企業(yè)怎么管理員工
企業(yè)怎么管理員工
一個企業(yè)最重要的是人!現(xiàn)在的企業(yè)應該如何管理好員工呢?管理員工應該怎么做才好?小編為你帶來了“企業(yè)怎么管理員工”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)如何管理員工,團隊留住人才
一個企業(yè)最重要的個人認為是人!尤其是電商企業(yè)，客服、倉庫、 美工、 推廣 、運營， 都是門檻比較低的工種，而且電商人才缺口是供不應求，怎么才能把剛剛培養(yǎng)的人才留住 是一個大問題!
第一點：守信，準時
拿發(fā)工資做例子，我相信很多派友遇到過說好10號發(fā)工資，結(jié)果10號下班，老板一句話 ：今天忘記了
明天發(fā)!本身高高興興的準備下班，結(jié)果一句話讓員工很失落!可能有的boss會說，我是拖一天發(fā)
又不是不發(fā)，但是請你記住，你答應員工10號發(fā)工資就必須發(fā)出。就好比美工說周三交鉆展圖，結(jié)果周四交還和你說我又不是不交。就好比客服的旺旺響應時間：本身是10秒
完全可以提高到5秒是一個道理，我又不是不接待客戶，我只是拖一拖!
第二點：團隊氛圍
我相信很多boss初期都會遇到場地問題的尷尬，資金小地方擁擠
和員工在一起上班工作吃飯，這里可能有人說這叫融入員工團隊!但是弊端很明顯所有的事情都在一起做或者干什么，現(xiàn)在的電商從業(yè)者都是以90后為主，和你混熟之后會想：工作做不好沒關(guān)系的，反正和boss那么熟了，最多挨頓罵，沒事的!(沒有歧視90后的意思)!我感覺這樣不是很好，一來領(lǐng)導沒有威信，如何來管理團隊!團隊工作效率不高，有熟人思想，會影響整個公司!團建是搞氛圍的最好方法，可以團建的時候出去玩，但是盡量避免每天都是混在一起!玩的時候boss出錢玩，但是沒做好的時候該罵的時候一定罵
第三點：畫餅
當你的團隊沒有銷售額，所有人都無所事事的時候該怎么辦?這個時候就考驗領(lǐng)導能力的時候，我一般都是做思想工作，你在我們這邊雖然現(xiàn)在銷售額沒有，但是我們相信我們多久能做到多少銷售額巴拉巴拉巴拉，讓員工對公司有信心，不能出現(xiàn)領(lǐng)導垂頭喪氣的局面!!其次：我們要讓每個員工都動起來，例如誰負責這個微博，誰負責那個微信，誰負責刷流量
，誰負責刷單 等等!最后職業(yè)規(guī)劃：誰以后幫你管客服，誰以后幫你記錄數(shù)據(jù)，誰幫你開車等等，根據(jù)他們的職業(yè)去讓他們學習充電!給他們足夠的成長空間
第四點：對于公司不滿意，或者有怨言的，消極怠工的堅決開除!!
這個我認為是重中之重，就好比以前打仗，大家都在拼殺，結(jié)果有士兵說我們要敗了，我們肯定敗了，我們糧草不好(沒有銷售額)，兵器不好(信譽不好，貨源不好等)這種動搖軍心的事情，在古代是殺無赦的!要讓員工相信我們的未來，詳情請參考望梅止渴和畫餅充饑這個典故(若是當時有人說出真相，我相信肯定被殺死)，這個就回到第一點了!
企業(yè)如何管理員工“瞎忙”的8大原因
許多企業(yè)往往有這樣的怪現(xiàn)象出現(xiàn)，每個人都很忙，每個部門都忙不過來，但就是整體效率低下。這是為什么?
