大公司該如何招聘新員工
大公司該如何招聘新員工
大公司是怎么樣招聘新員工？現(xiàn)如今的公司招聘員工應(yīng)該怎么做？小編為你帶來了“大公司如何招聘新員工”的相關(guān)知識(shí)，一起來看看吧。
谷歌招聘新職員的五大標(biāo)準(zhǔn)
作者 Erika Andersen
多年來，對(duì)于將大學(xué)文憑作為一些人是否能夠成為優(yōu)秀員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)一事，我一直持有不同意見。但不要誤會(huì)我的意思——我不認(rèn)為獲得學(xué)位會(huì)是件壞事。我只是認(rèn)為，人們就正規(guī)教育作出的假設(shè)往往與真實(shí)不符。他們假設(shè)，如果兩個(gè)人的年齡大致相仿，且無論生活與工作經(jīng)歷還是背景出身都類似，但其中一人擁有大學(xué)文憑，另一人則沒有，那么擁有大學(xué)文憑的那個(gè)人將成為一位更加優(yōu)秀的員工，并會(huì)在事業(yè)上取得更多成功。
所以，幾個(gè)月前，我懷著興奮的心情拜讀了托馬斯·弗里德曼(Thomas L. Friedman)在《紐約時(shí)報(bào)》撰寫的一篇題為“如何在谷歌(Google)找到一份工作”的文章。弗里德曼的文章在《紐約時(shí)報(bào)》亞當(dāng)·布萊恩特(Adam Bryant)對(duì)谷歌人事高級(jí)副總裁拉茲洛·波克(Lazlo Bock)的采訪基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)充。在此采訪中，波克深入介紹了谷歌在招募人才時(shí)所尋找的核心特征。波克一度表示，“作為招聘的標(biāo)準(zhǔn)，總平均成績(jī)(GPA)和測(cè)試成績(jī)都毫無價(jià)值……我們發(fā)現(xiàn)它們并不能說明任何問題。”
這與我的觀點(diǎn)一拍即合。有些人在大學(xué)表現(xiàn)得非常出色，但在現(xiàn)實(shí)世界中卻很難獲得成功——反之亦然。波克接著說，在谷歌近期招聘的新職員中，沒有大學(xué)文憑的人越來越多。之后，波克分享了谷歌在評(píng)估應(yīng)聘者時(shí)采用的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。讓我驚訝的不僅僅是他們提供的這些標(biāo)準(zhǔn)本身，還有這五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的先后順序。以下是我對(duì)他的言論的解讀，以及這對(duì)求職者至關(guān)重要的原因：
第五標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)知識(shí)。波克指出，除了確?？萍脊ぷ髡邠碛芯幊棠芰χ?，專業(yè)知識(shí)在五項(xiàng)核心特征排名中墊底。至于哪些因素能預(yù)測(cè)谷歌需要從其員工身上獲得的能力，他們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，其他四個(gè)特征要比專業(yè)知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)更加重要。波克指出，專家們更有可能簡(jiǎn)單地選擇墨守成規(guī)。我也體會(huì)到了這一點(diǎn)——當(dāng)人們自認(rèn)為是一個(gè)領(lǐng)域的“專家”或者“經(jīng)驗(yàn)豐富人士”時(shí)，他們很有可能在受到質(zhì)疑時(shí)堅(jiān)決捍衛(wèi)自己已有的觀點(diǎn)，而不是充滿好奇心……他們往往被“充當(dāng)權(quán)威”的目的所蒙蔽，而沒有將尋找更好的解決方案作為目標(biāo)。
第四標(biāo)準(zhǔn)：主人翁意識(shí)。在谷歌，人們尋找對(duì)解決問題并推動(dòng)這家企業(yè)向前發(fā)展負(fù)責(zé)的職員，即對(duì)解決問題充滿熱情的一群人。無論是在我的公司，還是所有客戶的公司，我都看到了它的重要性。在這個(gè)幾乎所有行業(yè)和知識(shí)領(lǐng)域每天都會(huì)發(fā)生巨大變化的時(shí)代，擁有不積極完成任務(wù)或只被動(dòng)接受指令的員工，會(huì)使公司處在非常不利的地位。你需要一群從內(nèi)心真正想要更加出色完成工作的職工。
