小企業(yè)的人才戰(zhàn)略怎么做
小企業(yè)的人才戰(zhàn)略怎么做
小企業(yè)也是需要做好人才戰(zhàn)略規(guī)劃的，小企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃一般是有什么方法呢?小編為你帶來了“小企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
中小企業(yè)人才戰(zhàn)略
1、差異化人才管理的觀點(diǎn)打破了傳統(tǒng)觀念。人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，與其說人才很重要，不如說企業(yè)管理人才的能力重要。這不是一場“人才爭奪戰(zhàn)”，而是一場“人才經(jīng)營戰(zhàn)”。
2、取得競爭優(yōu)勢需要正確的人才策略，但這并不意味簡單地強(qiáng)調(diào)“以人為本”。正確的邏輯應(yīng)該是：以戰(zhàn)略為本，將人才作為戰(zhàn)略執(zhí)行的驅(qū)動力。
3、好的人才戰(zhàn)略，意味著做出正確的決策，并進(jìn)行正確的投資。人才管理策略同樣如此。它不是簡單加大對所有員工的投資，而是選對戰(zhàn)略性職位，并對戰(zhàn)略性職位上的戰(zhàn)略性員工進(jìn)行重點(diǎn)投入。
4、人才管理戰(zhàn)略的最重要特征是“差異化”。差異化不僅能夠助力戰(zhàn)略的執(zhí)行，而且不易被競爭對手模仿。差異化程度越高，組織的收益越大。
5、設(shè)計人才戰(zhàn)略的唯一準(zhǔn)則，是提升它與促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵活動之間的契合度。沒有絕對正確或錯誤的人才戰(zhàn)略，只有設(shè)計人才策略的正確或錯誤的方法。
小企業(yè)如何與大企業(yè)競爭人才
從規(guī)模上，小微企業(yè)遠(yuǎn)不及大企業(yè)，從資金上，小微企業(yè)沒有大企業(yè)資金雄厚，從市場上，大企業(yè)早已發(fā)展具有一定市場份額，那么，小微企業(yè)如何與大企業(yè)競爭人才呢?
小微企業(yè)特點(diǎn)在于靈活性與創(chuàng)造力，因而，也可以吸引到最優(yōu)秀的人才。
1、組織扁平化
在加拿大商業(yè)周刊看到一篇文章，傳統(tǒng)大企業(yè)一般論資排輩，如律師助理、律師、高級律師，新招聘進(jìn)入的律師，在小企業(yè)中，沒有論資排輩，誰干得好工資就能夠提升，與過去每個新人都要從底層開始做起，新成員排隊(duì)不同，激勵機(jī)制也有所不同，并非按照職稱與資歷排輩，而是能者就上，考核不佳就下，能上能下，沒有新人與資歷，新人也可以承擔(dān)重任，小企業(yè)用待遇留人，薪酬留人，創(chuàng)新的激勵方式留人。
2、待遇留人
小企業(yè)根據(jù)每個員工不同特點(diǎn)或需求，提供福利，福利也可能也不同，獎勵與每個員工需求有一個明顯相關(guān)度，通過溝通交流了解每個員工需求，在獎勵與待遇中體現(xiàn)每個員工不同待遇，有的員工希望有午休時間健身，就獎勵給她們健身方面的待遇，有的員工需要上下班通勤車，就提供給相關(guān)待遇，有的員工需要午餐服務(wù)，孩子上幼兒園接送服務(wù)，家里老年人護(hù)工服務(wù)等，小企業(yè)盡量從員工需求出發(fā)，提供福利。
3、提供給員工股票
中小企業(yè)通過給員工提供股票，讓每位員工均是公司老板，既促進(jìn)了公司成長，也讓每個員工獲得股票分紅，把員工個人成長與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。
4、跨界合作
互聯(lián)網(wǎng)時代，不可能找不到合作伙伴，敞開胸懷，跨界合作，用最長那塊長板優(yōu)勢與其它企業(yè)跨界合作，合作才能有更多長板，凝聚在一起才是承載水的大水桶，跨界合作，取長補(bǔ)短，有錢出錢有力出力，分享的越多，才能得到，跨界合作，促小企業(yè)加速成長。
5、細(xì)節(jié)服務(wù)
