在企業(yè)管理中如何運(yùn)用雙因素理論
雙因素理論是由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的，一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“在企業(yè)管理中如何運(yùn)用雙因素理論”，這其中也許就有你需要的。
論如何在企業(yè)管理中應(yīng)用雙因素理論進(jìn)行激勵(lì)
摘要：雙因素理論是由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的，該理論主要論述了在企業(yè)管理中滿足員工的兩大因素：一是保健因素，即造成員工不滿的因素，當(dāng)保健因素得不到滿足時(shí)，就會(huì)激起員工不滿：二是激勵(lì)因素，即造成員工滿意的因素，一旦激勵(lì)因素得到滿足就能激發(fā)員工熱情，提高工作效率。在企業(yè)中，“人”是最關(guān)鍵的因素，因此利用雙因素理論在企業(yè)管理中提高工作績(jī)效尤為重要。
關(guān)鍵詞：保健因素，激勵(lì)因素，企業(yè)管理，提高工作績(jī)效。
在企業(yè)管理中運(yùn)用雙因素理論進(jìn)行員工激勵(lì)的前提是對(duì)影響員工滿意度的因素進(jìn)行分類
一為保健因素，保健因素得到滿足則員工滿意，反之，將造成員工不滿，甚至引發(fā)員工罷工、抗議等糟糕狀況，但是保健因素的進(jìn)一步完善在提高員工滿意度方面的效應(yīng)并不高，保健因素是保障員工滿意的因素，但在滿足這一因素時(shí)應(yīng)當(dāng)明確一旦保健因素得到滿足，其對(duì)立面將是“沒有不滿意”，而不是“不滿意”，它所發(fā)揮的正面作用是“保障滿意”，而不是“刺激效應(yīng)”。
二 激勵(lì)因素，激勵(lì)因素得到滿足將在很大程度上刺激員工的工作熱情，提高效率，反之，員工也不會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，我們可以預(yù)見激勵(lì)因素的存在將對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生極大的正面激勵(lì)效應(yīng)，并且明確滿足這一因素的對(duì)立面是“沒有滿意”，而不是“不滿意”，它所發(fā)揮的正面效應(yīng)是”提高滿意度”，而不是“保障效應(yīng)”。
那么，在企業(yè)管理中各種因素可以如何歸類呢?赫茨伯格在建立雙因素理論過程中做過大量調(diào)查，并從1844個(gè)案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是公司的政策、監(jiān)督、行政管理、工作條件、地位、薪水、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。雖然這些因素得到改善不會(huì)使員工滿意度得到提高，但是如果這些問題不能解決則造成員工工作情緒低落，效率低下，得不到滿意，甚至可能引發(fā)員工的抵觸和對(duì)抗情緒。
赫茨伯格從另外1753個(gè)案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是成就感，工作本身帶來挑戰(zhàn)性，社會(huì)的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感，員工個(gè)人的綜合素質(zhì)得到提高和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長(zhǎng)等等。顯然如果這些因素不能得到滿足并不會(huì)引發(fā)員工的不滿情緒，但如果得到滿足則可以產(chǎn)生極大的推動(dòng)作用，讓員工更佳具有工作熱情，提高工作績(jī)效。因此在企業(yè)管理中，我們最好使用激勵(lì)因素去提高員工的績(jī)效，這樣可以產(chǎn)生比保健因素更大的杠桿作用。但同時(shí)也不能忽略保健因素的基本保障作用，必須使保健因素得到基本滿足，在此基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行的激勵(lì)才是有效的。
在企業(yè)中，我們可以將現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)分為“基本工資”和“獎(jiǎng)金”，可想而知，“基本工資”滿足員工的基本需要，屬于我們所說的保健因素，而“獎(jiǎng)金”則是用于刺激員工更加努力出色完成甚至超額完成工作任務(wù)的制度，即事我們所說的激勵(lì)因素.不論是保健因素還是激勵(lì)因素，兩者對(duì)于員工都有一定的激勵(lì)效用，但在實(shí)際應(yīng)用中，如何規(guī)劃保健因素和激勵(lì)因素在量上的劃分，關(guān)鍵還是取決于工作的性質(zhì)，當(dāng)員工的工作性質(zhì)安全舒適度要求很高時(shí)，高工資和高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對(duì)員工之所在福利待遇上照顧地?zé)o微不至、工作環(huán)境也搞得優(yōu)美隨意、工作時(shí)間非常寬松，其原因就在于高科技公司的工作是高創(chuàng)造性的，創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn)生往往與需要?jiǎng)?chuàng)造人心無旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。
