中小企業(yè)如何管理
中小企業(yè)在我國企業(yè)中占據(jù)了很大比例。那么，中小企業(yè)該如何管理，才有最大效益?一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“中小企業(yè)如何管理”，這其中也許就有你需要的。
如何有效管理中小企業(yè)
一、中小企業(yè)的管理方法
關(guān)于中小企業(yè)的管理方法，匯總起來大致有以下八點。
1.充分了解企業(yè)的員工。每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事，但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”，一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。
給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)?？傊?，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
2.聆聽員工的心聲。中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。
這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實現(xiàn)。對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
3.管理方法經(jīng)常創(chuàng)新。管理員工就象開 汽車 ，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。
在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。
70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
4.德才兼?zhèn)?，量才使用?ldquo;尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處，用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>
在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
5.淡化權(quán)利，強化權(quán)威。對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面，管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。
6.允許員工犯錯誤。現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。
若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險犯了平常的小錯時，不應(yīng)過多職責(zé);當(dāng)冒險成功時，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報。
7.引導(dǎo)員工合理競爭。在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比，不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當(dāng)競爭，促進正當(dāng)競爭是其重要的職責(zé)。
為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
8.激發(fā)員工的潛能。每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。
二、中小企業(yè)管理模式
關(guān)于中小企業(yè)的管理模式，主要有以下七點。
1.企業(yè)的發(fā)展是一個不斷變革超越的過程
成功企業(yè)的發(fā)展過程就是一部辯證法的演繹史。在這個過程當(dāng)中，企業(yè)要依據(jù)外部環(huán)境的變化和自身發(fā)展的需要不斷的否定自我的過去，構(gòu)建自我的未來。美國的通用電器公司之所以能夠成長為如今的企業(yè)巨擎，關(guān)鍵在于其在不斷變革過程中的采用新的發(fā)展模式與管理方法。
在60年代，通用電器公司有一個高度分權(quán)的利潤中心結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)共分四層，最下層是事業(yè)部，每個事業(yè)部都有一個利潤中心。70年代初期開始、公司開始制定戰(zhàn)略性計劃，并建立了一套制定戰(zhàn)略性計劃的機構(gòu)、程序和原則。到了90年代，為了應(yīng)付日益擴大的規(guī)模，公司建立了一個新的管理層大部。
海爾集團、海信集團、娃哈哈集團之所以能夠從作坊式的生產(chǎn)車間脫穎而出發(fā)展為國內(nèi)著名企業(yè)，和他們在管理上從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向流程導(dǎo)向，再晉升到市場鏈導(dǎo)向的變革是分不開的。
通過變革搭建起來的新管理系統(tǒng)，使人才成長、員工積極性、績效調(diào)整以及新思路在企業(yè)內(nèi)部形成了自動擴張與成長機制，對于面臨入關(guān)、信息化和靠沖鋒陷陣打拼出來的大批國內(nèi)中小企業(yè)，只有依據(jù)環(huán)境不斷豐富自身的內(nèi)涵，調(diào)整企業(yè)的核心能力，才能避免被市場淘汰的命運。為了順應(yīng)時局變化、把握時代脈搏，中國中小企業(yè)當(dāng)前應(yīng)當(dāng)及時的確立“一個構(gòu)架、五個導(dǎo)入”的企業(yè)改革框架與定位，即“以目標(biāo)管理為框架，導(dǎo)入人力資源管理、企業(yè)文化管理、物流管理、客戶關(guān)系管理、市場預(yù)決策體系”。構(gòu)建這樣的管理體系將為國內(nèi)中小企業(yè)的長遠發(fā)展和穩(wěn)步壯大奠定堅實的基矗
2.目標(biāo)管理是企業(yè)的發(fā)展框架
目標(biāo)管理就是將關(guān)系到我們每個人命運的企業(yè)發(fā)展量成為具體的目標(biāo)，在大家分工合作的基礎(chǔ)上，把這個發(fā)展目標(biāo)再細化到每個人、每個崗位、每項工作的每一年、每一月、每一天，并且對每個人每天的目標(biāo)完成情況進行檢查與考核，通過完成這些細小的目標(biāo)來實現(xiàn)公司大的發(fā)展目標(biāo)。
通過目標(biāo)管理可以是公司長遠的發(fā)展目標(biāo)落實為可以操作的工作目標(biāo)，讓每個人每天都知道應(yīng)當(dāng)完成什么任務(wù)、達到哪些目標(biāo)，并且通過檢查可以知道自己目標(biāo)的實現(xiàn)情況以及個人努力所帶來的收入。
目標(biāo)管理避免了員工因工作方向不清晰而導(dǎo)致的茫然不知所措的現(xiàn)象，因為很多員工不是不想工作，而是他們不知道應(yīng)該做哪些工作，目標(biāo)管理的引入給每個人都確定了明晰的奮斗目標(biāo)和工作方向。
中小企業(yè)在開辦之初最重要的便是管理設(shè)計，而管理設(shè)計要解決的問題就是：
1、制定企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)，即企業(yè)要做什么?