在企業(yè)辦公室擺放沙發(fā)，提供給員工休息，裝滿食物的冰箱，加熱杯或熱飲服務(wù)休息區(qū)域，員工可隨時喝一杯熱飲或從冰箱里取食物，看到一篇文章，在加拿大或美國一些大公司，提供給員工更多細(xì)節(jié)服務(wù)，比如提供給員工下午玉米蛋糕煎餅飲食服務(wù)，或者提供給員工回收辦公室垃圾服務(wù)，提供給員工更靈活的工作時間，比如瑞士，早上可以晚一些到辦公室，也可以早一些到辦公室，中午可以駕車回家休息，也可以在辦公室工作，只要保證每天8個小時工作時間就可以。
6、讓員工在工作時感到愉快
從員工需求出發(fā)，通過溝通了解每個員工個人喜好，提供有意義的獎勵，如何做可以讓員工生活更美好，如何做可以讓員工感受到企業(yè)大家庭溫暖與組織凝聚力，俗話說，事業(yè)留人、薪資待遇留人、情感留人，把細(xì)節(jié)最好，讓員工在工作中感到愉快。
人才是企業(yè)寶貴資源，吸引優(yōu)秀人才，培養(yǎng)人才，留住人才，也或是小企業(yè)成功了一大半。
文章來源：中國管理咨詢網(wǎng)
阻礙中小企業(yè)招聘成效的四大因素
一，企業(yè)普遍缺乏以人為本的用工理念，換句大白話說就是不把人當(dāng)人看。中小企業(yè)普遍存在缺失愿景規(guī)劃和人才戰(zhàn)略儲備，在這些企業(yè)老板眼里，員工只是他們用來賺錢的工具。不重視企業(yè)人才的培育與儲備，沒有激勵員工崗位成才的機(jī)制等問題，一句話，就是企業(yè)不能給員工提供一個好的發(fā)展平臺。員工與企業(yè)離心離德，導(dǎo)致企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力，在嚴(yán)酷的市場競爭中被掃地出門，最終是樹倒猢猻散。
二，中小企業(yè)招聘需求不切實(shí)際，用人單位沿襲老思想，對應(yīng)聘人員學(xué)歷要求過高，除普工外，其他崗位都要求本科學(xué)歷、研究生學(xué)歷甚至碩士學(xué)位。這樣的尷尬說明中小企業(yè)用人制度要切合自己實(shí)際，不要好高騖遠(yuǎn)。
三，企業(yè)對招來的新人不重視，導(dǎo)致人員來了走，走了又來的惡性循環(huán)。在“用工荒”年代，為了招到人，用工單位人事部門只好降低招聘要求，“放到籃里都是菜”，只要是人都請進(jìn)來，以致招進(jìn)的人員素質(zhì)相對不好，用人單位也不在乎他們，這些被忽視的新人往往沒來幾天就走人。
四，對于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來說，行政事業(yè)單位，國有大中型企業(yè)仍是他們的首選。如何破解中小企業(yè)招工難，“用工荒”的問題，考量著眾多企業(yè)的智慧。筆者認(rèn)為要解決問題，不外乎從三個方面入手。一方面是解決好物質(zhì)條件，另一方面就是建設(shè)好精神家園，三是有好的發(fā)展平臺。
對員工的工資待遇、勞保福利、吃喝拉撒睡等方面要給予足夠的重視和相應(yīng)的解決。此外人不光需要基本的物質(zhì)條件，還需要基本的精神需求空間。國內(nèi)的中小企業(yè)在這方面少有做得合格的。HR不要以為高薪高酬，好吃好喝的待遇就能拉住員工的心，只有企業(yè)老板和員工做到以心換心，才能真正留住員工的心，員工才會為企業(yè)盡心盡力。而恰好員工精神方面的訴求往往被忽視。
最后是企業(yè)要搭建平臺，給員工一個美好希望的發(fā)展平臺。企業(yè)要抓住搭建員工發(fā)展的平臺的時機(jī)，激勵和啟發(fā)員工發(fā)揮各自的潛能，施展各自的聰明才智，做好崗位大練兵、大膽創(chuàng)新的工作，經(jīng)常獎勵和提拔任用刻苦鉆研，成績突出者，給員工營造一個崗位成才，人人有份的良好氛圍，讓每個員工都懷揣著各自發(fā)展的夢想，讓每個不同的夢想編織成企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的共同愿景，那么這樣的企業(yè)，這樣的員工將會保持強(qiáng)勁的發(fā)展動力，永遠(yuǎn)立于不敗之地。
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