相反，當(dāng)員工的工作性質(zhì)需要其高外向性，必須面對(duì)外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時(shí)，實(shí)施低基本工資與高機(jī)動(dòng)工資也就非常必要，比如俗話說“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。任何理論的應(yīng)用都不能形而上學(xué)，而是應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和要求，結(jié)合實(shí)際制定合適的制度。
根據(jù)雙因素理論，我們可以把企業(yè)關(guān)于員工激勵(lì)的制度分為直接激勵(lì)和間接激勵(lì)。直接激勵(lì)是指工作任務(wù)以內(nèi)的滿足，這種滿足是工作本身和過程中所帶來的，包括工作的成就感和與他人的關(guān)系等，員工通過這個(gè)途徑提高自身的素質(zhì)，獲得滿足感，與他人建立良好的關(guān)系，從中得到滿足。這種激勵(lì)所花費(fèi)的時(shí)間長(zhǎng)，起效緩慢但是持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，影響較深。
員工一旦受到這種激勵(lì)不容易被改變，管理者應(yīng)當(dāng)重視這類激勵(lì)方式的應(yīng)用。間接激勵(lì)是指通過工作以外的各種因素進(jìn)行激勵(lì)，比如晉升，加薪，獎(jiǎng)金，員工特權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)都屬于間接獎(jiǎng)勵(lì)，此外，類似員工住房，員工認(rèn)股，旅游等福利也屬于間接激勵(lì)的因素。這種激勵(lì)的效果通常較為明顯，但如果此類激勵(lì)不與工作績(jī)效掛鉤，對(duì)工作本身的激勵(lì)作用將十分有限，且無法持久。
關(guān)于社會(huì)人的理論，人之所以工作是為了滿足生存的物質(zhì)需要和自身價(jià)值的視線，但是人一旦可以滿足物質(zhì)需要，物質(zhì)鼓勵(lì)的邊際作用將逐漸降低，而精神鼓勵(lì)的邊際效應(yīng)將逐漸增大。因此，間接鼓勵(lì)不能取代直接鼓勵(lì)，且在實(shí)行間接鼓勵(lì)的激勵(lì)制度時(shí)最好將其與員工的工作績(jī)效掛鉤，使其成為部分優(yōu)秀員工而非全體員工的福利，這樣才能使間接鼓勵(lì)發(fā)揮最大的效用，而這一結(jié)論可用于指導(dǎo)企業(yè)管理制度中的獎(jiǎng)金制度。
直接鼓勵(lì)和間接鼓勵(lì)的區(qū)別還在于“平等”與“例外”的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對(duì)的就是平等因素，而與其工作職責(zé)目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就成績(jī)分層次、分等級(jí)享有、承受與面對(duì)的則就是“例外”。
凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本滿足，但卻是永遠(yuǎn)難以完全滿足的因素;相反，凡是公正的必然是激勵(lì)的，因而雖然是員工不會(huì)主動(dòng)要求的，但卻是最大程度地有激勵(lì)性的，從而也是應(yīng)該給予提倡與實(shí)施的。由此我們可以看出直接鼓勵(lì)和間接鼓勵(lì)實(shí)際上只是形式上的區(qū)別，而沒有內(nèi)容上的區(qū)別，任何內(nèi)容都可能因其平等享有或公平處置而具有保健性或激勵(lì)性。
在雙因素理論中單純使用“滿意”來評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)也許過于主觀，按照雙因素理論的敘述滿足了保健因素則會(huì)使員工不會(huì)不積極，但也不會(huì)使其積極，且過度的保健因素的滿足反倒會(huì)滋生惰性;同時(shí)給予其激勵(lì)因素會(huì)使員工很積極，但不給予其激勵(lì)因素也不會(huì)使員工不積極。
所以，雙因素理論的重要意義就在于告訴了管理層：盡管在人們需求需要與其責(zé)任目標(biāo)相統(tǒng)一的條件下人們才會(huì)有積極主動(dòng)性，但有些需要需求形式是難以完全滿足或只能給予其基本滿足的，而有些需要需求形式盡管不是員工內(nèi)心里主動(dòng)追求的，但卻能最大激發(fā)其滿意滿足程度，進(jìn)而由此最大程度激發(fā)其積極主動(dòng)性。但在實(shí)踐中我們也發(fā)現(xiàn)“人”也不是可以被簡(jiǎn)單一概下定論的因素，所以在企業(yè)管理中，我們也要注意到員工情緒的復(fù)雜性和行為傾向，正確使用激勵(lì)方式，既要避免過分苛刻導(dǎo)致員工的抵觸情緒，也要防止過分優(yōu)越的工作環(huán)境弱化員工的進(jìn)取精神，同時(shí)利用員工的差異性，針對(duì)不同層次需求的員工進(jìn)行不同方式的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮最大的激勵(lì)效用。
