企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是企業(yè)重新塑競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升社會(huì)價(jià)值，達(dá)到新的企業(yè)形態(tài)的過(guò)程。中國(guó)大多企業(yè)的轉(zhuǎn)型主要是屬于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。下面小編給大家講下企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的常見(jiàn)問(wèn)題。

　　企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的常見(jiàn)問(wèn)題：真正理解組織能力的本質(zhì)

　　在傳統(tǒng)的思維習(xí)慣中，由于習(xí)慣了穩(wěn)定市場(chǎng)環(huán)境的狀態(tài)，管理者們更加關(guān)注組織的硬件，較少?gòu)慕M織能力的行為本質(zhì)上來(lái)理解組織能力、組織轉(zhuǎn)型的問(wèn)題。因此，要想讓“企業(yè)行為戰(zhàn)略”發(fā)揮作用，管理層需要向各級(jí)管理者灌輸組織行為學(xué)的理念與方法，從管理員工行為影響要素的角度關(guān)注組織能力的提升，關(guān)注轉(zhuǎn)型期如何通過(guò)員工行為的協(xié)同改變來(lái)推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

　　企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的常見(jiàn)問(wèn)題：企業(yè)管理制度建立的新理念

　　在傳統(tǒng)的管理理念里，對(duì)“以人為本”的理解大多是將人作為一種有形資源來(lái)看待，很少?gòu)男袨橛行У膶用鎭?lái)考慮管理制度建設(shè)的問(wèn)題。在推進(jìn)轉(zhuǎn)型變革的過(guò)程中，通常做法是嚴(yán)格圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的要求來(lái)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，基本路徑是“由戰(zhàn)略——運(yùn)營(yíng)——人事等制度”，并通過(guò)制度的宣講、灌輸、考核、控制等的方法，強(qiáng)行要求員工接受新的規(guī)章制度、激勵(lì)機(jī)制的要求，也就是常見(jiàn)的“不換腦筋就換人”的做法。這樣的方法，看似簡(jiǎn)單有效，因?yàn)樗彩菓?zhàn)略導(dǎo)向的、是服從于轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略要求的，但是效果往往不理想，一個(gè)根本原因就是這種做法忽略了員工的行為主體的特征，假定員工可以很容易地被改造，忽略了組織阻力、員工阻力、互動(dòng)阻力的嚴(yán)重性。

　　因此，在運(yùn)用企業(yè)行為戰(zhàn)略推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，必須關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略、員工行為、組織制度協(xié)同互動(dòng)的問(wèn)題。首先要意識(shí)到員工是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型落實(shí)的承擔(dān)者，員工行為的協(xié)同有效與否才是決定戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成效的根本。制度體系做到戰(zhàn)略導(dǎo)向是基本前提，但同時(shí)，制度的建立必須是促進(jìn)員工行為的有效協(xié)同，制度要與員工行為有效互動(dòng)才能產(chǎn)生作用。換句話說(shuō)，制度應(yīng)當(dāng)是圍繞員工如何協(xié)同有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略要求來(lái)設(shè)計(jì)的，是針對(duì)企業(yè)具體實(shí)踐特征、文化環(huán)境特征、員工隊(duì)伍特征建立的共同規(guī)則。衡量這個(gè)規(guī)則好壞的前提是其有效性、可行性，不僅僅是其先進(jìn)性、戰(zhàn)略導(dǎo)向這么簡(jiǎn)單。

　　這個(gè)理念的建立，是對(duì)傳統(tǒng)制度建設(shè)理念的一個(gè)沖擊，但也是當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須樹(shù)立的一個(gè)關(guān)鍵理念，也是真正實(shí)現(xiàn)以人為本、發(fā)揮行為戰(zhàn)略的牽引作用的基本前提。

　　企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的常見(jiàn)問(wèn)題：運(yùn)用行為與業(yè)務(wù)“雙戰(zhàn)略模式”

　　戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過(guò)程，是企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略體系、行為戰(zhàn)略體系共同按照戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、核心價(jià)值觀的要求協(xié)同改變、協(xié)同重組的過(guò)程。因此，企業(yè)在推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，必須關(guān)注“雙戰(zhàn)略體系”的協(xié)同互動(dòng)。

　　從轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的制度流程的角度，要保證業(yè)務(wù)戰(zhàn)略體系按照企業(yè)的轉(zhuǎn)型目標(biāo)、戰(zhàn)略理念、核心優(yōu)勢(shì)、核心價(jià)值觀要求重新建立，更要保證企業(yè)的市場(chǎng)定位、業(yè)務(wù)模式、關(guān)鍵成功要素與各級(jí)員工的行為目標(biāo)、行為能力、行為激勵(lì)和行為環(huán)境有效協(xié)同，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)將業(yè)務(wù)要求落實(shí)為員工有效行為的目的。

　　同時(shí)，也要保證行為戰(zhàn)略與轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、戰(zhàn)略理念、核心優(yōu)勢(shì)、核心價(jià)值觀和業(yè)務(wù)模式要求協(xié)同一致，要保證與企業(yè)行為、領(lǐng)導(dǎo)行為、員工行為有關(guān)的目標(biāo)預(yù)期、知識(shí)能力、行為習(xí)慣與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的要求協(xié)同一致，與業(yè)務(wù)執(zhí)行體系、管理舉措、關(guān)鍵成功要素的要求協(xié)同一致。

　　只有通過(guò)這兩個(gè)戰(zhàn)略的齊頭并進(jìn)、協(xié)同互動(dòng)，兩個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行體系中關(guān)鍵因素的協(xié)同一致，才能夠從組織制度、員工行為兩個(gè)方面支撐轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的真正實(shí)現(xiàn)。

　　企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的常見(jiàn)問(wèn)題：發(fā)揮戰(zhàn)略HR的管理支撐作用

　　對(duì)于處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)來(lái)講，建立與轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念、業(yè)務(wù)模式、核心觀念和行為戰(zhàn)略要求協(xié)同一致的人力資源管理體系，并讓其發(fā)揮落實(shí)轉(zhuǎn)型體系、管理轉(zhuǎn)型舉措的作用，是轉(zhuǎn)型期戰(zhàn)略HR體系的一個(gè)重要任務(wù)，也是多數(shù)轉(zhuǎn)型企業(yè)面對(duì)的一個(gè)難題。

　　對(duì)于傳統(tǒng)HR管理者來(lái)講，我們很少能夠真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的角度理解企業(yè)對(duì)HR的要求，更缺乏一個(gè)有效的管理模型、方法體系幫助企業(yè)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的HR管理體系。行為戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略協(xié)同互動(dòng)的“雙戰(zhàn)略體系”，從轉(zhuǎn)型期企業(yè)雙戰(zhàn)略模式、關(guān)鍵成功要去對(duì)員工行為能力要求的界面入手，將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、行為戰(zhàn)略、戰(zhàn)略舉措的要求轉(zhuǎn)化為對(duì)人力資源戰(zhàn)略和管理舉措的要求，為戰(zhàn)略人力資源體系的建立提供了一個(gè)明確的藍(lán)圖。同時(shí)，戰(zhàn)略HR體系的建設(shè)和舉措的落實(shí)，也為業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、行為轉(zhuǎn)變提供了一個(gè)日常管理的基礎(chǔ)平臺(tái)，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求有效地轉(zhuǎn)化為各級(jí)管理者和員工的日常行動(dòng)，融入“選、用、育、留”各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)流程和日常管理活動(dòng)。