1、流程有待完善
流程是企業(yè)日常運營基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。一個企業(yè)的效率低下，首先應檢查企業(yè)的流程是否合理，是否簡潔和高效，能否有改進的地方，改進的可能性有多大。
檢查流程，應首先檢查流程系統(tǒng)本身。組成企業(yè)的流程系統(tǒng)絕不是簡單的業(yè)務鏈條，而是復雜的、封閉的循環(huán)系統(tǒng)，就像人體的血液循環(huán)系統(tǒng)，包括總系統(tǒng)、各支系統(tǒng)、各細支系統(tǒng)，以及末梢系統(tǒng)。因此，檢查企業(yè)流程是否出問題，首先應檢查企業(yè)流程的循環(huán)系統(tǒng)：總鏈條系統(tǒng)是否暢通，各支鏈條系統(tǒng)是否暢通，各細支鏈條是否暢通，甚至流程的上各神經(jīng)末梢系統(tǒng)是否暢通;總系統(tǒng)、支系統(tǒng)、細支系統(tǒng)、末梢系統(tǒng)是否閉合;所有的系統(tǒng)連接起來是否形成閉合回路;有沒有斷裂、梗阻、栓塞的地方，有沒有冗余和不夠的地方，是否需要添加新的系統(tǒng)。其次，檢查流程循環(huán)系統(tǒng)還應該檢查流程是否格式化、模板化，是否流向穩(wěn)定，即檢查方向的正確性和穩(wěn)定性，是否回流、亂流，流量是否合理穩(wěn)定，每一管道上設(shè)計的流量是否合理，實際流動中是否達標、超標和不達標。
流程檢查還應包括檢查流程上流動的內(nèi)容，流程流的是什么呢?近年來許多企業(yè)都在設(shè)計流程、再造流程，都在進行流程優(yōu)化工作，那么流程上究竟流的是什么內(nèi)容呢?其實流程流的內(nèi)容很簡單，概括起來有四方面的內(nèi)容：一是物流：企業(yè)日常業(yè)務運營生產(chǎn)所涉及的物理性的東西和管理工作所涉及的所有的物理內(nèi)容都要在流程上流動;二是信息流：企業(yè)的業(yè)務生產(chǎn)所帶來的內(nèi)外左右的信息都要通過流程傳遞，同時企業(yè)管理信息的上傳下達都要在流程上傳遞，上傳的是企業(yè)方方面面的信息，下達的是各級的命令;三是現(xiàn)金流：企業(yè)最低的邏輯目的就是贏利，企業(yè)的一切活動的最基本訴求是贏利，每一活動都伴隨著資金的流動，所以流程上流的最基本的元素就是錢，每時每刻流程上流動的最簡單的符號就是錢;四是文化流：流程上流的是企業(yè)的個性和特色，是企業(yè)的文化，企業(yè)之所以能夠在競爭激烈的市場上，被顧客識別出來，關(guān)鍵是企業(yè)的流程上流動著與眾不同的基因，流動著企業(yè)的形象代言人—員工的行為的方式方法，流動著企業(yè)基本的價值趨向和理念。
破解辦法：優(yōu)化流程。檢查和改進流程，檢查流程首先應參照原有的流程設(shè)計檢查：是否真的按原來的流程設(shè)計構(gòu)建了全部流程系統(tǒng);其次根據(jù)實際情況更新和完善流程，使流程能夠與時俱進，最大限度地促進企業(yè)工作效率的提升;最后，檢查流程上流動的內(nèi)容是否正確合理地流動。
2、制度支持度不力
檢查完流程后，再檢查制度。如果流程沒有什么問題，那么就檢查：管理制度是否有利于促進流程的實施，制度是否真的支持流程、支持流程上流動的內(nèi)容，制度是否健全和完善。也許有很好的流程系統(tǒng)，但是業(yè)務管理制度、服務管理制度和業(yè)務管理制度不支持流程系統(tǒng)，或制度之間相互制肘和矛盾，或漏洞百出。是否所有的流程都有制度做保證，或制度的制定有沒有充分尊重人文情懷：制度過于嚴格了，重罰等于不罰，大家變著法子鉆制度的漏洞，甚至集體對抗制度;制度過于寬松，約束力又不夠。制度是用來約束人的，過嚴的制度和過于寬松的制度均不利于流程系統(tǒng)的正常實施。如果說，流程是水的話，那么制度就是流水的管線，如果管子不嚴密，管子粗細搭配不合理，或管子根本沒有對接起來，那么將直接影響系統(tǒng)流水。此外，還應關(guān)注流程上流的內(nèi)容是否正確，內(nèi)容是否亂流?
