企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃怎么做最佳
企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃怎么做最佳
現(xiàn)如今是怎么規(guī)劃企業(yè)人才戰(zhàn)略的呢?規(guī)劃企業(yè)人才戰(zhàn)略一般流程是什么內(nèi)容?小編為你帶來了“規(guī)劃企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關(guān)知識,這其中也許就有你需要的。
如何構(gòu)建企業(yè)人才戰(zhàn)略
第一步:企業(yè)文化
企業(yè)文化是人才戰(zhàn)略的導向,為人才發(fā)展奠定了一個正向的基調(diào),它是企業(yè)的價值觀和員工的行為規(guī)范,是組織能產(chǎn)生什么樣的氛圍的基礎(chǔ),同時也是企業(yè)員工和企業(yè)使用資源的標準。忻榕認為,好的企業(yè)文化應該滿足兩個方面的要求:它對內(nèi)要形成凝聚力,保證各個機制、流程和制度的穩(wěn)定性;對外要產(chǎn)生適應性,使企業(yè)能夠靈活應對客戶和市場的需求。好的企業(yè)文化有四個作用:使員工產(chǎn)生使命感、對市場充分適應、使員工參與度提高和產(chǎn)生杠桿作用。
企業(yè)應該用自己的文化去吸引人才,并雇用認同自己文化的人才。員工入職后,企業(yè)還要進一步強化他們對自己文化的認同。只有這樣,企業(yè)才能使員工有歸屬感,從而贏得他們的忠誠。企業(yè)可以運用故事、慣例、實物象征、語言等手段,通過招聘選拔、培訓發(fā)展、績效管理、領(lǐng)導表率等方式,將自己的價值觀傳遞給員工。
第二步:團隊建設(shè)
團隊建設(shè)是人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵,因為它直接作用于人才戰(zhàn)略的核心要素——人。團隊建設(shè)包括人才的規(guī)劃、挑選和培育三個方面。人才的規(guī)劃首先要著眼于企業(yè)的目標:企業(yè)需要怎樣的人才?需要他們創(chuàng)造怎樣的業(yè)績?因此,對人才進行評估是首要任務。
在招聘之前,企業(yè)要建立崗位模型,而且不同崗位對技能的要求各不相同。不過,總體而言,崗位模型應該包括員工的專業(yè)知識和技能、管理知識和核心能力、價值觀、行為特質(zhì)等要素。員工的專業(yè)知識和技能,以及管理知識和核心能力,都是相對容易觀察和測評的。而員工的價值觀和行為特質(zhì)則是看不見的,在招聘和甄選員工時,可以用結(jié)構(gòu)化行為面試和其他工具加以測評。對于人才測評中最難測度的人員潛力,要注意從三方面加以考量:學習能力、進取心和能力的容量。
第三步:知識共享
知識共享是人才戰(zhàn)略的助推器,它不僅將員工的個體知識匯集成組織知識,并沉淀為組織能力提升的基礎(chǔ);而且促進了員工之間的交流,提高了員工的個人績效。知識共享需要考慮知識源泉、信息系統(tǒng)、分享渠道這三個環(huán)節(jié)。由此展開一系列的知識共享活動:收集各類顯性知識,尋求可傳播的知識載體;挖掘員工中的隱性知識,并通過各種方式將其顯性化,形成顯性知識;通過各種平臺和途徑,實現(xiàn)以上各類顯性知識在員工之間的共享。
企業(yè)只有建立相應的激勵機制,才能保護知識擁有者的合理利益,激發(fā)他們分享知識的愿望,最終實現(xiàn)知識的轉(zhuǎn)化和共享。首先,企業(yè)可以結(jié)合績效管理,建立知識貢獻率考評指標,使知識共享者獲得應得的利益;作為補充,企業(yè)可以通過多種方式引導員工進行知識共享,使每個人都體會到知識共享對工作提升的效果和價值。
第四步:績效管理