因為如果沒有一個長遠的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的經(jīng)營就沒有一個明確的發(fā)展方向， 投資 重點，組織結(jié)構(gòu)、管理方法便無法確立，只能是走一步，看一步，導(dǎo)致投資分散，組織結(jié)構(gòu)和管理方法無法適應(yīng)經(jīng)營要求。
2、依據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)，規(guī)劃指定符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的管理結(jié)構(gòu)，管理方法。即企業(yè)要怎么做。
好的組織結(jié)構(gòu)會進工作的完成，每個人的責(zé)、權(quán)，利明確，各部門的銜接恰到好處，以最有限的人力資源滿足足業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。
我以為，小型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)既要滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又盡量要以精簡的機構(gòu)進行動作，以減少管理成本。
目前，小型企業(yè)的動作主要體現(xiàn)在人、機、料、法、售五個方面：
人：即指人力資源，人才的培養(yǎng)，勞資等。相對應(yīng)地應(yīng)該建立人力資源部門。
機：指設(shè)備、廠房等。
料：即使原料、資金等。對應(yīng)建立財務(wù)部門。
法：指生產(chǎn)技術(shù)、工藝、產(chǎn)品研發(fā)等。對應(yīng)建立生產(chǎn)部門。
售：指市場銷售、開發(fā)、維護、售后服務(wù)等。對應(yīng)建立市場部門。
同時，要注重企業(yè)決策層的建設(shè)，明確決策層的職權(quán)范圍，避免多頭管理的發(fā)生。 小型企業(yè)有此組織結(jié)構(gòu)，我認為足可以滿足經(jīng)營需求了。
而管理方法的制訂則要遵循：為長遠發(fā)展服務(wù)，圍繞市場實施，以人為本，以文化管理的原則。注重全員參與，共同發(fā)展的思路，這樣才可以激發(fā)員工的精神，達到管理的目的。
在實踐中管理教育與管理實施其實是同步進行的，在企業(yè)中，要持續(xù)不間斷地進行管理教育，在日常工作中即有目的，有計劃的向所有員工灌輸 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的管理制度以及企業(yè)文化。這樣長久下來，潛移默化，企業(yè)的管理思想，規(guī)章制度就會在員工的頭腦中生根發(fā)芽，達到了自我教育的目的。
而且在管理實施中，我們要注意：
一個是要持久，要持之以恒，管理與考核并舉，獎懲激勵制度要完善。
一個是要嚴(yán)格制度管理。
因為在企業(yè)管理的過程中，制度管理是一個極為重要的手段。在實際工作中，管理實施的過程是最為容易走入偏差的。稍有不慎，執(zhí)行管理的人員就會在執(zhí)法的尺度上出現(xiàn)把握不準(zhǔn)的情況。
在工作中我們常常會遇到有人違反了規(guī)章制度，但由于事情不大，或礙于面子?；蛱嵝鸦蚪逃瑓s不按照規(guī)章制度進行處理。久而久之，制度慢慢地變成了形式化的廢紙。到這個時候 ，當(dāng)你明白過來，已于事無補。所以我們在制度管理中，提倡制度管理的火炭效應(yīng)，以達到防患于未然的作用。
對違反規(guī)章制度的人進行懲罰，必須照章辦事，該罰一定罰，該怎么罰即怎么罰。來不得半點仁慈和寬容。
火炭效應(yīng)的啟示在于：當(dāng)你在工作中違反了規(guī)章制度，就象你去碰觸一塊燒紅的火炭，你就會受燙的懲罰。
這種懲罰的特性在于：
1、即時性：當(dāng)你碰到火炭時，立刻會被燙，沒有絲毫的預(yù)先提示，你馬上會有燙疼的感受。
2、警示性：火炭是明擺在那里的，而且是火紅的，誰都知道碰它會被燒傷。
