企業(yè)文化社會系統(tǒng)內容有哪些
企業(yè)文化社會系統(tǒng)內容有哪些
企業(yè)文化社會系統(tǒng)是指社會是企業(yè)文化環(huán)境超系統(tǒng)中最重要的環(huán)境子系統(tǒng)。企業(yè)文化共同體與社會環(huán)境的交互作用,形成一種文化關聯(lián)、互動系統(tǒng),這就是企業(yè)文化社會系統(tǒng)。諸如企業(yè)文化共同體同社會制度、體制、管理、集團等等的相互作用和文化互動,就是企業(yè)文化社會系統(tǒng)的研究內容。企業(yè)文化社會系統(tǒng)內容有哪些?
企業(yè)文化社會系統(tǒng)內容
東西方國家社會制度迥異,企業(yè)文化也差異甚大。帕森斯把社會進程的結構劃分為四個體系:
化出來的維護社會生存的制度性文化以及其他組織象征、認識象征、道德評價象征等副模式或副體系極為重視。他認為制度文化的合法性愈廣泛,其整合功能就愈大,控制能力就愈強,社會也就愈穩(wěn)定。
對企業(yè)文化發(fā)展說來也如此。一方面,企業(yè)文化愈是高度發(fā)達、健全、優(yōu)秀,發(fā)展層次愈高,其整合功能愈強,它的抗干擾能力也就愈強,獨立性、自主性就愈強。另一方面,企業(yè)文化總是帶有極為強烈的社會制度文化特征。它對企業(yè)文化整體建設,對企業(yè)文化共同體總體水平具有決定意義。因為,正是這種文化規(guī)范了企業(yè)所有制、分配制和基本利益調節(jié)機制,限定了企業(yè)文化共同體內部主要社會關系、階層和層次梯度,限定了基本財產關系。換言之,企業(yè)社會制度文化為一系列企業(yè)制度文化和一些企業(yè)理念文化提供了前提和界限。
社會制度基本確立后,只是為公司、企業(yè)經營劃定了大略的法律限制,或者說僅只提供了舞臺,究竟能上演何種經營劇目,那還依賴社會體制和企業(yè)文化創(chuàng)新。如當社會主義公有制基本制度規(guī)范確立后,究竟是選擇承包經營責任制、租賃制、資產經營責任制,還是股份制,還是兼而有之;當資本主義市場競爭制度規(guī)范基本確立后,對企業(yè)組織方式究竟是采取嚴厲的反托拉斯、反壟斷,還是鼓勵大企業(yè)集團、跨國公司的力量集結和在國際市場上稱雄,這一切都受制于社會體制。
企業(yè)通過文化整合與創(chuàng)新所形成的企業(yè)社會制度文化、企業(yè)社會體制文化及由此而獲得的社會生存空間位勢,就構成了企業(yè)的社會利基。一個企業(yè)文化共同體,對其所處的社會制度、社會體制的潛力挖掘得愈充分,對其把握得愈靈活,對其變革的感應愈敏銳,超前意識愈強,它勝算的可能性就愈大。現(xiàn)在時尚的所謂“用足政策”就有這層含義。
上述制度與體制文化無疑屬于硬約束文化,或者叫剛性約束文化。除此之外,還存在著社會軟約束文化,或叫彈性約束文化。企業(yè)社會軟約束文化就是企業(yè)文化系統(tǒng)在整合了社會以非國家、非強制性手段所形成的行為規(guī)范和倫理準則等后形成的企業(yè)文化。
社會軟約束文化與硬約束文化不同,它不借助國家、政權力量,不把約束、調節(jié)和規(guī)范建立在依賴武力、警察、專政機關、法庭、審計、監(jiān)察等暴力與行政手段的基礎上,也不靠稅收、罰款、吊銷執(zhí)照、宣布破產、限期解散、停止營業(yè)或不準經營等經濟和行政手段,即不訴諸于武力、法律、行政命令、經濟手段和任何強制性手段,而是訴諸于社會道德、公民意識、公眾輿論、人心向背,靠社會道德法庭、民眾心理與情緒、社會公德來調節(jié)社會行為。這種社會文化對企業(yè)文化作用很大,它們與企業(yè)文化一經結合,就會生成企業(yè)社會軟約束文化。美國經理階層的崛起和經理體制這一企業(yè)制度文化的形成,跨國公司戰(zhàn)后公司戰(zhàn)略與策略文化的調整,都是這種文化力量所致。