雙因素理論盡管存在不足與謬誤，但其“保健因素不能得到滿足，往往會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為;但保健因素的改善，卻難以使員工變得非常滿意，從而真正地激發(fā)員工的積極性”以及“激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意”這兩個(gè)論斷卻是很有積極意義的。同時(shí)，我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中往往也會(huì)看到類似現(xiàn)象，比如當(dāng)企業(yè)年年過年前給員工發(fā)福利時(shí)，往往也不見員工因此在工作上會(huì)有什么積極的反映，但若我們某年取消了這一福利政策又往往會(huì)造成人們的不滿甚至因此消極怠工。
再比如當(dāng)管理層將公司辦得象家一樣，照顧得面面俱到、互相間關(guān)系其樂融融、環(huán)境優(yōu)美、福利良好，固然會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，但若管理層將公司辦得就像公司一樣，也就不見得員工就因此而感到不足不滿了。雙因素理論的這兩個(gè)論斷在一定程度上還是有一定道理的，利用雙因素理論的科學(xué)性建立合理的激勵(lì)制度是企業(yè)管理層一項(xiàng)必不可少的重要任務(wù)。企業(yè)管理者在應(yīng)用理論的時(shí)候也應(yīng)該時(shí)刻記住“人是企業(yè)最大的財(cái)富”，善待員工是保障效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的基本。
試論雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用
[摘 要] 雙因素理論既可以以人為研究主體，也可以以企業(yè)為研究主體。以人為研究主體，保健因素包括一般管理制度的制定要科學(xué)民主、薪酬管理要公平、公正、公開，建立“團(tuán)結(jié)、協(xié)作、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的企業(yè)文化;激勵(lì)因素包括民主管理、豐富工作內(nèi)容、各種獎(jiǎng)勵(lì)。以企業(yè)為主要研究主體，保健因素指企業(yè)在行業(yè)中生存的基本條件，激勵(lì)因素指企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心能力。
[關(guān)鍵詞] 雙因素理論;研究主體;保健因素;激勵(lì)因素
[作者簡(jiǎn)介] 鄧振平，廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院信息管理系副教授，碩士，研究方向：企業(yè)管理，廣西 南寧，530007
[中圖分類號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1007-7723(2014)05-0037-0002
一、雙因素理論概述
經(jīng)過30多年的改革開放，我國(guó)經(jīng)濟(jì)得到了極大的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)也基本建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，完成了制度創(chuàng)新，但要完成轉(zhuǎn)型升級(jí)，進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)必須從制度創(chuàng)新向管理創(chuàng)新過渡，即通過管理創(chuàng)新來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，提高國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。因此，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在管理中引進(jìn)“雙因素”理論顯得意義重大。
雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論，是美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克・赫茨伯格提出來的。通過在匹茲堡地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)200多位工程師、會(huì)計(jì)師調(diào)查征詢，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿的項(xiàng)目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論。