3、平等性：火炭是很燙的，它不分貴賤親疏，一律平等，誰碰燙誰，毫不留情。
4、貫徹性：火炭燙人絕對說到?jīng)Q不含糊，不是嚇唬人的。
當(dāng)企業(yè)在制度管理的時候，如果能將這幾條特性切實的整合到日常的管理行為當(dāng)中，企業(yè)的制度才不會受到任何的質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。
所以我們說，單單依靠嚴(yán)格，還不能很好地解決問題，要以員工的滿意度，認同感為基礎(chǔ)，用太陽般的溫暖做為輔助手段，制度管理才可以真正地落實到實處，慢慢地你的制度會貫徹到員工的頭腦中，增加員工的自我約束能力，達到自我管理的高度。
所以我們認為，中小企業(yè)只有將管理設(shè)計、管理教育、管理實施都依據(jù)自身的發(fā)展需要，扎扎實實地建立并落實下來，才可以使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營依照自己設(shè)定的目標(biāo)走下去，發(fā)展壯大。
中小企業(yè)如何進行管理
對于中小企業(yè)來說，對于管理的認識有幾個誤區(qū)。1、公司就幾個人，轉(zhuǎn)一圈就全知道了，沒必要管理，老總管管就行了。結(jié)果呢，老板在的時裝樣子，老板不在時混日子。2、看人家企業(yè)多規(guī)范，搞到他們的資料，抄一抄、改一改就行了。結(jié)果呢，做了一大堆資料束之高閣，或員工每天花在填報表寫總結(jié)的時間比做本職工作還要多，主管們于是說“缺乏執(zhí)行力”。3、管理就是以身作則，萬事一馬當(dāng)先。結(jié)果呢，發(fā)現(xiàn)每天累得要死，員工的水平還是和以前一樣沒提高，自己天天忙于瑣事，發(fā)現(xiàn)公司績效反而下降了。
管理很復(fù)雜。理論的書很多，道理也很復(fù)雜，管理就是用科學(xué)的方法去合理化的分配、組織、協(xié)調(diào)、控制資源，以達到最優(yōu)化的產(chǎn)出。管理也很簡單，有人總結(jié)，管理就是“反復(fù)抓、抓反復(fù)!”
管理到底是什么?讓我們從中小企業(yè)最缺乏的執(zhí)行力說起。很多人都片面地看待了執(zhí)行力的問題，認為布置任務(wù)下去，員工不做或沒按要求完成就是執(zhí)行力不夠。但是他們沒有反省，是不是我定的策略方向不對?是不是員工的水平?jīng)]有達到基本的要求?是不是員工會誤認為，做了被人罵，還不如不做?
執(zhí)行力的提高，涵蓋了管理的基本要素，包括：流程管理、人力資源管理、培訓(xùn)管理、計劃管理、激勵與目標(biāo)管理、團隊管理等等，下面我們來詳細說說。
流程管理：這是中小企業(yè)最缺乏的管理。有人認為沒必要，有人沒意識去做。管理制度需要規(guī)范和透明化，建立流程有助于形成標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序，提高效率、降低管理的難度、減少返工，這就意味著成本的下降。同時，它更能夠解決中小企業(yè)最擔(dān)心的問題——人才的流失。要求優(yōu)秀員工參與流程的制定與修改，等于就是把優(yōu)秀人才的思路經(jīng)驗落實下來，持續(xù)地實行流程管理那么企業(yè)就從單純依靠個人能力的困境中擺脫出來，不會因為某個員工的離開影響整個企業(yè)。請記住，流程雖然應(yīng)該保持相對穩(wěn)定，但不代表一成不變，它是持續(xù)不斷地進行優(yōu)化的。流程一定要制作得很詳細，原則是：一個剛進來的新手，看到流程后就能夠明白部門是如何工作的，以及自己的角色。一個標(biāo)準(zhǔn)的流程包括：流程名稱，執(zhí)行的詳細步驟，執(zhí)行者、監(jiān)督者，達到標(biāo)準(zhǔn)的要求，可能出現(xiàn)的問題及緊急解決方案，該流程使用的表格等附件。
所以XXXX應(yīng)該：從2004年底市場部經(jīng)理的離職對現(xiàn)在企業(yè)的影響中吸取教訓(xùn)!從總經(jīng)理開始，把流程管理堅決貫徹和持續(xù)執(zhí)行下去。
