怎樣成為企業(yè)管理者
如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進(jìn)攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“怎樣成為企業(yè)管理者”，這其中也許就有你需要的。
怎樣成為一名高效的企業(yè)管理者
一、有效的管理者和成功的管理者的含義及進(jìn)行的管理活動
這里所提到的有效的管理者和成功的管理者是指美國組織行為學(xué)專家弗雷德·魯森斯(Fred Luthans)在其《組織行為學(xué)》著作中所描述的意義上兩種管理者，即有效的管理者是指擁有優(yōu)秀和忠實的下屬以及高績效團(tuán)隊的管理者。這樣的管理者滿足兩種標(biāo)準(zhǔn)：①使工作在量和質(zhì)上都達(dá)到很高的績效標(biāo)準(zhǔn)，②使其下屬有滿意感和奉獻(xiàn)精神。成功的管理者是指在組織中相對快速地獲得提升的管理者。對這類管理者的界定只有一個標(biāo)準(zhǔn)——晉升的速度。 那么，在組織中提升得最快的管理者，與在組織中成績最佳的管理者從事的是同樣的活動嗎?弗雷德·魯森斯(Fred Luthans)和他的同事們通過對多個層面多個類型包括零售商店、醫(yī)院、政府部門、報社、公司總部、金融機(jī)構(gòu)、制造業(yè)等的管理者的研究發(fā)現(xiàn)，這些管理者都從事以下4種活動。
①傳統(tǒng)管理：計劃、決策和控制。觀察到的行為有：指定目標(biāo)、明確實現(xiàn)目標(biāo)所要完成的任務(wù)，分配任務(wù)及資源、安排時間表等;明確問題所在，處理日常危機(jī)，決定做什么、如何做;考察工作，監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，預(yù)防性維護(hù)工作等。
?、谌粘贤ǎ航涣鞒Ｒ?guī)信息和處理案頭文件。觀察到的行為有：回答常規(guī)程序性問題，接收和分派重要信息，傳達(dá)會議精神，通過電話接受或者發(fā)出日常信息，閱讀、處理文件、報告等，起草報告、備忘錄等，以及一般的案頭工作。
③人力資源管理：激勵、獎懲、處理沖突、人員配備和培訓(xùn)。觀察到的行為有：正式的獎金安排，傳達(dá)贊賞之意，給予獎勵，傾聽建議，提供團(tuán)隊支持，給予負(fù)性的績效反饋，制定工作描述，面試應(yīng)聘者，為空職安排人員，澄清工作角色，培訓(xùn)，指導(dǎo)等(制定規(guī)章制度并依此進(jìn)行獎懲不可能被觀察到，所以這一范疇沒有考慮)。
?、苌缃换顒樱荷鐣顒雍团c外界交往。觀察到的行為有：與工作無關(guān)的閑談，插科打諢，議論流言蜚語，抱怨、發(fā)牢騷，參加政治活動以及搞搞小花招，應(yīng)對外部相關(guān)單位，參加外部會議、公益活動等。他們進(jìn)一步研究這些活動的相對頻率(對248名真實管理者進(jìn)行研究)，表明“平均”意義上的管理者大約花費32%的時間從事傳統(tǒng)管理活動;29%的時間從事溝通活動;20%的時間從事人力資源管理活動;19%的時間從事社交活動。雖然研究樣本是西方管理者，但是人的管理行為有其共同的規(guī)律性，并且觀察考證可以確認(rèn)我國管理者從事的活動的確也是這四種活動，所以這一研究結(jié)果也適用于我國管理者。盡管環(huán)境變化，管理活動相應(yīng)地受到影響，全球化影響了視野，高級信息技術(shù)影響了溝通的途徑和速度以及其它領(lǐng)域，然而這些已經(jīng)被確認(rèn)的活動本身則仍然會是相關(guān)和有效的。
二、管理者行為的相對分布
雖然成功的管理者和有效的管理者所從事的是相同的四種管理活動，但是，不同的管理者花在這四種活動上的時間和精力顯著不同。成功的管理者(用在組織中晉升的速度作為標(biāo)志)花費更多的時間和精力在社交活動上，更多地參與到政治活動及與外界接觸的活動中，聯(lián)絡(luò)感情，發(fā)展關(guān)系。相對來說，花費在日常溝通活動上的時間和精力較少，而花費在傳統(tǒng)管理和人力資源管理活動上的時間和精力最少。也就是說，社交活動是成功的關(guān)鍵。有效的管理者(用工作成績的數(shù)量和質(zhì)量以及下級對其滿意和承諾的程度作為標(biāo)志)則恰恰相反。在四種管理行為中，有效的管理者主要參與的活動是日常溝通和人力資源管理活動，而相對來說，傳統(tǒng)的管理活動比例較少，社交活動最少 。也就是說，如果有效性被定義為知覺到的管理者所在團(tuán)隊的績效的量和質(zhì)，以及其團(tuán)隊成員的滿意度和承諾的話，則有效的管理行為來自于人本傾向的活動——溝通和人力資源管理。
