2016企業(yè)如何管理老員工
企業(yè)不管是新員工還是老員工都是需要做好管理的，一家企業(yè)如何才能管理好老員工?有什么方法?小編為你帶來了“企業(yè)如何管理老員工”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)如何管理老員工?
建章立制，規(guī)范行為。
老員工企業(yè)在突破創(chuàng)業(yè)期或者生存期轉(zhuǎn)入發(fā)展期后，就會面臨著一個瓶頸，這個瓶頸就是企業(yè)快速發(fā)展與員工管理的脫節(jié)或者脫離，最后造成什么樣的結(jié)局呢?由于創(chuàng)業(yè)期老板大多跟員工一起成長，老板與員工稱兄道弟，結(jié)果老板的權(quán)威難以樹立，待企業(yè)公司化管理時，這些老員工就直接成為規(guī)范化、制度化的“革命”對象，這就會讓老員工的公司化管理面臨難題。這個時候，老員工要想擺脫這種現(xiàn)象，就必須真正去做企業(yè)的公司化管理，這里之所以說是真正的公司化管理，是因為筆者曾經(jīng)看到很多老員工企業(yè)徒有公司化管理之名，規(guī)章制度流于形式而沒有其實。而如果老員工不能真正地建立一套對所有員工都能夠有所約束的規(guī)章制度，那么，管理老員工將是一紙空文，因此，老員工必須構(gòu)建起一套“公平、公正、公開”而人人平等的規(guī)章制度，同時，作為老板自己也要帶頭遵守，以此威懾那些敢越“雷池”的老員工。
授權(quán)授責(zé)，利益捆綁。
很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，要實現(xiàn)這個目標(biāo)，老板就必須學(xué)會授權(quán)，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會出現(xiàn)很大的風(fēng)險，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)，讓其充分地發(fā)揮其能力，當(dāng)然，責(zé)任大了，自己的收益也應(yīng)相應(yīng)擴大，不能抱著“還想讓牛跑的快，還又不想讓牛吃草”這種思想，只有給其提供足夠的有挑戰(zhàn)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，他們才能更安心而得到一種心理平衡，才能讓他們與企業(yè)捆綁，而一直走下去。筆者在新疆伊利講課時，一個老員工就曾經(jīng)把每年利潤的30%拿出來與管理團隊中的“老員工”分享，解決了老員工這山望著那山高的不穩(wěn)定心理，收到了較好的效果。 執(zhí)行力問題、敬業(yè)度問題、績效問題、戰(zhàn)略落地問題等這些讓CEO們頭疼不已的難題，矛頭都指向了管理者的“領(lǐng)導(dǎo)力”。領(lǐng)導(dǎo)力到底是什么?如何評估?如何培養(yǎng)?領(lǐng)導(dǎo)力項目如何設(shè)計?能力提升如何與業(yè)務(wù)相結(jié)合?課堂學(xué)習(xí)與其它學(xué)習(xí)形式相結(jié)合?如何體現(xiàn)項目成果?成果如何轉(zhuǎn)化?GHR人才培養(yǎng)專家經(jīng)過多年實踐研究，總結(jié)研發(fā)了“3M領(lǐng)導(dǎo)力方法論”。過去兩年已經(jīng)幫助超過幾十家上市企業(yè)設(shè)計了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目、解決了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展問題。
強化考核，優(yōu)勝劣汰。