第三標(biāo)準(zhǔn)：謙遜。波克同時(shí)還指出，熱情和承擔(dān)責(zé)任的動(dòng)力需要用謙遜加以平衡：當(dāng)別人的點(diǎn)子比你更加完美，或者辦事比你更加在行時(shí)候，就要抱以接受的心態(tài)。用波克的話說，“你需要同一個(gè)人身上同時(shí)展現(xiàn)出一個(gè)強(qiáng)大的自我和一個(gè)謙遜的自我。”我注意到，當(dāng)一些人具備這兩種特質(zhì)的時(shí)候——強(qiáng)大的上進(jìn)心，再加之友好的態(tài)度，認(rèn)為其他人總能提出很好的意見——這樣的人往往在單獨(dú)工作時(shí)極為高效，同時(shí)在任何團(tuán)隊(duì)中都能發(fā)光發(fā)熱。
第二標(biāo)準(zhǔn)：領(lǐng)導(dǎo)力。波克和他的同事們?cè)诟鱾€(gè)層面都不忘尋找領(lǐng)導(dǎo)力，這一點(diǎn)我很贊賞。而且正如他所說，他們采用的還不是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的傳統(tǒng)評(píng)估方法，比如“……你是國(guó)際象棋社的社長(zhǎng)嗎?你是銷售副總裁嗎?你的升值用了多長(zhǎng)時(shí)間?”他們尋找的是能夠在必要的時(shí)候挺身而出，指導(dǎo)并影響其他人取得成果的人——無論他們的頭銜是什么(回到謙遜這一標(biāo)準(zhǔn)，這些人也該知道何時(shí)該置身事外，讓其他人擔(dān)當(dāng)起某個(gè)角色)。
第一標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)習(xí)的能力。正是這一點(diǎn)讓我覺得我和拉茲洛·波克英雄所見略同;他指出，純粹的學(xué)習(xí)能力——擷取新鮮事物，隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)，在分散的信息中發(fā)現(xiàn)規(guī)律并邁出下一步——是谷歌招聘經(jīng)理們學(xué)到的應(yīng)該在求職者身上找尋的最重要的標(biāo)準(zhǔn)。我完全同意：我認(rèn)為，人們?cè)诋?dāng)今世界中能夠取得的成功，取決于他們能在多大程度上培養(yǎng)出又快又好地學(xué)習(xí)新鮮事物的能力。這不僅僅適用于谷歌或者LinkedIn，又或者亞馬遜——那些以每日都提出新想法和新方案為豪的公司，實(shí)際上，所有的公司都需要這樣的員工——充滿好奇心，愿意犯錯(cuò)、冒險(xiǎn)并提出愚蠢問題以開發(fā)新能力、找出新的解決方案——這正是企業(yè)實(shí)現(xiàn)未來茁壯成長(zhǎng)之道。
用當(dāng)代管理大師阿里·德赫斯(Arie de Geus)一句非常具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的話說，“比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快學(xué)習(xí)的能力或許是唯一可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”
譯 劉少宇 校 丁盈幸
反復(fù)招聘新員工，不如留住老員工
流水不腐，戶樞不蠹。不排除適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率，可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)樾聠T工作為一股新鮮血液，確實(shí)可以為團(tuán)隊(duì)帶來新的活力。但是，當(dāng)一個(gè)企業(yè)極度缺人時(shí)，這時(shí)候的招聘往往都是顧了數(shù)量，忘了質(zhì)量，最后再丟了數(shù)量!這里還有一筆不小的損失!
做過業(yè)績(jī)的人都知道，維護(hù)一個(gè)老客戶遠(yuǎn)遠(yuǎn)比開發(fā)一個(gè)新客戶來的容易，用人也一樣，留住一個(gè)老員工也比招聘一個(gè)新員工容易，成本還低。因?yàn)樾聠T工招進(jìn)來后，在其正式簽訂勞動(dòng)協(xié)議之前，招聘花掉的時(shí)間和費(fèi)用，安排給他的培訓(xùn)，一系列流程走下來，最后還不一定能留的下去!
團(tuán)隊(duì)建設(shè)分三步，招人，育人，留人。留人才是最重要的一步!