首先，總經(jīng)理召開部門經(jīng)理級會議，明確流程管理對企業(yè)的意義。堅定持續(xù)不斷建立、優(yōu)化流程的決心。
第二，將目標(biāo)進行分解，由各部門負責(zé)人制定自己部門的流程初稿。流程一定要劃分得非常詳細，有利于工作的開展，不要認為目前的流程夠用就行!例：市場部流程可細分為，市場調(diào)查流程、小區(qū)開發(fā)流程、費用申請流程、競爭對手分析流程、促銷管理流程、會務(wù)營銷流程、路演流程、培訓(xùn)流程、展會流程、日常管理流程、資料物料管理流程等。
第三、初稿完成后，總經(jīng)理召集部門經(jīng)理級會議進行集體討論形成試行稿。
第四、各部門試運作流程，約1~2個月進行不斷地修改和完善。
第五、完成后形成書面流程。并持續(xù)不斷地優(yōu)化。
記得我在外企的時候，有一個“離職測試”，也就是說，當(dāng)某個員工想要升職的時候，公司會派他到離開公司3~7天，如果這個員工原來負責(zé)的部門能夠正常運轉(zhuǎn)，好的，他就可以升職了。其實這種思維就是要我們養(yǎng)成“培養(yǎng)接班人”的做法，擺脫依靠個人打天下的困境。
計劃管理：它的重要性勿需再說，中小企業(yè)對于計劃管理，都知道其重要，但就是不能堅持，或者就是計劃做歸做，執(zhí)行時完全忘記了還做過計劃?!所以在進行計劃管理時，一定要養(yǎng)成持續(xù)堅持的良好工作習(xí)慣。哪怕總經(jīng)理有事不能及時批閱計劃，也要要求各部門上交計劃，等有時間時堅持批閱完成。
“公司內(nèi)部管理要簡單，對于客戶的客戶要相對復(fù)雜”，所以部門制訂的計劃要簡單到一目了然，掌握5W2H原則就能夠?qū)懸环輰嵭У挠媱澇鰜怼?/p>
5W：WHO，誰去做
WHEN，什么時間
WHERE，什么地點
WHY，做的目的是什么
WHAT，做什么
2H：HOW，如何去做
HOWMUCH，準(zhǔn)備花多少錢
所以，XXXX現(xiàn)在應(yīng)該迅速擺脫混亂的狀態(tài)，計劃管理是基礎(chǔ)。
首先，總經(jīng)理必須親自落實部門經(jīng)理級的計劃管理，并強制堅持執(zhí)行。
第二，由總經(jīng)辦制定成規(guī)范的計劃表格，并落實執(zhí)行。
第三，堅持定期召開部門會議。
培訓(xùn)管理：中小企業(yè)最困惑的方式，有必要嗎?培訓(xùn)好了，他就跳了!其實呢，培訓(xùn)分很多種形式，目的也不同。我們應(yīng)該區(qū)別對待。
1、基礎(chǔ)篇：對于新加入的人員進行的常規(guī)培訓(xùn)，目的是迅速了解本行業(yè)及接受本公司的企業(yè)文化、價值觀。說白了叫洗腦!包括：行業(yè)介紹、企業(yè)歷史、背景、歷程、企業(yè)精神介紹等。部門內(nèi)的基礎(chǔ)培訓(xùn)包括：流程培訓(xùn)及標(biāo)準(zhǔn)樣本培訓(xùn)(例：設(shè)計部的標(biāo)準(zhǔn)圖紙訓(xùn)練、工程部的工藝標(biāo)準(zhǔn)介紹)。
2、能力篇：由于中小企業(yè)面臨的現(xiàn)狀和資源的缺乏。招來的人不一定都是精英，那么我們必須要做的培訓(xùn)就是為了迅速形成工作能力、生產(chǎn)力。我們可以通過低成本的方式去解決這個問題。例：設(shè)計部，定期進行案例討論、網(wǎng)絡(luò)論壇或優(yōu)秀書刊尋找資料、員工交互培訓(xùn)(每周由一名員工講述自己總結(jié)的經(jīng)驗)、設(shè)計部與工程部交互培訓(xùn)等方式。這樣可以提高部門之間的凝聚力，增加部門之間的溝通，還可以讓員工產(chǎn)生被認同感(員工交互培訓(xùn))及經(jīng)驗的總結(jié)。
3、進階篇：企業(yè)在發(fā)展到一定階段之后，發(fā)展優(yōu)秀的員工及可培養(yǎng)的人才，此時企業(yè)可提供外供的培訓(xùn)方式(聘請培訓(xùn)機構(gòu)、專家等)作為員工的福利。
所以，XXXX目前必須加強的培訓(xùn)是：基礎(chǔ)和能力篇。