上述比較分析可見,社交活動和管理者的成功有著最強(qiáng)的相關(guān),但是卻和管理者的有效性有著最弱的相關(guān)。人力資源管理活動和有效性有強(qiáng)相關(guān)(僅次于日常溝通活動)，但是卻和成功有著很微弱的相關(guān)。成功的管理者所表現(xiàn)出的行為和有效的管理者所表現(xiàn)出的行為不僅不吻合，而且可以說是截然相反。這對晉升是基于績效的傳統(tǒng)假設(shè)提出了挑戰(zhàn)。
三、研究有效的管理者和成功的管理者的意義
盡管對管理者行為活動研究的結(jié)果存在著一定的局限性，但是對于今天組織中的管理應(yīng)用而言,似乎具有深遠(yuǎn)的意義。最主要的意義來自有效的管理者和成功的管理者在活動上的顯著差異。體現(xiàn)于三個方面：
第一，為改善組織建設(shè)提供依據(jù)。對于一個組織而言，所需要的是有效的管理者而不是以快速晉升為標(biāo)準(zhǔn)的成功管理者。并不優(yōu)秀的人員成功地升到管理高層，就意味著優(yōu)秀人員的作用受到壓制，甚至優(yōu)秀人員的流失，唯一的結(jié)果就是組織內(nèi)外交困走向衰敗。只有有效的管理者提升到高層，才能帶領(lǐng)其成員應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，使組織有序地發(fā)展。提升本身就是一種獎勵的方式，這就要求組織要建立正確有效的激勵機(jī)制，根據(jù)績效來進(jìn)行評價和獎懲，將獎懲尤其是提升和表現(xiàn)聯(lián)系在一起，并營造一種支持和鼓勵有效的績效的文化氛圍和價值觀，讓有效的管理者得到成功。
第二，讓領(lǐng)導(dǎo)正確用人受到啟發(fā)。研究結(jié)果明確顯示受領(lǐng)導(dǎo)者“青睞”的不是有效管理者，因此，組織興盛除了以績效為主的評價和獎懲系統(tǒng)以及組織文化之外，領(lǐng)導(dǎo)者在用人上必須克服人類自身的弱點——情面、關(guān)系，根據(jù)組織發(fā)展的需要，理智客觀地提拔人。畢竟人們十分看重個人的榮耀和位置的變動，由此會產(chǎn)生這樣一種現(xiàn)象：許多管理者渴望著成功而不是變得有效。如果不讓有效者成功，那么就會迫使注重有效的管理者將時間和精力投入到社交活動中，因為從管理者個人角度出發(fā)，這是一種有效的事業(yè)發(fā)展策略。
第三，使渴望有效的管理者明確管理活動重心。研究結(jié)果表明，有效的管理者的日常工作就是和身邊的人打交道，廣聽八方來音、處理案頭文件、傳遞處理信息、解決沖突、提供培訓(xùn)發(fā)展項目?？梢钥闯鲇行У墓芾碚咧匾暤氖侨吮救∠虻臏贤ê腿肆Y源管理。這就使管理者清醒地認(rèn)識到，要想管理有效就必須使管理活動以日常溝通和人力資源管理為重心，把較多的時間和精力投入到溝通和人力資源管理工作中。
怎樣做一個好的企業(yè)管理者
做為一個好的企業(yè)管理者，要做到以下幾點：
一、嚴(yán)格管理，提高質(zhì)量
企業(yè)要生存，要發(fā)展，第一步就是對企業(yè)強(qiáng)化質(zhì)量意識，提高產(chǎn)品質(zhì)量，先要樹立“質(zhì)量第一，用戶至上”的思想，從產(chǎn)品的研究、開發(fā)、設(shè)計到生產(chǎn)直到包裝、儲存、運輸?shù)雀鱾€環(huán)節(jié)，都要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。
嚴(yán)格質(zhì)量管理，一要建立質(zhì)量保證體系，完善管理網(wǎng)絡(luò)，以便對質(zhì)量工作進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、檢查和監(jiān)督。二要建立和完善各項規(guī)章制度，以預(yù)防為主，實行全過程管理。因為好的產(chǎn)品是生產(chǎn)出來的，而不是檢驗出來的，所以就要把不合格的產(chǎn)品消滅在行程過程中，做到防、檢結(jié)合，以防為主，把質(zhì)量管理的重點，放在事先控制不合格產(chǎn)品的設(shè)計和生產(chǎn)方面，同進(jìn)要進(jìn)行嚴(yán)格的事后檢查。
二、加強(qiáng)現(xiàn)場管理
我所說的現(xiàn)場管理是運用科學(xué)的管理制度和方法，對現(xiàn)場的各種生產(chǎn)要素，主要包括：人、機(jī)、料、能、法、環(huán)等，通過計劃組織、協(xié)調(diào)、控制和激勵管理，使其達(dá)到合理配制和優(yōu)化組合。處于良好狀態(tài)，保持正常的運作，以實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、均衡、安全生產(chǎn)，其實現(xiàn)場管理也直接關(guān)系到企業(yè)的形象，也是衡
