大公司如何招聘人才
大公司招聘人才應(yīng)該要怎么做呢？大公司招聘人才也是有方法的，小編為你帶來了“大公司如何招聘人才”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
看看大公司如何招聘
一、速度決定成敗
你可以觀察一下自己的手機，一年前APP的版本更新頻率在一個半月左右，但是近半年你會發(fā)現(xiàn)APP更新頻率在兩周到一個月之內(nèi)，這說明所有的企業(yè)的更新迭代的能力更強，這個時候如果招聘的速度跟不上的話，業(yè)務(wù)就可能被擊敗，如果你正在或者準備做互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，速度是你首先要考慮的因素。
同時，計算機網(wǎng)絡(luò)、云存儲技術(shù)的發(fā)展使得我們的工作、交流成本越來越低，你很容易找到好的候選人的信息，這在2013年之前是不可想象的，那時候只能通過網(wǎng)才或者熟人，或者打陌生獵頭的電話，或者直接到公司去挖，但最近幾年，你會發(fā)現(xiàn)，脈脈、Linkin、拉勾等許多人才共享的軟件，大量的人才信息曝露在網(wǎng)絡(luò)上，找到你想要的那個人并不難。
在你能輕松找到人才聯(lián)系方式的同時，你的競爭對手也能很快找到他們的信息。這個時候兩點很重要：
一：是你的速度是不是夠快，是不是第一個跟他溝通的;
二：是你的誠意足不足，能不能吸引牛人加入你的團隊，這個過程中，業(yè)務(wù)部門老大，或者公司老大往往是吸引人才的關(guān)鍵點。
一般來說重要的崗位請邀請CEO或者老板來做面試，第一是對人才的尊重，他會覺得倍感榮幸，對團隊更有信心;第二老板的態(tài)度決定了業(yè)務(wù)的發(fā)展，他會覺得這個業(yè)務(wù)是老板非常關(guān)注的，因此愿意做更多的事。所以速度和態(tài)度決定了招聘的成敗。
二、精英文化
你會發(fā)現(xiàn)一個人的情商會逐漸提升，而智商是很難改變的，所以在招聘的時候，盡量選高智商的人，說白了就是聰明人。我們定義的精英是復(fù)合型人才：對商務(wù)的敏感度、對市場的感覺、對自身業(yè)務(wù)的要求，對上下游關(guān)系的處理，還能做一些你想不到的業(yè)務(wù)，如果能找到這樣一波優(yōu)秀的人，哪怕是一兩個，之后再去吸引好的人才是很容易的。
我們把人才分為ABCD四種等級，最優(yōu)秀的精英是A類人員，往下有B、C、D，我們寧愿招一個優(yōu)秀的A，哪怕花兩個B的價錢，也不要招兩個B，為什么?因為B類員工會增加其他的負擔，而A類的員工可能遠遠超過兩個B的員工，可以幫老大減輕很多負擔，很多你沒有想到的地方，他能想到，這是非常重要的。
一個公司是否有精英文化，取決于老板的心態(tài)。如果你想成為谷歌那樣的公司，你一定要招最優(yōu)秀的員工。
三、聚集效應(yīng)
今天你要招一個A類員工是非常難的，因為很多A類員工都自己創(chuàng)業(yè)去了，你能否在第一時間找到他們，并且留住他們是非常大的考驗。A類的員工更愿意和A類的員工在一起工作，優(yōu)秀的人會吸引優(yōu)秀的人，而B類的人可能不會找B類的人，他會招聘C類和D類的人，為什么會有這樣的區(qū)別?
因為A類的人足夠自信，希望找到和自己一樣的人交流，你能聽懂我在說什么，而不用擔心被搶了風頭，因為他足夠自信，就像谷歌、百度最初的那一批員工;相反，B類的員工會有不安全感，你來之后會不會擠掉我?或者讓我的工作很難做?所以他往往會招聘C類和D類的員工，一旦招了C類和D類的員工他就會不斷提出需求，說他的工作干不完，需要招更多的人，這個時候，老大要判斷幾件事情：
第一，他的產(chǎn)能是不是足夠?有些人沒有100%飽和，如果沒飽和他還在要人，就要考量一下;
第二，如果他不停要人，你可以看一下他招的人都是什么人，是不是能力很一般?
