正常的人有兩條腿，正常的企業(yè)也有兩條腿：一條腿是企業(yè)的硬實(shí)力，如產(chǎn)品、服務(wù)、價(jià)格、渠道、營(yíng)銷等;另一條腿是軟實(shí)力，包括企業(yè)的品牌、企業(yè)文化、公共關(guān)系、對(duì)外傳播、形象等。其軟實(shí)力的強(qiáng)弱，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著重要的影響，對(duì)內(nèi)影響公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)外影響社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。企業(yè)要做大做強(qiáng)做長(zhǎng)遠(yuǎn)，必須兩條腿同樣發(fā)達(dá)。以企業(yè)文化為代表的軟實(shí)力對(duì)企業(yè)意義重大，它對(duì)內(nèi)影響著公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)外影響著社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。

無(wú)論在中國(guó)還是世界，但凡有點(diǎn)年歲的企業(yè)，好像多多少少都有自己的一套“企業(yè)文化”，谷歌有谷歌的文化，百度有百度的。星巴克有星巴克的企業(yè)文化，大娘水餃也有自己的企業(yè)文化。有些看起來(lái)是如此“美妙”和富有文采，比如“鶴舞白沙，我心飛翔”“也有有的企業(yè)全是““團(tuán)結(jié)”、“奮斗”、“堅(jiān)持”、“熱愛(ài)”。之類的話。”雖然這種表達(dá)的口氣太宏大，太敘事了。不過(guò)這些提法本身的指向性還是有一定道理的。它可以讓一個(gè)企業(yè)的格局逐漸變大，因?yàn)槲覀冎袊?guó)的企業(yè)都是從無(wú)到有、從小大大的，所以企業(yè)在成長(zhǎng)期需要這樣的價(jià)值觀，成為他們的“使命”、“愿景”、“宗旨”和“精神”，即便他們做不到，也不能否定他們有這樣的方向感。那么什么樣的企業(yè)才真正稱得上擁有企業(yè)文化，企業(yè)文化“上天”后如何落地，卻是一個(gè)相當(dāng)老大難的課題。我們常常見(jiàn)到的是這樣幾種“企業(yè)文化”：一種是在老板嘴里張口就來(lái)的“口頭文化”，這種最不靠譜，往往會(huì)出現(xiàn)每換一個(gè)老總，整個(gè)“文化”便要從頭再來(lái)清洗一次的情況。這次是“嚴(yán)肅緊張”，下回就“團(tuán)結(jié)活潑”了。所以某些企業(yè)的文化，根本上就是老板的單邊文化。另一種是被總結(jié)過(guò)后寫于紙上或貼在墻上的“書面文化”，這種稍微好點(diǎn)不過(guò)基本沒(méi)什么效果，這就會(huì)導(dǎo)致有一些企業(yè)，它的文化努力是儀式化的，貼個(gè)標(biāo)語(yǔ)啊，出個(gè)畫冊(cè)啊，實(shí)際上是空洞有害的東西，暗中明里甚至激起員工的反感。還有，如果反思國(guó)人的民族性里面，是否就是我們常常說(shuō)一套做一套呢?還有一種是員工們?cè)谧焐媳车脻L瓜爛熟，但是在具體的行為里卻根本看不到的“任務(wù)文化”。這些重“文”輕“化”的做法，是對(duì)企業(yè)文化的嚴(yán)重誤讀，企業(yè)文化里的“文”其實(shí)既重要又不重要，重要的是“化”之前必須有“文”，但是光有“文”卻沒(méi)有“化”等于沒(méi)有、甚至玷污了企業(yè)的文化。那么企業(yè)文化如何“化”?必須靠“潛移默化”，如春雨般“隨風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”，似春風(fēng)般“著物物不知”才能“化”。這種“化”，是讓企業(yè)文化在不知不覺(jué)中改變并形成全體員工擁有“共同的價(jià)值觀念、共同的行為準(zhǔn)則和共同的心理默契”，如此這般，我們才能說(shuō)，這個(gè)企業(yè)“有文化”了。