量一個企業(yè)管理水平的主要標(biāo)志之一。首先要制定標(biāo)準(zhǔn)，做到有章可循，其次加強(qiáng)指導(dǎo)，督促檢查，要達(dá)到物流有序、設(shè)備完好、紀(jì)律嚴(yán)明、環(huán)境整潔。
三、加強(qiáng)戰(zhàn)略管理
首行要從新產(chǎn)品的戰(zhàn)略上做到生產(chǎn)一代，研制一代，也就是吃一、看二、想三，要在競爭中做到人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)，這樣才能把握市場的主動權(quán)，才不至于在激烈的市場競爭中被淘汰。
其實，現(xiàn)在的市場竟?fàn)?，無疑是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質(zhì)的競爭。一個產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)。所以，做企業(yè)應(yīng)把全員培訓(xùn)作為立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理，首先要注重感情管理，感情設(shè)資其直接效益是密切企業(yè)中人與人，員工與企業(yè)的關(guān)系，樹立群體精神，激勵和調(diào)動全體人員的積極性，主動性的創(chuàng)造性。
現(xiàn)代企業(yè)運用剛性管理的同時還要運用柔性管理。柔性管理是與剛性管理相對而言，剛性管理就是在企業(yè)中按固定的模式和程序，運用權(quán)力和組織系統(tǒng)強(qiáng)行進(jìn)行指揮、控制、命令，硬性招待管理來達(dá)到目的;柔性管理是采取靈活手段建立靈活的組織系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神、企業(yè)文化、人才開發(fā)，是看不見的資源管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理要以柔克剛，剛?cè)岵?jì)，為企業(yè)制造一個和諧融洽的氣氛，讓企業(yè)成為一個寬嚴(yán)結(jié)合的管理模式。
以上所談，只是本人理論與實踐相結(jié)合的一點體會，因為企業(yè)管理學(xué)無止境。
也就是說，隨著社會的不斷進(jìn)步，管理也就跟著潮流因地制宜，因時制宜的變化而變化。
怎樣做好一個團(tuán)隊的管理者?
我認(rèn)為做一個好領(lǐng)導(dǎo)，首先要有這樣的意識：不管官有多大、位有多高，首先得做人。因為，當(dāng)官只是暫時的風(fēng)景，而做人卻是一輩子的事。所以，當(dāng)幸運之神垂青于你，讓你成為一位或小或大的領(lǐng)導(dǎo)時，你千萬不能自持清高，認(rèn)為自己得天獨厚或比它人高出一等，甚至暗藏不良玄機(jī)，否則，最后輸?shù)米顟K的，必然會是機(jī)關(guān)算盡卻枉然的你。
從古到今，“領(lǐng)導(dǎo)”往往被人們認(rèn)為是有“權(quán)”之人。作為一個領(lǐng)導(dǎo)，首先必須弄清楚自己手中的權(quán)力結(jié)構(gòu)，否則，就會出現(xiàn)不能夠正確對待權(quán)力的現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力起碼有三種權(quán)力構(gòu)成，即職位權(quán)、威望權(quán)和專長權(quán)。其中，職位權(quán)是組織“給我的權(quán)力”，人們習(xí)慣比喻為“半張紙飄下來的”(即半張紙任命，半張紙在組織部門存根)。準(zhǔn)確地說是“組織”相信你，授予你權(quán)力。而威望權(quán)和專長權(quán)是屬于你自己的權(quán)力，如何在員工中樹立威望，如何在業(yè)務(wù)上不斷學(xué)習(xí)和提高，真正成為知識型的領(lǐng)導(dǎo)，要靠你自己修行。
俗話說“金無足赤，人無完人”，在此，我就《如何做一個好領(lǐng)導(dǎo)》提出以下一些看法和觀點。
一、尊重你的同事，要有傾聽和接納別人意見的雅量。
要把你的同事和下屬，當(dāng)成親兄弟姐妹，他們是為了同一個目標(biāo)和工作你在一起。要想讓他們傾心支持你，你必須首先尊重、理解、支持你的同事，無論在任何場合，必須首先讓他們充分發(fā)揮他們的能力或表達(dá)他們的意見，在各持己見的情況下，一定要認(rèn)真聽取不同意見，在充分吸收意見的基礎(chǔ)上，最后表達(dá)你的意見或從中最采納好的建議，來改進(jìn)和完善你的工作，這樣他們才會感到你是非常尊重他們的。