企業(yè)成長與經營如同人們生存、發(fā)展一樣,只有既充分地顧及了剛性文化,同時又巧妙地、最大限度地利用彈性力量,才能形成并保持優(yōu)勢,才能始終保持足夠的社會與環(huán)境的適應性。
上述企業(yè)社會文化,要形成一定的文化力量,通常必須通過企業(yè)及其全體員工的角色意識、角色規(guī)范和實際的“角色進入”體現(xiàn)出來。這就形成了企業(yè)角色文化。
企業(yè)角色文化包含兩個層次:
前者是指一個企業(yè)對其應在社會中所處的位置、擔負的責任、完成的任務等的意識(即企業(yè)角色意識)和為完成這種角色應采取的手段與行為規(guī)范;后者是企業(yè)職工對在企業(yè)角色體系中的位置、應承擔的角色責任的意識及其相應的角色規(guī)范。
杰出的、成功的和具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè),一般都不但具有企業(yè)所刻意追求的良好公眾形象和一系列為達到和維護這種角色形象的測評、對照、預測、反省制度文化,具有完整的為達到和維護這種角色形象所必須的營銷、服務和開展公共關系活動的制度文化和理念文化,而且具有一整套企業(yè)內部角色“臉譜”以及關于這些良好角色形象的令人難忘的傳說、故事,具有一系列強化這種角色意識,宣傳、鼓動和刺激角色文化學習,推進角色示范的象征、儀式和規(guī)章制度。
即是說,凡是追求卓越的企業(yè)所具有的企業(yè)文化,絕不只是個完整的角色體系和角色規(guī)范,而是包括在此基礎上對企業(yè)角色的生動的創(chuàng)造和對職工角色創(chuàng)新的敦促,包括對企業(yè)角色資源的不斷地、深入地開發(fā)。如象得克薩斯儀器公司董事長M·謝斐德所說的那樣:每一個工人都被“看作是思想的源泉,而不只是一雙干活的手。”企業(yè)角色文化就是要追求這樣的理想境界:使企業(yè)的全部角色既有堅定不移的執(zhí)行欲、完成欲(或成就欲)和統(tǒng)一認識,又有強烈的參與欲、領導欲和主人翁感。
企業(yè)角色的基本類別差異和由此造成的亞文化的穩(wěn)定發(fā)展與積累,就形成了企業(yè)階層文化。很顯然,藍領階層有藍領階層文化,白領階層有白領階層文化;或者被管理階層有被管理者階層文化,管理者階層有管理者階層文化,如此等等。這主要是由于不同階層的角色在企業(yè)甚至社會中的地位、職業(yè)習慣、知識與教養(yǎng)環(huán)境、情報信息環(huán)境有很大的不同,因而他們進入和執(zhí)行角色的感受、心態(tài)也不同,甚至于角度、立場、觀點也各異。
盡管自有階級社會以來,社會階層文化差主要是一種階級文化差。但公司、企業(yè)作為現(xiàn)代社會生產力的最好組織形式,其內部的階層文化演進得異常迅速。而且,現(xiàn)代企業(yè)、公司愈是發(fā)展,職工從繁重的體力勞動中解放出來從事創(chuàng)造性勞動的比重越大,勞動者受教育程度越高,企業(yè)階層文化差距就越小、融和度就越高。
實際上,從以機會均等為核心的社會公正和保證必要的效率的角度,根據現(xiàn)代社會條件下個人天賦、能力和實際貢獻的差異,形成以代人計的階層文化差不但是必要的,而且是有益的。只要不是以可以世襲和世代相傳的財產差為背景和基礎的階層文化差,有利于形成必要的誘因和刺激,借以盡可能增大減差驅動力。我國由于長期的平均主義和近年來事實上形成的腦體倒掛,急待確立起一整套合理的企業(yè)階層文化:企業(yè)家階層、準企業(yè)家和中級管理者階層、技術專家階層、熟練工人和普通管理者階層、一般體力勞動者階層的文化既對立又統(tǒng)一,形成企業(yè)階層利益協(xié)調、動力驅使、角色分布的文化調節(jié)機制。