企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略(2)
三、選擇合理的招聘渠道和方法
企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，并且能提高員工的工作熱誠(chéng)，起到激勵(lì)的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場(chǎng)、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹(shù)立良好的外部形象。新員工的加入，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無(wú)地域限制，省時(shí)且費(fèi)用較低，這些特點(diǎn)比較適合中小民營(yíng)企業(yè)。當(dāng)然，對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。
四、建立明確的招聘目標(biāo)
在不準(zhǔn)確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的糾正成本，甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆峙渑c執(zhí)行。中小企業(yè)的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務(wù)說(shuō)明書(shū)做參考。因此人力資源部或招聘人員在招聘前應(yīng)當(dāng)通過(guò)溝通等方式，引導(dǎo)用人部門(mén)準(zhǔn)確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標(biāo)。在招聘過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)與用人部門(mén)保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。
五、提高招聘人員的綜合素質(zhì)
每一次招聘都是一個(gè)企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會(huì)影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立招聘崗位的窗口意識(shí)，并讓專(zhuān)業(yè)人士守好人力資源開(kāi)發(fā)的入口關(guān)。在招聘開(kāi)展前，對(duì)參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息;向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時(shí)要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問(wèn)題，以確保招來(lái)的人是真正想來(lái)而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來(lái);同時(shí)招聘小組要與用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確把握招聘要求，使錄用者與用人部門(mén)要求之間的差距達(dá)到最小化;最終要做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。
六、注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳
中小企業(yè)實(shí)力不強(qiáng)，在吸引人才方面競(jìng)爭(zhēng)力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象宣傳方面尤其應(yīng)該重視。招聘人員的職務(wù)級(jí)別和個(gè)人素質(zhì)，會(huì)直接影響到招聘的成功與否。企業(yè)對(duì)招聘的不重視給應(yīng)聘者最直接的印象就是該企業(yè)對(duì)員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過(guò)程中，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)場(chǎng)的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀企業(yè)等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)以吸引應(yīng)聘者。中小企業(yè)做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過(guò)招聘工作展示企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。
七、重視對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查
在錄用員工之前的背景調(diào)查經(jīng)常被招聘單位所忽視，但這恰恰是很重要的環(huán)節(jié)。例如現(xiàn)在企業(yè)銷(xiāo)售人員挪用、侵占企業(yè)貨款甚至攜款潛逃的事情時(shí)有發(fā)生。還有很多應(yīng)聘者偽造學(xué)歷、資格證書(shū)等，企業(yè)沒(méi)有審查就錄用，一旦發(fā)現(xiàn)往往為時(shí)已晚，因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)為員工在培訓(xùn)、保險(xiǎn)等方面投入了很多。另外還有一些企業(yè)利用不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的手段，故意派遣商業(yè)間諜打探公司的機(jī)密。這些都可以通過(guò)背景調(diào)查來(lái)避免。開(kāi)展背景調(diào)查可以通過(guò)以下幾種途徑：一是學(xué)校學(xué)籍管理部門(mén);二是歷屆服務(wù)過(guò)的公司;三是檔案管理部門(mén)、國(guó)有單位的人事部門(mén)和人才交流中心等。
八、禮退落選人員
中小企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者來(lái)企業(yè)應(yīng)聘是對(duì)企業(yè)感興趣，應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝，同時(shí)，將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè);另外，有一些應(yīng)聘人員有退回個(gè)人申請(qǐng)資料的要求時(shí)，企業(yè)一定要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)完整及時(shí)地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之。
人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，人員招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。如何提高招聘的有效性，是每一個(gè)企業(yè)都需要關(guān)注的課題，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ诒ＷC招聘質(zhì)量的情況下盡可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)，從而減少招聘的盲目性和隨意性。通過(guò)有效的招聘為企業(yè)輸送高素質(zhì)人才，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
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