二、信任在先。
不要從頭管到腳，否則，太多的細(xì)節(jié)會掩蓋真正的工作重點，而且，你的下屬永遠(yuǎn)也學(xué)不會自己做事情。
許多領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于相信自己，不放心他人的能力，經(jīng)常不禮貌地干預(yù)別人的工作過程，這可能是所有拙劣領(lǐng)導(dǎo)者的通病。問題是，這個病會形成一個怪圈：上司喜歡從頭管到腳，越管越變得事必躬親、獨斷專行、疑神疑鬼;同時，部下就越來越束手束腳，養(yǎng)成依賴、從眾和封閉的習(xí)慣，把最為寶貴的主動性和創(chuàng)造性去得一干二凈。 時間長了，自己的部屬就會得弱智病。
三、鼓勵和表揚遠(yuǎn)比嚴(yán)格要求更重要。
表揚你的同事和下屬一切可以表揚的東西，公開表達(dá)你對他們的贊揚和鼓勵，你所希望達(dá)到的結(jié)果，只能通過你的贊揚來得到;批評應(yīng)個別或私下進(jìn)行，盡可能以提建議的方式，讓他們自己產(chǎn)生改變?nèi)秉c的愿望，人不可能被別人改變，只能補(bǔ)他自己所改變。
四、授權(quán)是培養(yǎng)他人，成就自己的最好途徑。
授權(quán)是一種投資，不但能讓他人有機(jī)會成長才干，而且對自己更是能力的培養(yǎng)和投資，下屬有成長，會幫助你更輕松地掌握全局事務(wù)，更有精力集中于關(guān)鍵領(lǐng)域的工作，使整體工作更富有成效，能力的成長是自然的結(jié)果，有效的授權(quán)是職業(yè)成功的一大秘訣。員工在愿意授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，就像一張白紙在藝術(shù)家的筆下，不論紙質(zhì)如何，藝術(shù)家總能繪出美妙的圖畫。
偶爾事必親躬是可以的，但凡事都事必親躬的人是不可能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)的，只有愿意授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，通過合理有效地授權(quán)達(dá)到和下屬雙贏的局面，才是一個出色的領(lǐng)導(dǎo)。
五、對每個人都報以真誠的微笑，對每件事都持以積極的態(tài)度。
微笑是自信的一大特征，工作壓力再大，作為好領(lǐng)導(dǎo)，必須學(xué)會對每一個人保持微笑，這樣才能傳遞工作信心，讓每一個人在快樂心情下工作，發(fā)揮出極至能力。
世上無難事，只怕有心人，對每一件事，不管難與不難，都應(yīng)從正面著手，以積極的心態(tài)去處理，從中找到借鑒的理由和動力。
六、專注每個人的優(yōu)點，恩威并施。
先要真心地了解、關(guān)懷和感謝同事和下屬，不要急于求成，在上任伊始就急于在業(yè)績上獲得成績。要用關(guān)懷來代替指責(zé)，用了解來培養(yǎng)默契，用感謝來求得支持。對下屬和同事多一份體諒，多一份和諧，多一份了解，多一份寬容。做到用感恩之心對待你的同事或下屬，因為，沒有他們的關(guān)心、支持和幫助，或許就不可能會有你今天的地位和成就，所以，要把“謝謝”作為你使用頻率最多的兩個字，去當(dāng)面感謝他們的每一個支持和幫助，每一份努力和進(jìn)步。
好領(lǐng)導(dǎo)必須要德威兼?zhèn)?，寬?yán)得宜，才能管理好自己的轄區(qū)，若只施以小惠而沒有威嚴(yán)，你的下屬就會像一群在溺愛中成長的孩子不聽教誨，將來更不可能成為有用的人。相反的，如果對任何事都采取嚴(yán)厲的態(tài)度，或許在表面上能使人遵從，但絕不能使人心服，事情也就很難順利進(jìn)行了。
以企業(yè)來說，如果欠缺嚴(yán)格的管理，一味溫和，員工很容易會被慣壞，而言行也變得隨便，毫無長進(jìn);但若過分嚴(yán)格，往往會導(dǎo)致部屬心理畏縮，表面順從，實際對抗，對事情沒有自主性，也缺乏興趣。如此一來，不僅人力不能有效地發(fā)揮，整個機(jī)構(gòu)也將毫無生機(jī)。
總而言之，一個好領(lǐng)導(dǎo)對部屬的一言一行，都應(yīng)該以寬大的態(tài)度去包容，應(yīng)該嚴(yán)格之處，把好恩威的度，寬嚴(yán)的尺，才能使部屬心服口服，才不愧是一位好的領(lǐng)導(dǎo)。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“怎樣成為企業(yè)管理者”，希望大家能夠喜歡!
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