企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃有什么方法
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃有什么方法
企業(yè)發(fā)展不少的戰(zhàn)略，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃是什么呢?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該怎么規(guī)劃?小編為你帶來了“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
發(fā)展部門該做的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃
來源：THLDL大課堂
無論如何，學(xué)習(xí)與發(fā)展部門總是在整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的繼任計劃當中扮演著最重要的角色。
作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃學(xué)習(xí)與發(fā)展專業(yè)人士，我們常常在各種場合聽到似曾相識的對話。無數(shù)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃高管、經(jīng)理人向我們抱怨“某某某離職了，怎么辦?”每到這個時候，他們就會想起我們。我們總是在關(guān)鍵員工離職后才被叫來亡羊補牢。高管們十萬火急地要求我們做些事以補上關(guān)鍵員工離職留下的缺口，卻根本不管關(guān)鍵員工離職的原因或動機。
毫無疑問，繼任計劃對任何一家企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃都有著不可忽視的重要性，每位高管都應(yīng)該重視繼任計劃以及接班人的職業(yè)發(fā)展路徑——在這一過程中，學(xué)習(xí)與發(fā)展部門扮演著重要的角色。
繼任計劃：持續(xù)性、一貫性、程序性
我們把繼任計劃(successionplanning)定義為：一種持續(xù)的、一貫的、有組織的程序，用以尋找、培養(yǎng)、支持和充實公司各個崗位的接班人隊伍，以應(yīng)付可預(yù)期或不可預(yù)期的職位空缺，并保證組織運營的持續(xù)性。
其實，繼任計劃就是確保組織能夠在合適的時間，把合適的人選放在合適的崗位上。這不僅對組織的運營績效極為關(guān)鍵，同時也關(guān)乎員工的創(chuàng)造力以及組織運作的可持續(xù)性。
當今世界，組織和員工都處在不斷變動的環(huán)境下。每個人的需求、欲望和所處的境況都在持續(xù)改變。我們不可能祈禱世界跟一堆靜態(tài)的人事檔案一樣，一成不變。
同樣地，繼任計劃也需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的整體規(guī)劃和戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷地改變和進化。繼任計劃必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的整體規(guī)劃和戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。如果設(shè)計并執(zhí)行得宜，繼任計劃將會完美地支持組織的戰(zhàn)略。
另一方面，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的繼任計劃程序又必須具有持續(xù)性和一貫性，否則企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃就無法準確地監(jiān)控與衡量規(guī)劃的成效。如果每年的考核體系都不一樣，比如去年是上級打分，今年是270度考核，明年卻變成360度考核，那么跨年度的比較豈不是毫無意義?
我們需要持續(xù)觀察每一位接班人，為他們提供充分的支持，并移除他們發(fā)展路徑上的障礙。雖然每個人、每家企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的情況不同，但一般而言，一位接班人需要經(jīng)過2——5年(具體視崗位而定)的培養(yǎng)才能真正“勝任”所要接任的崗位。因此，對接班人的掌握和追蹤至關(guān)重要。一旦繼任計劃程序到位，員工的職業(yè)生涯發(fā)展就有章可循了，他們的工作投入感和留任率也會大大提升。
學(xué)習(xí)與發(fā)展部門責無旁貸
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的學(xué)習(xí)與發(fā)展職能——無論是否屬于人力資源部門——都應(yīng)該對繼任計劃責無旁貸。只要建立了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的整體培訓(xùn)與發(fā)展體系，那么繼任計劃就應(yīng)該涵蓋其中，并且需要持續(xù)完善、升級這項計劃，以維持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的繁榮。
由于繼任計劃與個人和組織的發(fā)展有著緊密的聯(lián)系，這就迫使學(xué)習(xí)與發(fā)展專業(yè)人員必須對組織的整體情況有全面的了解，包括其歷史、領(lǐng)導(dǎo)力、績效、持續(xù)發(fā)展過程、財務(wù)和資源分配、項目管理等。繼任計劃不是個獨立的項目，而是跟這一切都有相關(guān)性。
在繼任計劃中，學(xué)習(xí)與發(fā)展專業(yè)人員必須考慮到組織內(nèi)部所有人員。特別是其在管理崗位時，必須能夠判斷哪些角色對組織的整體運營是不可或缺的。這也能幫助高層意識到繼任計劃的重要性。
所以，毫無疑問，應(yīng)該由學(xué)習(xí)與發(fā)展部門負責整個繼任計劃，但同時企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃管理層也與繼任計劃息息相關(guān)。換句話說，繼任計劃的成敗，應(yīng)該由學(xué)習(xí)與發(fā)展部門和管理層共同承擔責任。