破解辦法：如果是制度出了問題，那么應根據(jù)企業(yè)實際需要，制定嚴格細致的新制度，哪里有流程，哪里就有制度做保證和支持，尤其在流程與流程的對接處，制度本身更應該系統(tǒng)和完善。總之，企業(yè)應使無人不受制度的約束、無事不受制度的保障、無時不有制度的影子。
3、監(jiān)管不到位
雖然企業(yè)有很好的流程，也有很好的全面管理制度，但是沒有人監(jiān)管，或監(jiān)管不力，或監(jiān)管不到位，或監(jiān)管越位，或監(jiān)管手段落后，或監(jiān)管人員的素質(zhì)有問題，或組織內(nèi)部的政治架構(gòu)復雜，這些都會大大降低整個組織系統(tǒng)的運營效率。流程和制度都是固化的，而監(jiān)管是靈活的。監(jiān)管又必須按原則辦事，如果監(jiān)管者不能按原則辦事，辦事不公，會極大地降低人們對流程和制度的忠誠。監(jiān)管者素質(zhì)低下，根本不懂得如何監(jiān)管，不知道監(jiān)管什么，怎么監(jiān)管，那么勢必會造成監(jiān)管無力。監(jiān)管無力會導致企業(yè)不知道大家都在忙什么，忙得是否有必要，是否是真正在忙。同樣，監(jiān)管過于嚴格和僵化，不知道原則與靈活相結(jié)合，固守過時的落后的管理制度，那么將極大限制人們的積極性和創(chuàng)造，甚至，人們?yōu)榱擞媳O(jiān)管，去忙些不必要的事情，勞而無功。身處高位的人如果沒有被監(jiān)管的意識，會超越監(jiān)管，那么監(jiān)管力量將大大削弱，大家忙些監(jiān)管以外的事情，甚至領(lǐng)導帶頭忙超越流程和制度的事情，這樣會使企業(yè)更忙而無序。
破解辦法：加強監(jiān)管，選用優(yōu)秀的監(jiān)管者，領(lǐng)導自覺接受監(jiān)管。
4、技術(shù)手段不匹配
大家都很忙，都喊累，但整體效率不高的第四個原因是管理手段問題，正常情況下，管理手段出問題主要指管理手段落后。管理手段落后會極大限制企業(yè)的管理效率，具體體現(xiàn)在生產(chǎn)設(shè)備的效率落后。先進的生產(chǎn)設(shè)備自然工作效率高，尤其在制造業(yè)最明顯。先進的設(shè)備不僅效率高而且工作質(zhì)量也有保證。同樣是電腦，286和 486的運行速度和工作品質(zhì)有天壤之別;更重要的是，設(shè)備太落后，會影響到人的情緒，人的情緒相互傳染，進而影響到多人的工作積極性。同樣是傳輸信息，人類走過了人工傳遞、動物傳遞、烽火傳遞、機械傳遞、電子傳遞的進化過程，現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)的信息傳遞速度是驚人的。在企業(yè)組織里，同樣是信息傳遞，寬帶和撥號上網(wǎng)的速度有成倍的差別;同樣是寬帶，不同的帶寬也決定著信息的傳輸速率，企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)絡應用得好，也會極大地提高工作效率。
另外，技術(shù)手段太超前，也會限制企業(yè)內(nèi)部的工作效率，此時，由于企業(yè)的環(huán)境不支持設(shè)備的運作，設(shè)備的正常工作能量不能發(fā)揮，而且，先進設(shè)備在與其他流程環(huán)節(jié)對接時，提高了工作成本，降低了工作效率。任何生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備都要放置在客觀的物理環(huán)境之中，都需要客觀環(huán)境的配套才能發(fā)揮作用。管理技術(shù)手段不僅要與企業(yè)的實際環(huán)境相適應，還應與企業(yè)的外部環(huán)境相適應。企業(yè)內(nèi)部的局部工作效率高，但與之對接的外部環(huán)境的工作效率低，大家也只能處在無休止的等待之中，例如，你的服務客戶是一家工作效率極低的企業(yè)，盡管你的企業(yè)內(nèi)部的工作人員很努力，但你無法掌控與你對接的外部環(huán)境，所以你的工作效率也就慢下來。