剛才說了速度決定成敗，一個產(chǎn)品的開發(fā)，如果不能切中要害，往往要走很多彎路，這樣一來，別人就可能跑在了前頭，本來很有優(yōu)勢，來回折騰幾次之后，反倒落后了。你喪失的是機會優(yōu)勢，你要花原來十倍的成本去追趕。
我們招聘的同時也要防止競爭對手挖走我們的人。員工保留是很關(guān)鍵的一部分，你的保留計劃好不好，給員工提供的生存環(huán)境、激勵環(huán)境好不好，同樣是吸引大牛加入的關(guān)鍵點。
四、游戲化招聘
你會發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)很難用傳統(tǒng)的方式去招聘90后了。如果你現(xiàn)在還在用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種手段，是完全看不出這些孩子的能力水平的。為什么?因為百度、谷歌已經(jīng)教會他們，要在第幾個發(fā)言，發(fā)言說些什么，才能被企業(yè)的HR關(guān)注，很多學校的就業(yè)導(dǎo)師也會教孩子們怎么應(yīng)對面試，把孩子教成了面霸。
現(xiàn)在90后里也有一些大咖、牛人，這個時候用傳統(tǒng)的方式是達不到吸引他們的目的的，要用一些游戲化的手段和方式招聘相應(yīng)人員。
五、業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的HR伙伴
現(xiàn)在很多人覺得人沒有招到是HR的事，其實不是。招不到人HR部門有責任，但是業(yè)務(wù)部門也有一半的責任，為什么?因為業(yè)務(wù)部門要出面吸引同質(zhì)的伙伴，這是很關(guān)鍵的。
當今時代，人才很重要，但更為重要的是，我們是不是把招人這件事真正作為第一要務(wù)?當你真的覺得這個崗位很重要的時候，一定要給自己定一個目標，什么時候一定要把人搞到。業(yè)務(wù)部門的頭兒必須要有自己的外部圈子，不能全部依賴于人力資源部門。老板需要建立自己的社交圈，不光進行業(yè)務(wù)對接，還有人才方面的布局。招到非常想要的人很難，這需要組合拳來滿足需求。
創(chuàng)業(yè)公司如何招聘
創(chuàng)業(yè)不是用錢就能堆得出來的，創(chuàng)業(yè)是人在創(chuàng)造偉大的事業(yè)，“人”是創(chuàng)業(yè)中最關(guān)鍵、最重要的組成部分。招聘幾乎是所有互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司最頭痛的事情，找到一個優(yōu)秀又適合的人才并不比找到一個完美的人生伴侶要來得輕松。創(chuàng)業(yè)公司怎么才能在合適的時候找到合適的人才呢?
首先，一個創(chuàng)業(yè)型公司每個階段需要多少人， 這個問題比較復(fù)雜， 需要case by case 的談， 但是有幾個天條大部分創(chuàng)業(yè)公司都適用。
1.聯(lián)合創(chuàng)始人不要超過3個。(除非起步就是個明星級的大項目，類似于小米)
2.在沒拿到投資之前， 如果有盈利業(yè)務(wù)，人數(shù)不要超過10個， 如果沒有盈利業(yè)務(wù)，人數(shù)不要超過5個。
3.在拿到第一筆投資后， 沒超過500萬人民幣，如無客服和大量銷售人員， 人數(shù)不要超過15個。
其次，從社會招聘和校園招聘篩選初級人才的方法不適合創(chuàng)業(yè)公司，所以創(chuàng)業(yè)者只能靠自己去當獵頭，從你周圍的人、同學、朋友和接觸過的公司員工開始”這是事實，也是陷阱。周圍的人在能力上恰好滿足創(chuàng)業(yè)需求的可能性極低 ，人情債又超高，對方其實很勉強，但你卻臆想他完全勝任，動之以情拉人入伙，結(jié)果就是撐不了多久，單純靠交情為紐帶，很快就會透支得一干二凈。
創(chuàng)業(yè)公司招人確實很難，尤其是現(xiàn)在大公司都在高薪搶人，創(chuàng)業(yè)公司能給別人的承諾的東西，除了夢想，其他很少。又有知名CEO的公司，招人也是很難的事，經(jīng)常遇到這樣的情況：已經(jīng)基本談定的人，最終告訴你，他去阿里巴巴上班了。
招人很難，但仍有一些辦法：
從你的用戶中找。在你的用戶中，更容易找到有共同夢想的人。豆瓣最初就是這么干的，只有一個產(chǎn)品和產(chǎn)品所反映出來的理念，豆瓣前10名員工中，很大的比例都來自豆瓣的早期用戶。
建立口碑。讓你的用戶去替你傳播，提升你的曝光度。一個有點知名度的公司和一個毫無知名度的公司，對人才的吸引力天差地別。
創(chuàng)始人多參加業(yè)界活動。人才是等不來的，你不主動出擊，就沒有機會。
總之，創(chuàng)業(yè)公司里的精兵強將是很難完全按學歷、工作經(jīng)歷來挑選的。 一個名牌大學的電腦博士，又在跨國大公司里混到了副總裁的職位，此人是不是有能力、有興趣到你寒磣的創(chuàng)業(yè)公司里任高管，帶領(lǐng)一家小公司從無到有，從小到大，從虧損到盈利，天曉得。
大公司里的人才和小公司里需要的人才是不一樣的，無論他們的能力，價值觀，做事風格、奮斗目標也都大不一樣。
讓精兵強將們放棄大公司里舒舒服服的職位、薪資、福利，以及按步就班的升遷機會去跟你上梁山、上井岡山，夜以繼日、年復(fù)一年地艱苦奮斗鬧革命，憑什么啊?還不是因為你，創(chuàng)業(yè)者你的偉大愿景、你的崇高信念、你的個人魅力感動了他們!人們從你身上看到了比大公司更美妙的遠景和機緣，于是他們“投資”了你，他們把自己的光輝前程壓寶壓在了你身上，前來投奔你跟你奮斗。
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