什么是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是什么意思呢?我們經(jīng)常能聽說企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃了，但是具體的意思究竟是什么呢?小編為你帶來了“企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃
所謂戰(zhàn)略規(guī)劃，就是制定組織的長期目標(biāo)并將其付諸實施，它是一個正式的過程和儀式。一些大企業(yè)都有意識地對大約50年內(nèi)的事情做出規(guī)劃。
制定戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個階段，第一個階段就是確定目標(biāo)，即企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，要應(yīng)對各種變化所要達到的目標(biāo)。
第二階段就是要制定這個規(guī)劃，當(dāng)目標(biāo)確定了以后，考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來達到這個目標(biāo)，這就是戰(zhàn)略規(guī)劃。
最后，將戰(zhàn)略規(guī)劃形成文本，以備評估、審批，如果審批未能通過的話，那可能還需要多個迭代的過程，需要考慮怎么修正。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的方向和目標(biāo)
方向和目標(biāo)的區(qū)分
(1)時間區(qū)段：方向是持久的，無終止的，無時限的。而目標(biāo)是有時限的，可以為子目標(biāo)所替代的。
(2)特殊性： 方向指的內(nèi)容較廣，較通用，是涉及印象、風(fēng)格以及認識上的東西;目標(biāo)則較專一，是在某一時刻可以達到的東西。
(3)聚焦點： 方向常根據(jù)外部環(huán)境敘述，而目標(biāo)則是內(nèi)向的，隱含如何利用企業(yè)的資源。
(4)度量:方向和目標(biāo)均是可量化的，但方向是以相關(guān)項敘述的，如“……達到前10名”;目標(biāo)是以絕對項敘述的，如盈利的50%來自外省的顧客等。
戰(zhàn)略規(guī)劃的特點
戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性包括兩個方面，一方面是戰(zhàn)略正確與否，正確的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)做到組織資源和環(huán)境的良好匹配;另一方面是戰(zhàn)略是否適合于該組織的管理過程，也就是和組織活動匹配與否，一個有效的戰(zhàn)略一般有以下特點：
(1)目標(biāo)明確—— 戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是明確的，不應(yīng)是二義的。其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)使人得到振奮和鼓舞。目標(biāo)要先進，但經(jīng)過努力可以達到，其描述的語言應(yīng)當(dāng)是堅定和簡練的。
(2)可執(zhí)行性良好—— 好的戰(zhàn)略的說明應(yīng)當(dāng)是通俗的，明確的和可執(zhí)行的，它應(yīng)當(dāng)是各級領(lǐng)導(dǎo)的向?qū)?，使各級領(lǐng)導(dǎo)能確切地了解它，執(zhí)行它，并使自己的戰(zhàn)略和它保持一致。
(3)組織人事落實—— 制定戰(zhàn)略的人往往也是執(zhí)行戰(zhàn)略的人，一個好的戰(zhàn)略計劃只有有了好的人員執(zhí)行，它才能實現(xiàn)。因而，戰(zhàn)略計劃要求一級級落實，直到個人。高層領(lǐng)導(dǎo)制定的戰(zhàn)略一般應(yīng)以方向和約束的形式告訴下級，下級接受任務(wù)，并以同樣的方式告訴再下級，這樣一級級的細化，做到深入人心，人人皆知，戰(zhàn)略計劃也就個人化了。
個人化的戰(zhàn)略計劃明確了每一個人的責(zé)任，可以充分調(diào)動每一個人的積極性。這樣一方面激勵了大家動腦筋想辦法，另一方面增加了組織的生命力和創(chuàng)造性。在一個復(fù)雜的組織中，只靠高層領(lǐng)導(dǎo)一個人是難以識別所有機會的。
(4)靈活性好—— 一個組織的目標(biāo)可能不隨時間而變，但它的活動范圍和組織計劃的形式無時無刻不在改變?，F(xiàn)在所制定的戰(zhàn)略計劃只是一個暫時的文件，只適用于現(xiàn)在，應(yīng)當(dāng)進行周期性的校核和評審，靈活性強使之容易適應(yīng)變革的需要。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃如何吸引并留住高素質(zhì)人才?
來源：THLDL大課堂
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃如何吸引高素質(zhì)人才、留住高素質(zhì)人才?在一次企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃家交流會上，華東一位老板提出這一話題，引來了與會人員的一致響應(yīng)：出招、訴苦，建言獻策，熱鬧非凡。
大家分別從建立企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃文化、清晰企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃愿景、使命和核心價值觀，建立系統(tǒng)化管理，實行公司化運作，通過績效考核區(qū)分人才貢獻大小，按貢獻支付報酬，建立人才引進制度、建立透明薪酬政策，以及設(shè)立試用期、安排臨時職務(wù)(如總經(jīng)理助理)考察使用等諸多方面給出了很多建議。還有搭建人才成長的平臺，擴展人才成長的舞臺，栽好梧桐樹自然引來金鳳凰。
但是，提問者仍然感到無法解決其當(dāng)下的問題：朋友介紹的人才，能力超群，引進就能解放自己，但是待遇要求很高，現(xiàn)有工資體系無法支撐;特例引進，則老員工無法接受。
筆者作為觀察員，最后發(fā)表了自己的觀點。我首先針對提問者的具體問題給出了自己的個人建議，然后從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不同的發(fā)展階段應(yīng)該采用不同策略提出了自己的看法：創(chuàng)業(yè)期靠“魅力”、成長期靠“前景”、成熟期靠“標(biāo)準(zhǔn)”。我的分階段方法得到了與會者的高度認同，因此整理出來，讓更多老板借鑒。
創(chuàng)業(yè)期吸引或留住人才靠老板“魅力”，考驗的是老板的眼光，看準(zhǔn)了的人才就大膽引進。
成長期企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃吸引或留下人才靠“前景”，也就是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃愿景和行業(yè)前景，取舍靠雙方緣分。人才看得上企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃老板和團隊成員看得上引進人才，雙方能夠融合，人才就能留下來。
成熟企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃吸引人才、留住人才就只剩下一條，靠“用人標(biāo)準(zhǔn)”。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃建立健全了規(guī)范的用人標(biāo)準(zhǔn)，人才會主動找上門來，人才激勵機制會自動留下優(yōu)秀人才，根本不需要老板為尋找人才發(fā)愁，也不用老板為人才獎勵操心，一切均按照事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)行事。
道不同，不相為謀。不論企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃處于何種階段，再好的人才如果與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃核心價值觀不同，不可引進。所謂德才兼?zhèn)?，以德為先，這里的“德”具體到每一個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃就是核心價值觀。沒有相同的價值觀，人才即使進來，也留不住。有能力而價值觀不同的人，不僅無法與團隊相融，而且可能造成的破壞作用不小。
羅馬不是一天建成的。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃用人問題特別是高素質(zhì)人才的引進問題絕不可一概而論。創(chuàng)業(yè)初期用人，只能個案處理，老板完全可以個人決定。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃達到一定規(guī)模成長到一定階段之后，就要嘗試建立人才引進機制，老板可以起主導(dǎo)作用，但一定要讓各系統(tǒng)負責(zé)人參與其中，否則引進人才容易被孤立，直至被老成員群體“封殺”——這也是空降兵進不來的主要原因。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成長壯大之后，就必須靠機制、靠系統(tǒng)選、用、育、留“人才”了，這個時期任何個人獨斷專行都會對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃整體組織造成破壞。
具體問題具體解決，別人的經(jīng)驗只能參考。
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