破解辦法：更新設(shè)備，提升管理技術(shù)手段，從而提升管理效率。提升的標準就是使其與企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境相適應，并盡量與外部環(huán)境相對接。
5、員工的職業(yè)素質(zhì)不高
員工的職業(yè)素質(zhì)也極大地決定著工作效率，員工的職業(yè)素質(zhì)就是整體員工的職業(yè)品質(zhì)。什么是品?品就是員工與工作有關(guān)的社會屬性，主要指員工與工作有關(guān)的職業(yè)道德，我國育人的標準就是德智體美勞，用人的標準就是德才兼?zhèn)?，考核人的標準就是德能勤績，無論是培養(yǎng)人、選用人、考核人都是與德有關(guān)的，而且德是第一位的，所以我們經(jīng)常說，品德是非常重要的。什么是質(zhì)?質(zhì)是指與職業(yè)崗位有關(guān)的自然屬性，即與職業(yè)崗位相關(guān)的職業(yè)意識、知識、技能、智慧、資源等，員工的質(zhì)是至關(guān)重要的，而其中的職業(yè)意識是最為重要的。職業(yè)意識是什么?它就是指身處職業(yè)崗位上的人應該知道自己該干什么和怎么干。為什么大學生剛畢業(yè)的時候，不知道干什么和怎么干?因為他們從來沒有參加過工作，所以不可能有較多的職業(yè)意識。有些企業(yè)效率低下，就是與企業(yè)員工的品質(zhì)有關(guān)，尤其與質(zhì)有關(guān)：一個“質(zhì)”很好的員工，其工作效率可能是一般員工的兩倍、三倍，甚至10倍以上，更重要的是他的工作質(zhì)量不一樣;“質(zhì)”普通的員工，在短時期內(nèi)無論如何勤奮和努力，是不能趕上和超越質(zhì)很好的員工的。布置同樣的工作，“質(zhì)”優(yōu)異的員工可能一天之內(nèi)就完成了，“質(zhì)”差的員工也非常努力，一周后才完成了，而且后者的工作質(zhì)量根本不可能與前者同日而語。僅從花費的時間量來說，就有七倍的差距，可是，同一崗位上，質(zhì)好的員工顯然不可能有普通員工七倍的薪金待遇，兩者由此可見在長期平均思想的支配下，員工的待遇都差不多，那些質(zhì)優(yōu)的員工會逐漸流失了，沉淀下來的，是質(zhì)一般的員工，這些員工雖然職業(yè)道德很好，非常勤奮努力，都很忙，但企業(yè)整體的工作效率低下。
破解辦法：培訓和引進質(zhì)好的員工，適當拉開他們與普通員工的薪資差距。
6、企業(yè)主管的管理能力有限
俗話講，“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。員工都很努力，企業(yè)整體效率差的第六個原因是，企業(yè)高級管理人員的管理能力有問題。大家都十分忙，但高級管理人員能力有限，不懂戰(zhàn)略上布局謀篇，不會戰(zhàn)術(shù)上指揮調(diào)度，更不能很好地識人、用人，不能有效地利用有限的資源，不能夠做到知己知彼、知天知地，所以，在錯誤的時間、錯誤的地點、用很優(yōu)秀的士兵打錯誤的戰(zhàn)斗，失敗肯定是必然的。