人力資源管理——挖人還是招人：您可能認為同行之間互相挖墻角是不道德的，不能挖。您的想法是對的，但是，我們來分析一下，挖人成本很高，而且忠誠度不高，但如果找對人，對于迅速提高企業(yè)的能力起到至關(guān)重要的作用;招人呢，成本不高，也能很好地培養(yǎng)，但是企業(yè)承受的風(fēng)險很大。
所以，挖人還是招人，關(guān)鍵是看企業(yè)目前處于發(fā)展的哪個階段。對于XXXX的現(xiàn)狀，我們建議設(shè)計師和市場部經(jīng)理的職位以挖人為主，因為好的設(shè)計師和市場部經(jīng)理可以迅速提高公司的實力。但是需要有強有力的控制手段，流程管理及增設(shè)部門副主管。
人力資源管理——團隊管理：團隊是一小群技能互補的人，他們互相之間負有責(zé)任，為了一個共同的目的和績效目標(biāo)而努力。認識到這點，就需要我們善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，需要我們對員工真正的認同，而不是用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去看待某一個人。 對于團隊管理的理解：永遠不要希望團隊的成員個個是聰明能干，獨擋一面。每個人都有自己的不同的優(yōu)缺點，團隊的成員應(yīng)該是互補的。團隊的管理者應(yīng)對不同的成員特點進行區(qū)別管理。1、指揮，對于新加入團隊的新成員，告訴做什么以及如何做;2、指導(dǎo)，對于有一定經(jīng)驗的老成員，講解與建議怎么做，并跟蹤進展;3、支持，對于執(zhí)行能力很強的員工，告訴做什么并激勵去做;4、授權(quán)，對于團隊的核心成員，告訴做什么并放手去做。
人力資源管理——授權(quán)：授權(quán)不是棄權(quán)，不是把責(zé)任推給下屬，自己放任不管。授權(quán)是管理方式和工作方式的改變，通過接受、聽取工作報告的方式來取代事必躬親的工作方式。授權(quán)者必須對下屬應(yīng)該做的具體工作進行闡明，對下屬的自主決策范圍進行明確，限定工作完成的時限及規(guī)定評估的標(biāo)準(zhǔn)。
授權(quán)是——讓人把事情做好!
所以XXXX目前應(yīng)該做的是：總經(jīng)理適當(dāng)授權(quán)，但不是把權(quán)力授于一個人，而是全公司的各個部門的負責(zé)人，明確現(xiàn)階段的任務(wù)，完成任務(wù)的時限和標(biāo)準(zhǔn)，并予以具體的工作指導(dǎo)。管理一定要透明化，所有的決策前應(yīng)該公開。尤其是對員工進行處罰之前，必須要與員工進行溝通!
這里還涉及到組織結(jié)構(gòu)與有效溝通的問題。溝通應(yīng)該是雙向性的，作為一個員工，尤其是私企、民企、國企的員工，是不會主動自發(fā)和上級領(lǐng)導(dǎo)，特別是總經(jīng)理溝通的，這其中的原因不用說，大家都清楚。所以總經(jīng)理應(yīng)該改變工作的方式，主動與員工進行溝通，而不是通過某個人傳達，這樣會形成信息的失真和員工對傳達者的不信任。
所以，了解了以上，我們再來看一下現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，就很不合理，總經(jīng)理下設(shè)總經(jīng)辦，總經(jīng)辦負責(zé)全部門是不合理的。看上去很美，提高了總經(jīng)理的效率，但同時也失去了員工的信任和增加了管理信息的傳遞層次，使決策變得緩慢和冗長，這對于一個中小企業(yè)來說，是不現(xiàn)實的。它讓我們中小企業(yè)失去了速度這個最大的優(yōu)勢!
建議：XXXX的組織結(jié)構(gòu)為：總經(jīng)理直接管理工程部、市場部、設(shè)計部，總經(jīng)辦管理財務(wù)部、行政部、人力資源部、客戶部。這樣，各部門之間相互牽制，出現(xiàn)矛盾反而能夠促進企業(yè)的良性發(fā)展。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“中小企業(yè)如何管理”，希望大家能夠喜歡!
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