在沒有老板的情況下，你覺得自己仍然能把工作處理好嗎?現(xiàn)在有許多公司開始嘗試這一模式。這種無老板的組織架構(gòu)理順后，員工們的配合和執(zhí)行都更流暢。在這種公司，只有一樣?xùn)|西是不配備的：老板。

在保持著“無老板”狀態(tài)，也沒有經(jīng)理和公司點名指定的項目。員工自己負責(zé)招聘同事，從事自認為值得投入的項目。很多公司十分強調(diào)辦公的移動性，連辦公桌都裝上輪子，可以很方便地滾動到選定的地方，形成一個工作區(qū)。“無老板”公司，這里沒有上下級關(guān)系，收入由同事決定，工作時間由員工自己說了算。

近年來，許多公司一直在致力于將管理架構(gòu)扁平化，壓縮可能造成溝通瓶頸和降低產(chǎn)能的管理中間層。有幾家公司更進一步，取消絕大多數(shù)的管理崗位，并表示這種組織架構(gòu)的設(shè)計有利于激勵員工，讓他們工作起來更靈活，即使這意味著有些事情(如決策和招聘)花的時間會更長一些。

在無老板公司，沒有職位升遷的說法，只有新項目的出現(xiàn)。為決定薪酬水平，員工給其他同事排名──不給自己打分──把票投給他們認為能夠創(chuàng)造最大價值的人。每個員工都可以參與人員招聘的過程，并由團隊集體做出決策。解聘發(fā)生的情形相對較少，但流程是一樣的：由團隊共同決定是否將表現(xiàn)不好的成員解聘掉。每個項目一般都會出現(xiàn)一個沒有名分的項目經(jīng)理;如果沒人站出來挑頭，那通常意味著這個項目不值得繼續(xù)做下去。當(dāng)小組成員無法就是否保留某個產(chǎn)品達成共識，那么就由市場來決定。“如果我們真的誰也說服不了誰──當(dāng)然這種情況很少見──我們就把產(chǎn)品放到市場上，看看到底誰是對的。”

在一個無老板的組織系統(tǒng)中，招聘主動性強的員工是關(guān)鍵所在。不是每個人都適合在這種環(huán)境下工作。大多數(shù)員工要花半年到一年的時間來適應(yīng)，也有些人會離開公司，去更傳統(tǒng)一些的企業(yè)工作。無老板的公司也有一些弊端。由于缺乏傳統(tǒng)意義上的管理者，把表現(xiàn)欠佳的員工找出來會更困難。這類公司會有一本解釋公司經(jīng)營理念和工作流程的員工手冊，上面明確寫著：用人不當(dāng)“可能要花很長時間才能被發(fā)現(xiàn)”。

近期對扁平化組織價值所在的研究結(jié)果可謂好壞參半。研究發(fā)現(xiàn)，在工廠里，自我管理的工人小組往往要比實施傳統(tǒng)上下級管理的小組表現(xiàn)更好，前提是小組成員的關(guān)系融洽 “組員自己承擔(dān)了絕大多數(shù)的管理職能，他們共同扮演了一個好經(jīng)理的角色。”然而，另一些研究發(fā)現(xiàn)，上下級管理有時能提高團隊的有效性，團隊中有一個清晰的管理者職位有助于提升團隊成員的工作效率。

如果沒有管理層級，職業(yè)升遷可能會變得有些困難。很多員工覺得，沒有多層級的管理臺階，自己的職業(yè)成長反而會更容易一些。每個項目的優(yōu)先次序由團隊來決定，每個員工都能自主選擇想?yún)⑴c的項目以及所負責(zé)的職能。 “你有權(quán)把自己放在最能發(fā)揮作用的地方。”

這種無老板的組織架構(gòu)有時候會顯得有些雜亂，但“你能感到成員彼此之間的信任，以及自己當(dāng)家作主的自由感，這種感覺讓你情不自禁地想去做更多的事情。”

無老板公司形成了“點陣式”的管理結(jié)構(gòu)，依靠團隊而非老板及傳統(tǒng)的上下級管理鏈條來運營公司。團隊中的領(lǐng)頭人角色是根據(jù)員工“獲取他人尊重”的能力來決定的。即使不當(dāng)領(lǐng)頭人，員工的價值依然得到認可，因為公司強調(diào)的是員工的“追隨品質(zhì)”。

但這并不是說員工應(yīng)該像綿羊一樣任人驅(qū)使。公司的扁平化管理結(jié)構(gòu)讓公司能夠持續(xù)創(chuàng)新，因為每個員工的新想法都能自由表達出來，不受職位或任職時間長短的限制。員工被稱為“伙伴”，每個新員工都有一名導(dǎo)師，以協(xié)助他們在公司成長，幫他們理解公司的文化。

曾經(jīng)在無老板公司的員工說：“公司給我開工資，只是讓我來認識同事的嗎?”但過了幾個月，他說，“我明白了一件事，我需要這些同事的協(xié)助來共同完成一個項目。”