雙因素理論把影響人們工作的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩類。保健因素是指造成員工不滿的因素，包括企業(yè)的政策和管理、監(jiān)督、與上下級(jí)關(guān)系、與同事關(guān)系、工資、工作安全、個(gè)人生活、工作條件等。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為;但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性;激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素實(shí)際上是適合個(gè)人心理成長(zhǎng)的因素，其內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意。
雙因素理論和馬斯洛的需求層次理論其實(shí)是可以統(tǒng)一的，馬斯洛把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等五個(gè)層次的需求，這是從人的需求出發(fā)來提高人的工作質(zhì)量和效率，而雙因素理論則是把引發(fā)這些需求的誘因分為保健因素和激勵(lì)因素。因此，雙因素理論和馬斯洛的需求層次理論其實(shí)是一件事物的兩個(gè)方面，是辯證統(tǒng)一的。
二、雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用
雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用不僅可以以人為主體進(jìn)行研究，也可以以企業(yè)為主體進(jìn)行分析。
(一)以人為主體研究雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用
以人為主體研究雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用就是研究在企業(yè)管理中如何在保證員工沒有不滿意的情況下激發(fā)員工工作的積極性，提高勞動(dòng)工作效率的問題。根據(jù)雙因素理論，這可以從保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)方面來探討。
1.保健因素對(duì)于企業(yè)員工管理的啟示。(1)一般管理制度的制定要科學(xué)民主。一般管理制度是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，這個(gè)工作做好了才能進(jìn)行其他的管理工作。制定一般管理制度首先要科學(xué)?？茖W(xué)的意思就是在制定企業(yè)管理制度時(shí)要有理有據(jù)，要遵循行為科學(xué)等科學(xué)原理;其次，制定一般管理制度還要體現(xiàn)民主。最好先由有關(guān)部門提出初步意見，再由所有員工討論，最后再由有關(guān)部門進(jìn)行歸納總結(jié)。這樣制定的管理制度民主科學(xué)，能給員工提供一個(gè)舒心、愉快的工作環(huán)境。(2)薪酬管理要公平、公正、公開。我國(guó)的生活水平還不算很高，因此，薪酬的管理對(duì)員工的影響程度很大，薪酬是保健因素中十分重要的一個(gè)因素。薪酬制度的制定既要考慮橫向因素，也要考慮縱向因素。橫向因素就是要和周圍的企業(yè)比較，縱向因素就是在企業(yè)內(nèi)部各員工之間進(jìn)行比較，這時(shí)既要公平公正，又要考慮效率，體現(xiàn)多勞多得的原則。(3)建立“團(tuán)結(jié)、協(xié)作、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)全體員工在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范等。企業(yè)應(yīng)通過企業(yè)文化的建立，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，主人翁精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，讓企業(yè)有一個(gè)團(tuán)結(jié)和諧的文化氛圍。
2.激勵(lì)因素對(duì)于企業(yè)員工管理的啟示。(1)民主管理。民主管理就是讓員工參與到企業(yè)管理中來，員工在參與管理的過程中會(huì)提高主人翁意識(shí)，增加工作責(zé)任感，從而提高工作效率和質(zhì)量。員工參與管理的形式多種多樣，比如召開民主生活會(huì)，讓員工給領(lǐng)導(dǎo)提意見，挑毛病，又比如成立質(zhì)量管理小組，小組經(jīng)常開會(huì)，討論工作中存在的問題，提出改進(jìn)意見等。(2)豐富工作內(nèi)容。任何一個(gè)人做一種工作久了以后都會(huì)產(chǎn)生倦怠感，難以保持工作熱情，因此要豐富工作內(nèi)容，使人產(chǎn)生新鮮感，從而保持工作的熱情。豐富工作內(nèi)容的方法很多，從橫向來說可以對(duì)各崗位進(jìn)行交流，從縱向來說就是豐富工作的具體內(nèi)容，包括拓展工作的廣度和深度，在決定諸如工作方法、工作順序、工作進(jìn)度以及使用原料等方面，給員工更多的自由等。(3)通過獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工。獎(jiǎng)勵(lì)首先要講究公平性，才不會(huì)打擊其他員工的積極性。獎(jiǎng)勵(lì)的形式可以多種多樣，除一般的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以是福利、培訓(xùn)、員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等，通過各種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)要形成一套系統(tǒng)化的獎(jiǎng)勵(lì)手段，使企業(yè)的大部分員工都有得到激勵(lì)的機(jī)會(huì)。