當一個企業(yè)資源有限的時候,應該如何把握人才戰(zhàn)略的重點?忻榕給出的建議是,不妨把有限的資源集中投入到招聘任用和績效激勵方面。說到績效管理,其考評體系至少應包括業(yè)績目標、員工的核心勝任力、專業(yè)能力和潛力等四個層面。
通過對員工不同層面的考評,組織可以決定要給予員工什么幫助,如何為他們提供有效的培訓發(fā)展機會和平臺。當然,考評結(jié)果同時也成為員工激勵的重要依據(jù)。不過,在員工激勵機制上,組織首先應該轉(zhuǎn)變觀念的是,不要站在管理者的角度去想要給員工什么,而是應該思考員工的需求是什么,組織怎樣滿足員工的需求。
第五步:組織發(fā)展
在考慮企業(yè)組織發(fā)展時,首先對組織進行一個診斷,考察組織的架構(gòu)是否和戰(zhàn)略相匹配;其次,企業(yè)要確保在這樣的組織架構(gòu)當中,員工的協(xié)調(diào)、合作如何是有效的;最后,企業(yè)應密切關(guān)注領(lǐng)導力的發(fā)展和提升,每年進行高層主管的領(lǐng)導力的盤點,從而更好的培養(yǎng)他們,讓他們?yōu)槠髽I(yè)作出更多的貢獻。
對于領(lǐng)導力的發(fā)展,企業(yè)的人力資源部門必須做好繼任計劃。針對不同崗位,企業(yè)可以分出準備就緒、一兩年就緒和兩年以上有待考察的人。關(guān)鍵崗位最起碼要有一個準備就緒的繼任者。所以,人才儲備同資金、設(shè)備和技術(shù)的儲備一樣重要。在對員工,尤其是核心和高潛力員工進行分類之后,企業(yè)要建立人才發(fā)展計劃和人才檔案。短期來看,人才檔案可以作為繼任和發(fā)展計劃的工具,使領(lǐng)導者可以有效地進行職業(yè)生涯和人才發(fā)展規(guī)劃,做組織盤點和人才校準。長遠來看,人才檔案將成為企業(yè)的內(nèi)部簡歷庫。這是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,使企業(yè)長期立于不敗之地的關(guān)鍵。
企業(yè)戰(zhàn)略:薪酬設(shè)計四大要素
一、薪酬定位
這是企業(yè)薪酬策略的直接反映。就如同企業(yè)的發(fā)展需要戰(zhàn)略規(guī)劃一樣,企業(yè)的薪酬設(shè)計之前首先要擁有明確的薪酬定位。一般對于行業(yè)內(nèi)的標桿企業(yè)來說,他們大多有清晰的薪酬定位,這樣無論是薪酬管理還是員工激勵方面都能取得很好的效果。
二、薪酬水平
說到薪酬設(shè)計在人才戰(zhàn)略中的重要性,主要體現(xiàn)在薪酬水平上,同時這也是企業(yè)薪酬體系市場競爭力的直接體現(xiàn)。較高的薪酬水平不僅帶來較低的離職率,同時也能幫助企業(yè)吸引人才的加盟,穩(wěn)定員工的情緒從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
在企業(yè)薪酬設(shè)計中,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計同樣非常重要,這直接牽扯到員工的利益分配,而且薪酬機構(gòu)的設(shè)計還會影響到薪酬激勵的效果。比如薪酬結(jié)構(gòu)可以分為固定薪酬和浮動薪酬兩個部分,那么相對業(yè)務員這個崗位,企業(yè)就要通過增加浮動薪酬的結(jié)構(gòu)組成來達到激勵員工的目的。
四、薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查作為薪酬設(shè)計的主要組成部分,主要目的在于解決薪酬體系的市場競爭力問題,也就是對應薪酬水平這一要素。當然薪酬調(diào)查的作用不止于此,對于企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計也同樣需要參與薪酬調(diào)查,站在市場角度進行的薪酬設(shè)計才是最科學合理的。
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