這在戰(zhàn)場上體現(xiàn)得十分明顯，有的將軍能持續(xù)打勝仗，有的將軍就白白葬送良好的戰(zhàn)機和士兵的生命，這種例子舉不勝舉。作為企業(yè)的主管，尤其高級主管，千萬不要讓員工無為地勞作，你的一個指令傳導到基層，各級員工都會為你的指令而忙，忙了半天卻沒有效果，領(lǐng)導者自身又不敢承擔責任，試想結(jié)局會怎樣?如果這樣的次數(shù)多了，員工也就疲了，主管者的智慧也就沒有效用了，可是，大家又不能違抗上級的命令，怎么辦?員工就會兵來將擋，你有千條令我不行，我就忙掃自己的門前雪，大家都在忙，其實是各自忙各自的，裝著忙的樣子給上級主管看，一級騙一級。還有一種情況就是朝令夕改，作為企業(yè)主管，做決策前不慎重，或決策力不夠，或耳根子軟，做了決策，發(fā)布指令后，又感覺原來決策不好，想修改決策，于是出現(xiàn)決策指令正在實施過程中，隨意、隨時、隨便、隨機修改指令，導致企業(yè)的隨意文化。剛開始，下屬對此不舒服，時間長了，就摸透了上司的秉性和行事風格，盡管上司發(fā)布了命令，他們也擔心上司修改指令，于是開始佯動而不真動，上司看到下屬在動，也就心滿意足了，可就是遲遲不出結(jié)果，沒有效率。
破解辦法：培訓現(xiàn)有各級主管，提升他們的管理能力和領(lǐng)導能力，選聘新的有能力的主管。在企業(yè)內(nèi)外范圍內(nèi)，選用真正有能力的將帥之才擔任各級主管。
7、“忙”文化的導向作用
企業(yè)文化的導向也將影響企業(yè)整體的效率。如果企業(yè)鼓勵個人英雄主義，不注意培養(yǎng)團隊意識和協(xié)同作戰(zhàn)能力，就會造成每個人都想當英雄，每個人都很忙。但是，這種情況下，大家沒有養(yǎng)成協(xié)同作戰(zhàn)的意識和習慣能力，個人之間存在著工作的邊界、部門之間存在著工作疆界。更為嚴重的，有些人擔心他人可能成為英雄，于是制肘他人，甚至人為給他人和其他部門的工作使絆，這都將影響整體工作效率。企業(yè)倡導忙的企業(yè)文化，那么企業(yè)必將為忙而忙，這在一些成長型企業(yè)表現(xiàn)得特別明顯，老板最看不慣的就是大家閑，員工一閑，老板的心里就堵得難受，有的老板不直接說閑的員工，而是轉(zhuǎn)彎抹角地表揚忙的員工，尤其重點表揚加班加點的員工。其實，有些員工之所以加班加點，是因為他的質(zhì)不行，上班時間忙不到點子上，瞎忙，忙而無序;還有的人就這工作習慣，愛下班干活;更有甚者是他的品有問題，故意加班給老板看的，老板不了解情況，發(fā)現(xiàn)了加班者就表揚。在老板的這種鼓勵忙、鼓勵加班的文化指導下，企業(yè)就開始為忙而忙，而不是為結(jié)果而忙，結(jié)果是越忙越受到老板的表揚，越表揚人們就會越忙，結(jié)果忙而無效。
破解辦法：不鼓勵純粹的個人英雄主義，鼓勵協(xié)同作戰(zhàn)的團隊意識;不只關(guān)注形式上的忙和加班，關(guān)注效率，改變“忙”文化，把每個人的工作安排細化，命令他們在規(guī)定的時間完成規(guī)定動作(規(guī)定任務);不關(guān)注形式，關(guān)注結(jié)果和過程，同時注意，不能走上另一極端—只關(guān)注結(jié)果，只關(guān)注結(jié)果會出現(xiàn)為結(jié)果而結(jié)果的現(xiàn)象，那會導致產(chǎn)生更惡劣的企業(yè)文化。
8、企業(yè)戰(zhàn)略定位及方向有問題