同時，學(xué)習(xí)與發(fā)展專業(yè)人員有義務(wù)讓企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃所有員工和管理者都意識到，繼任計劃是一項動態(tài)的、不斷進化的項目。每當企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃或個人的需求發(fā)生改變時，繼任計劃也會做出相應(yīng)的調(diào)整。如此一來，個人需求、組織需求就和整個繼任計劃緊密結(jié)合在一起。
鑒別和追蹤接班人
另一項關(guān)鍵任務(wù)是了解組織未來的人才需求，并持續(xù)甄別、追蹤和發(fā)展關(guān)鍵人才，為組織的關(guān)鍵崗位打下堅實的人才儲備基礎(chǔ)。
對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的長期發(fā)展與成功而言，學(xué)習(xí)與發(fā)展部門起著至關(guān)重要的作用。因為學(xué)習(xí)與發(fā)展部門是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與員工之間的橋梁，同時也能協(xié)助企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃找出它真正需要的人才。
首先，學(xué)習(xí)與發(fā)展部門需要對接班人進行全面分析——包含崗位要求、能力分析、人際能力，乃至于他們的現(xiàn)狀和生涯規(guī)劃等，都有助于確保他們能夠適應(yīng)新的角色。學(xué)習(xí)與發(fā)展專業(yè)人員可以協(xié)助這些人員進行為期2——5年有針對性的個人發(fā)展規(guī)劃。
其次，在規(guī)劃執(zhí)行過程中，與所有利益相關(guān)者保持緊密的、開放的溝通也非常重要。學(xué)習(xí)與發(fā)展專業(yè)人員應(yīng)該與所有接班人選保持密切聯(lián)系，讓他們充分認識到自己在組織內(nèi)部的發(fā)展機遇、晉升空間和發(fā)展路徑，這樣他們能夠做出更深思熟慮的發(fā)展決策。當一個員工知道自己是管理崗位的潛在接班人選后，他對組織的忠誠度和投入感會更高，也會具有更高的學(xué)習(xí)與發(fā)展熱情。
制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的意義
很多中小企業(yè)對于發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃往往處于忽略狀態(tài)，從而很容易在經(jīng)濟市場發(fā)生變革的時候，而不能夠及時的調(diào)整自身的戰(zhàn)略以適應(yīng)市場的發(fā)展趨勢。對于中小企業(yè)來說，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的意義如下：
一、可以明確目標，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
在當前市場經(jīng)濟秩序已經(jīng)基本建立和完善的大好環(huán)境下，企業(yè)必須很好地明確企業(yè)發(fā)展的近期、中期、遠期目標，從而突出各階段工作的重點。
一步一個腳印，使企業(yè)能更好的適應(yīng)市場的變化，避免發(fā)展中的大起大落，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。
高起點繪就企業(yè)發(fā)展藍圖，長遠的、具有前瞻性和可操作性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到很好的指導(dǎo)性作用，同時，也能提高企業(yè)的凝集力，使員工自覺融身于企業(yè)的發(fā)展目標中，群策共力。
二、可以突出主業(yè)，多業(yè)并舉，向多元化發(fā)展
目前甚至將來一段時間，國家特別的經(jīng)濟增長速度仍會較快，基礎(chǔ)設(shè)施投資規(guī)模較大，為企業(yè)贏得了良好的發(fā)展機遇，但同時應(yīng)看到建筑業(yè)受國家的宏觀經(jīng)濟政策影響較大，市場管理還不盡規(guī)范，為了提高企業(yè)的抗風(fēng)險能力，有效化解市場風(fēng)險，在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上突出主打業(yè)務(wù)，將其做強做大，形成品牌優(yōu)勢，同時向其他產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域延伸。
三、基于企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展的公司內(nèi)部管理實施方案
實施人才戰(zhàn)略，緩解和消除企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。許多企業(yè)目前人員面臨的主要問題是，有豐富管理經(jīng)驗的技術(shù)人才少，獨擋一面的人才少，高素質(zhì)管理人才少，企業(yè)要發(fā)展以適應(yīng)市場的競爭，實際是人才的競爭，因此，要在做好企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)情況調(diào)查的基礎(chǔ)上，認真分析企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要，制定企業(yè)培養(yǎng)人才的實施計劃。
要改變用人觀念，大力加強人才的引進和培養(yǎng)，在用好公司現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，對公司目前急缺的靠引進和聘用來解決，同時加強新來大學(xué)生的培養(yǎng)力度，做好人才儲備。
調(diào)整企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置，靈活應(yīng)對市場變化。通過機構(gòu)調(diào)整，使企業(yè)的市場開拓和經(jīng)營活動由被動變?yōu)楦又鲃?。建章立制，實行企業(yè)的規(guī)范化管理。
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