的主流價(jià)值觀。

　　3. 領(lǐng)導(dǎo)力也是一個(gè)重要的內(nèi)部因素

　　信念、價(jià)值觀和假設(shè)往往出于領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了那些簡訊、便函或手冊所要傳達(dá)的意義?；〞r(shí)間在走廊里走走，與員工和客戶交談和傾聽，會(huì)得到大量信息。

　　4. 另一個(gè)內(nèi)部因素是人力資源管理實(shí)踐

　　，比如，雇誰?提升誰?解除誰或讓誰降職?誰該得到勸告和指導(dǎo)?誰該得到培訓(xùn)?等等。員工如何得到獎(jiǎng)勵(lì)以及他們的表現(xiàn)如何被評估，往往傳遞著強(qiáng)大信息，決定著文化的形成。

　　5. 績效評估在決定一個(gè)組織的文化中也扮演著重要作用。測量什么?是看重個(gè)人貢獻(xiàn)還是看重團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)?等等。