大家都很忙，而企業(yè)整體效率低下的另外一個原因就是企業(yè)的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略導向有問題。俗話講，“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，作為一個企業(yè)，最怕的也是入錯了行，企業(yè)現(xiàn)有的資源不支持企業(yè)開拓某一領(lǐng)域，而企業(yè)的戰(zhàn)略制定者自認為可以，結(jié)果誤進某一行業(yè)。這樣的話，無論員工多忙，都無法產(chǎn)生客觀的效益，累死也夠不著。企業(yè)的戰(zhàn)略定位出錯除了表現(xiàn)為行業(yè)戰(zhàn)略錯位以外，還表現(xiàn)為目標顧客定位、商域定位、經(jīng)營模式定位等出問題。無論是哪一方面定位出問題，都將影響企業(yè)整體的效率和效益，大家都很忙，就是看不到效益，當然也就談不上效率。企業(yè)在戰(zhàn)略導向上容易出的問題是，戰(zhàn)略方向錯誤和戰(zhàn)略方向不定。如果是戰(zhàn)略方向錯誤，整個南轅北轍，無論員工如何忙，也都是負效益和負效率;如果是戰(zhàn)略方向搖擺不定，忽左忽右，員工員很忙，但盡是重復勞動和無謂勞動，談何效率和效益。
企業(yè)的戰(zhàn)略決定著企業(yè)所做的事情是否有價值?企業(yè)發(fā)展的生命周期決定了企業(yè)發(fā)展過程必須不斷地進行戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整，企業(yè)每遇到發(fā)展瓶頸都需要戰(zhàn)略突破，行業(yè)競爭的規(guī)律導致企業(yè)必須適時地進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。如果戰(zhàn)略定位不準，戰(zhàn)略突破和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型沒有適時做到位，企業(yè)必然會出現(xiàn)瞎忙的狀況，忙而低效、忙而無效。尤其當行業(yè)成熟后，整個行業(yè)開始走下坡路時，無論員工多忙都會出現(xiàn)低效;即使企業(yè)所處行業(yè)正在發(fā)展壯大的過程中，如果企業(yè)自身的發(fā)展走向衰亡期，同樣會遇到員工忙而無效的狀況。如果企業(yè)處在戰(zhàn)略突破和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程中而沒有實現(xiàn)真正的轉(zhuǎn)型時，同樣會出現(xiàn)員工忙而無效的狀況。企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)的戰(zhàn)略定位不清晰，左右搖擺，員工同樣得忙，但忙而無果，忙而無效。綜上，企業(yè)戰(zhàn)略出問題，會出現(xiàn)上下很忙，但忙而低效，忙而無效。
破解辦法：制定戰(zhàn)略要慎重，修改戰(zhàn)略更要慎重。企業(yè)應結(jié)合自身的有效資源(排除泡沫資源)，制定正確、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略。
企業(yè)如何管理老員工?
相信很多走過創(chuàng)業(yè)期的老員工老板在做到一定的規(guī)模后，都會面臨這樣的問題，此時的老員工老板應該怎么辦呢?筆者的建議是：
建章立制，規(guī)范行為。老員工企業(yè)在突破創(chuàng)業(yè)期或者生存期轉(zhuǎn)入發(fā)展期后，就會面臨著一個瓶頸，這個瓶頸就是企業(yè)快速發(fā)展與員工管理的脫節(jié)或者脫離，最后造成什么樣的結(jié)局呢?