基于上述邏輯， 企業(yè)文化要“化”，具體需要三樣?xùn)|西：第一是時(shí)間。一個(gè)企業(yè)的文化是長(zhǎng)期積淀的結(jié)果，世界上有很多企業(yè)有著幾百年的歷史，在歷史的演變過(guò)程中通過(guò)不斷的經(jīng)歷變革積累了企業(yè)能夠長(zhǎng)期生存，壯大發(fā)展的“道”。這些企業(yè)有著自己的價(jià)值觀，世界觀。在國(guó)內(nèi)，有很或企業(yè)家目光短視，在軟實(shí)力建設(shè)上“投下去的錢當(dāng)年要見(jiàn)效”。當(dāng)然追求利潤(rùn)是企業(yè)的本色，這何消多說(shuō)。但是不能讓利潤(rùn)作為企業(yè)的惟一指向。不難想象這些企業(yè)即使每年賺錢，賺的不會(huì)多也不會(huì)長(zhǎng)。這是因?yàn)檎f(shuō)白了，還是咱太窮，或者是咱窮怕了。不管是大學(xué)老師還是公司老板，基本的心態(tài)是錢還沒(méi)賺夠嘛!擱西方，人家的心氣兒，是幾代人衣食無(wú)憂沉淀下來(lái)的，人家工作半年、休假半年你有這條件嗎?當(dāng)然我們現(xiàn)在日子好過(guò)一點(diǎn)了，但是世界上有兩種貧困，一種是真正的貧困，一種是心態(tài)的貧困。在中國(guó)無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)，都沒(méi)有渡過(guò)這個(gè)“心理貧困期”，還在貧困的心理慣性中。這就告訴我們品牌的打造、企業(yè)文化的形成不是一兩天、一兩年就可以一蹴而就，需要長(zhǎng)時(shí)期的積累，要通過(guò)讓客戶滿意、讓員工滿意、讓股東滿意、讓政府滿意、讓社會(huì)滿意，去順應(yīng)時(shí)代進(jìn)步的需求和企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，才能的到各方面的認(rèn)同。才能通過(guò)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)來(lái)逐步打造自己的企業(yè)文化;第二需要氛圍。真正的企業(yè)文化，應(yīng)該是大家的心理默契，也是一種共同愿景……這些東西應(yīng)該主要是自然“形成”的，而不是“規(guī)定”的。合力沖抵，漸成氣候，然后新人進(jìn)來(lái)，受其影響，為其同化，久而久之，整個(gè)企業(yè)在價(jià)值觀上具備了相似的傾向——這便是真正的企業(yè)文化。就好比在中華大地上，無(wú)論什么樣的外來(lái)文化，最終都可能被漢文化這個(gè)“大醬缸”同化一般。就比如說(shuō)我過(guò)去在做媒體的新聞評(píng)論員的時(shí)候我的觀點(diǎn)比較辛辣尖銳，但是到了企業(yè)以后更懂得包容。這就是被企業(yè)的氛圍裹挾的，因?yàn)槲覀冞h(yuǎn)東的文化恰是謙和，企業(yè)文化就三個(gè)字“和與靈”，不過(guò)奧妙無(wú)窮，遠(yuǎn)東從CEO到車間的工人全這樣。以上的這些東西應(yīng)該主要是自然“形成”的，而不是“規(guī)定”的。中國(guó)的企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)端通常都是在老板，但是最終要形成于員工，企業(yè)要養(yǎng)育好自己的文化氛圍，在氛圍中，一個(gè)事件發(fā)生以后，大家都知道應(yīng)該怎么應(yīng)對(duì)處理，平時(shí)大家也都會(huì)注重自己的言行舉止、行為操守如何符合企業(yè)的文化要求;第三點(diǎn)需要員工的高度自覺(jué)。企業(yè)文化的約束力不像法律法規(guī)那樣帶強(qiáng)制性，例如哪怕在一個(gè)倡導(dǎo)節(jié)約的企業(yè)里，企業(yè)也很難因?yàn)槔速M(fèi)一張紙或一點(diǎn)食堂的飯菜就去處罰某某員工，況且如何清晰的界定“浪費(fèi)”也是一個(gè)難題，所以企業(yè)文化要落實(shí)在行動(dòng)上，就必須真正使大家心服口服，在思想上心靈上達(dá)成共識(shí)，而不是表面的服從與被動(dòng)遵守，否則一旦失去監(jiān)管，“文化”就會(huì)蕩然無(wú)存。企業(yè)文化的約束主要來(lái)自于自律，高度自律的產(chǎn)生源于員工對(duì)企業(yè)文化的高度認(rèn)同，這是企業(yè)文化的至高境界。

正如一個(gè)社會(huì)的成熟與進(jìn)步的標(biāo)志是來(lái)自于文化一樣，企業(yè)是否具有生命力的標(biāo)志也來(lái)自于企業(yè)文化。企業(yè)在初級(jí)階段需要靠產(chǎn)品和服務(wù)生存，中級(jí)階段靠使命和責(zé)任發(fā)展，最后當(dāng)然得靠文化才能得以持續(xù)成長(zhǎng)。一個(gè)文化已經(jīng)被徹底“化”了的企業(yè)，必將擁有三樣別人難以企及的致勝法寶，那就是——企業(yè)規(guī)章制度之外的自我“約束力”，目標(biāo)清晰堅(jiān)定的團(tuán)隊(duì)“戰(zhàn)斗力”，攻堅(jiān)克難、團(tuán)結(jié)一心的“凝聚力”。如果，企業(yè)里的每一個(gè)員工都能夠自覺(jué)的把企業(yè)發(fā)展與自己的事業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，企業(yè)就擁有了一支強(qiáng)大的隊(duì)伍，就能打造出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，打造出頗具價(jià)值的高端品牌，領(lǐng)跑在時(shí)代前列，從而雍容天下。