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什么是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

時間: 曉敏706 分享

  企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是什么意思呢?我們經常能聽說企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃了,但是具體的意思究竟是什么呢?小編為你帶來了“企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃”的相關知識,這其中也許就有你需要的。

  企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

  所謂戰(zhàn)略規(guī)劃,就是制定組織的長期目標并將其付諸實施,它是一個正式的過程和儀式。一些大企業(yè)都有意識地對大約50年內的事情做出規(guī)劃。

  制定戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個階段,第一個階段就是確定目標,即企業(yè)在未來的發(fā)展過程中,要應對各種變化所要達到的目標。

  第二階段就是要制定這個規(guī)劃,當目標確定了以后,考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來達到這個目標,這就是戰(zhàn)略規(guī)劃。

  最后,將戰(zhàn)略規(guī)劃形成文本,以備評估、審批,如果審批未能通過的話,那可能還需要多個迭代的過程,需要考慮怎么修正。

  企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的方向和目標

  方向和目標的區(qū)分

  (1)時間區(qū)段:方向是持久的,無終止的,無時限的。而目標是有時限的,可以為子目標所替代的。

  (2)特殊性: 方向指的內容較廣,較通用,是涉及印象、風格以及認識上的東西;目標則較專一,是在某一時刻可以達到的東西。

  (3)聚焦點: 方向常根據外部環(huán)境敘述,而目標則是內向的,隱含如何利用企業(yè)的資源。

  (4)度量:方向和目標均是可量化的,但方向是以相關項敘述的,如“……達到前10名”;目標是以絕對項敘述的,如盈利的50%來自外省的顧客等。

  戰(zhàn)略規(guī)劃的特點

  戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性包括兩個方面,一方面是戰(zhàn)略正確與否,正確的戰(zhàn)略應當做到組織資源和環(huán)境的良好匹配;另一方面是戰(zhàn)略是否適合于該組織的管理過程,也就是和組織活動匹配與否,一個有效的戰(zhàn)略一般有以下特點:

  (1)目標明確—— 戰(zhàn)略規(guī)劃的目標應當是明確的,不應是二義的。其內容應當使人得到振奮和鼓舞。目標要先進,但經過努力可以達到,其描述的語言應當是堅定和簡練的。

  (2)可執(zhí)行性良好—— 好的戰(zhàn)略的說明應當是通俗的,明確的和可執(zhí)行的,它應當是各級領導的向導,使各級領導能確切地了解它,執(zhí)行它,并使自己的戰(zhàn)略和它保持一致。

  (3)組織人事落實—— 制定戰(zhàn)略的人往往也是執(zhí)行戰(zhàn)略的人,一個好的戰(zhàn)略計劃只有有了好的人員執(zhí)行,它才能實現。因而,戰(zhàn)略計劃要求一級級落實,直到個人。高層領導制定的戰(zhàn)略一般應以方向和約束的形式告訴下級,下級接受任務,并以同樣的方式告訴再下級,這樣一級級的細化,做到深入人心,人人皆知,戰(zhàn)略計劃也就個人化了。

  個人化的戰(zhàn)略計劃明確了每一個人的責任,可以充分調動每一個人的積極性。這樣一方面激勵了大家動腦筋想辦法,另一方面增加了組織的生命力和創(chuàng)造性。在一個復雜的組織中,只靠高層領導一個人是難以識別所有機會的。

  (4)靈活性好—— 一個組織的目標可能不隨時間而變,但它的活動范圍和組織計劃的形式無時無刻不在改變。現在所制定的戰(zhàn)略計劃只是一個暫時的文件,只適用于現在,應當進行周期性的校核和評審,靈活性強使之容易適應變革的需要。

  企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃如何吸引并留住高素質人才?

  來源:THLDL大課堂

  企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃如何吸引高素質人才、留住高素質人才?在一次企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃家交流會上,華東一位老板提出這一話題,引來了與會人員的一致響應:出招、訴苦,建言獻策,熱鬧非凡。

  大家分別從建立企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃文化、清晰企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃愿景、使命和核心價值觀,建立系統(tǒng)化管理,實行公司化運作,通過績效考核區(qū)分人才貢獻大小,按貢獻支付報酬,建立人才引進制度、建立透明薪酬政策,以及設立試用期、安排臨時職務(如總經理助理)考察使用等諸多方面給出了很多建議。還有搭建人才成長的平臺,擴展人才成長的舞臺,栽好梧桐樹自然引來金鳳凰。

  但是,提問者仍然感到無法解決其當下的問題:朋友介紹的人才,能力超群,引進就能解放自己,但是待遇要求很高,現有工資體系無法支撐;特例引進,則老員工無法接受。

  筆者作為觀察員,最后發(fā)表了自己的觀點。我首先針對提問者的具體問題給出了自己的個人建議,然后從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不同的發(fā)展階段應該采用不同策略提出了自己的看法:創(chuàng)業(yè)期靠“魅力”、成長期靠“前景”、成熟期靠“標準”。我的分階段方法得到了與會者的高度認同,因此整理出來,讓更多老板借鑒。

  創(chuàng)業(yè)期吸引或留住人才靠老板“魅力”,考驗的是老板的眼光,看準了的人才就大膽引進。

  成長期企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃吸引或留下人才靠“前景”,也就是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃愿景和行業(yè)前景,取舍靠雙方緣分。人才看得上企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃老板和團隊成員看得上引進人才,雙方能夠融合,人才就能留下來。

  成熟企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃吸引人才、留住人才就只剩下一條,靠“用人標準”。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃建立健全了規(guī)范的用人標準,人才會主動找上門來,人才激勵機制會自動留下優(yōu)秀人才,根本不需要老板為尋找人才發(fā)愁,也不用老板為人才獎勵操心,一切均按照事先設定的標準行事。

  道不同,不相為謀。不論企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃處于何種階段,再好的人才如果與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃核心價值觀不同,不可引進。所謂德才兼?zhèn)?,以德為先,這里的“德”具體到每一個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃就是核心價值觀。沒有相同的價值觀,人才即使進來,也留不住。有能力而價值觀不同的人,不僅無法與團隊相融,而且可能造成的破壞作用不小。

  羅馬不是一天建成的。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃用人問題特別是高素質人才的引進問題絕不可一概而論。創(chuàng)業(yè)初期用人,只能個案處理,老板完全可以個人決定。當企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃達到一定規(guī)模成長到一定階段之后,就要嘗試建立人才引進機制,老板可以起主導作用,但一定要讓各系統(tǒng)負責人參與其中,否則引進人才容易被孤立,直至被老成員群體“封殺”——這也是空降兵進不來的主要原因。當企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成長壯大之后,就必須靠機制、靠系統(tǒng)選、用、育、留“人才”了,這個時期任何個人獨斷專行都會對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃整體組織造成破壞。

  具體問題具體解決,別人的經驗只能參考。

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