由于創(chuàng)業(yè)期老板大多跟員工一起成長，老板與員工稱兄道弟，結(jié)果老板的權(quán)威難以樹立，待企業(yè)公司化管理時，這些老員工就直接成為規(guī)范化、制度化的“革命”對象，這就會讓老板的公司化管理面臨難題。
這個時候，老板要想擺脫這種現(xiàn)象，就必須真正去做企業(yè)的公司化管理，這里之所以說是真正的公司化管理，是因為筆者曾經(jīng)看到很多老員工企業(yè)徒有公司化管理之名，規(guī)章制度流于形式而沒有其實。
而如果老板不能真正地建立一套對所有員工都能夠有所約束的規(guī)章制度，那么，管理老員工將是一紙空文。因此，老板必須構(gòu)建起一套“公平、公正、公開”而人人平等的規(guī)章制度，同時，作為老板自己也要帶頭遵守，以此威懾那些敢越“雷池”的老員工。
授權(quán)授責，利益捆綁。很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。
在這種情況下，作為老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當家”的職責定位，要成為一個戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務要交給這些老員工去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”。
要實現(xiàn)這個目標，老板就必須學會授權(quán)，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔心會出現(xiàn)很大的風險。因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責，讓其充分地發(fā)揮其能力。
當然，責任大了，老員工收益也應相應擴大，不能抱著“還想讓牛跑的快，還又不想讓牛吃草”這種思想，只有給其提供足夠的有挑戰(zhàn)力的薪酬標準，他們才能更安心而得到一種心理平衡，才能讓他們與企業(yè)捆綁，而一直走下去。
筆者在新疆伊利講課時，一個老板就曾經(jīng)把每年利潤的30%拿出來與管理團隊中的“老員工”分享，解決了老員工這山望著那山高的不穩(wěn)定心理，收到了較好的效果。
執(zhí)行力問題、敬業(yè)度問題、績效問題、戰(zhàn)略落地問題等這些讓CEO們頭疼不已的難題，矛頭都指向了老板的“領(lǐng)導力”。
領(lǐng)導力到底是什么?如何評估?如何培養(yǎng)?領(lǐng)導力項目如何設(shè)計?能力提升如何與業(yè)務相結(jié)合?課堂學習與其它學習形式相結(jié)合?如何體現(xiàn)項目成果?成果如何轉(zhuǎn)化?
業(yè)內(nèi)某知名人才培養(yǎng)專家經(jīng)過多年實踐研究，總結(jié)研發(fā)了“3M領(lǐng)導力方法論”。過去兩年已經(jīng)幫助超過幾十家上市企業(yè)設(shè)計了領(lǐng)導力發(fā)展項目、解決了領(lǐng)導力發(fā)展問題。
強化考核，優(yōu)勝劣汰。一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外。過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥。
因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績說話，對于業(yè)績較差而一段時間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰;
對于業(yè)績一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。
同時，這個考核必須是針對所有人的，不能給老員工任何的例外或者打折扣，一旦因為老板過于“寬厚”或者“放縱”老員工，就必然面臨一切的規(guī)章制度也許就要流于形式，就會讓公司化管理僅余“空殼”，而讓企業(yè)陷入惡性循環(huán)。
老板只有做到 “胡蘿卜加大棒”，才能規(guī)范和約束老員工的行為，才能讓他們在考核面前收斂，從而讓企業(yè)按照流程化、制度化的軌跡向前發(fā)展。
培養(yǎng)新人，威懾老人。一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔心“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈。
因此，老板需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才。“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻。
總之，老板面對老員工，不能“一棍子打死”，應該在充分地肯定其為企業(yè)帶來貢獻的同時，實施人性化的管理，給予其應得的利益與關(guān)懷。
同時，也給其相應的“緊箍咒”，以讓其成為企業(yè)的一個分子，而不是游離于企業(yè)之外，只有老板轉(zhuǎn)變了管理的思路，變指揮、命令為流程化、制度化，不斷地引入優(yōu)秀人才，老板才能不畏懼老員工的“造反”，從而才能突破發(fā)展困局，更好地穩(wěn)健前進。
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