(二)以企業(yè)為主體研究雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用
以企業(yè)為主體研究雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用就是研究企業(yè)如何在基礎(chǔ)管理、基本的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)手段等保健因素的基礎(chǔ)上獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的問題。
1.保健因素對(duì)于企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的啟示。根據(jù)邁克爾・波特的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，企業(yè)進(jìn)入每個(gè)行業(yè)都存在一個(gè)進(jìn)入壁壘的問題，包括基礎(chǔ)管理能力、資金、一般產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)能力等。進(jìn)入壁壘的本質(zhì)和內(nèi)涵是企業(yè)必須具備的一般能力，也就是競(jìng)爭(zhēng)中的同行業(yè)企業(yè)普遍具備的能力。只有具備了這些能力，企業(yè)才能在行業(yè)中生存，否則，就沒辦法生存，更不用說發(fā)展了。這些一般能力就是在行業(yè)中生存的基本條件，即保健因素。比如基礎(chǔ)管理就是將日常基礎(chǔ)管理進(jìn)行規(guī)范化、程序化，使企業(yè)形成穩(wěn)定的管理秩序?；A(chǔ)管理混亂的企業(yè)只能為生存而苦苦掙扎，根本談不上去參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。但是，僅僅滿足于基礎(chǔ)管理，企業(yè)也就只能止步于基本的生存狀態(tài)，無法發(fā)展，因此，基礎(chǔ)管理是一個(gè)保健因素。
2.激勵(lì)因素對(duì)于企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的啟示。企業(yè)在市場(chǎng)中參與競(jìng)爭(zhēng)，按照邁克爾・波特的分析，有三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即低成本、差異化和集中一點(diǎn)戰(zhàn)略，這三種戰(zhàn)略歸結(jié)為一點(diǎn)就是企業(yè)要有核心能力。核心能力就是一個(gè)企業(yè)所擁有的、能夠帶來超額利潤(rùn)的獨(dú)特能力，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的激勵(lì)因素。一個(gè)企業(yè)具有了一般能力，就具備了在行業(yè)中生存的能力，并不至于迅速破產(chǎn)，但難以發(fā)展，只有具備了核心能力，企業(yè)才能獲得超額利潤(rùn)，在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中 “揮灑自如”。核心能力的獲得可以通過實(shí)施戰(zhàn)略管理獲得，也可以通過研究核心技術(shù)以及科學(xué)管理等方法獲得。
3.保健因素和激勵(lì)因素的關(guān)系。以企業(yè)為主體研究雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用中，保健因素是基礎(chǔ)性、前提性的，不具備這些因素就不具有起碼的資格和機(jī)會(huì)，而具備了這些因素并不等于就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)因素則是關(guān)鍵性和決定性的，是在保健因素上的提高，沒有保健因素做基礎(chǔ)，激勵(lì)因素將是空中樓閣，但沒有激勵(lì)因素帶來的發(fā)展，保健因素也難以長(zhǎng)久。正如基本管理制度和戰(zhàn)略管理、科學(xué)管理一樣，只有基本管理扎實(shí)，基本制度健全，才能談戰(zhàn)略管理、科學(xué)管理，也就是說戰(zhàn)略管理的有效性是建立在基礎(chǔ)管理之上的，基礎(chǔ)管理不扎實(shí)，企圖通過一兩個(gè)所謂的戰(zhàn)略而使企業(yè)脫胎換骨的想法是不現(xiàn)實(shí)的。
[參考文獻(xiàn)]
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