一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績說話，對于業(yè)績較差而一段時間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務(wù)及其薪酬、獎金等方面的處罰，對于業(yè)績一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴(yán)重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。同時，這個考核必須是針對所有人的，不能給老員工任何的例外或者打折扣，一旦因為老員工老板過于“寬厚”或者“放縱”老員工，就必然面臨一切的規(guī)章制度也許就要流于形式，就會讓公司化管理僅余“空殼”，而讓企業(yè)陷入惡性循環(huán)，老板只有做到“胡蘿卜加大棒”，才能規(guī)范和約束老員工的行為，才能讓他們在考核面前收斂，從而讓企業(yè)按照流程化、制度化的軌跡向前發(fā)展。
培養(yǎng)新人，威懾老人。
一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻。
總之，老員工面對老員工，不能“一棍子打死”，應(yīng)該在充分地肯定其為企業(yè)帶來貢獻的同時，實施人性化的管理，給予其應(yīng)得的利益與關(guān)懷，同時，也給其相應(yīng)的“緊箍咒”，以讓其成為企業(yè)的一個分子，而不是游離于企業(yè)之外，只有老員工老板轉(zhuǎn)變了管理的思路，變指揮、命令為流程化、制度化，不斷地引入優(yōu)秀人才，老員工才能不畏懼老員工的“造反”，從而才能突破發(fā)展困局，更好地穩(wěn)健前進。
公司越小越要做好5個基礎(chǔ)管理
1崗位職責(zé)管理
首先第一個基礎(chǔ)的管理就是員工的崗位職責(zé)管理，管理混亂的起點就是員工的責(zé)任不清晰，很多員工你問他，你的工作職責(zé)是什么?他說不清楚，當(dāng)一個員工說不清楚他的工作職責(zé)是什么的時候，接下來你怎么管理他的工作結(jié)果呢?員工不清楚他工作責(zé)任的時候，將來你就沒有辦法考核他，員工也不知道抓什么重點。
作為一個管理者，你必須清晰的定好員工的崗位職責(zé)，員工的職責(zé)你最好能夠?qū)戇M崗位說明書里，崗位說明書要清晰的定義好員工的職責(zé)，包括員工需要什么樣的能力，員工的晉升要求以及員工的工作關(guān)系，這是非?；A(chǔ)的管理制度。
作為成長型公司的管理者，你一定要記住，這個制度不是由人力資源部制定的，是由你自己寫的，特別是你和你優(yōu)秀員工、這個崗位的員工共同研討制定出來的。以后每半年還要做一次優(yōu)化，做一次調(diào)整，員工的工作崗位職責(zé)調(diào)整，相應(yīng)的崗位說明書也要調(diào)整，每半年都要檢討員工的崗位職責(zé)是否需要新的修訂，這是一個非?；A(chǔ)的管理制度。
作為成長型公司的管理者，如果今天你團隊的崗位說明書還沒有建立起來，那么請你一定要去重視這個事情。因為管理混亂的起點就是員工責(zé)任的不清晰，不要讓員工感覺領(lǐng)導(dǎo)安排什么事，我就做什么事。甚至還有一些員工認(rèn)為這個事是不是我的事，這個事應(yīng)不應(yīng)該我做。有時候員工不負(fù)責(zé)任，不是員工他不想負(fù)責(zé)任，而是員工不清楚我應(yīng)該負(fù)什么責(zé)任。
結(jié)論就是，第一個基礎(chǔ)管理的制度就是做好員工責(zé)任的劃分，員工崗位說明書的建設(shè)。
2晉升加薪機制
第二個機制是員工的晉升加薪機制，員工的晉升加薪機制非常的重要，員工到公司未來要憑什么成長!憑什么加薪!必須有依據(jù)。哪怕是一個服裝店，哪怕是一個發(fā)廊，哪怕是一個很小的部門，哪怕是一個生產(chǎn)的員工，都需要讓員工清清楚楚的知道我的加薪機制是什么?我的晉升有沒有機會，不要說等到公司大了你才做這個事情。
作為成長型公司管理者，哪怕你公司人數(shù)只有10個人、20個人，無論你公司多大，這個制度非常重要。員工進公司來你就跟他說清楚，你的工資可以分幾級，你現(xiàn)在是幾級，未來你可以成為幾級。
跟大家分享一個非常重要的制度就是五星十檔的機制，五顆星就是員工有一星級到五星級的晉升，每一星級有兩檔工資，每一檔都有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，那么員工未來憑什么加薪，千萬不要憑印象給他加分，千萬不要因為員工聽話給他加分，也不要因為員工工作時間長就一定可以加薪。
那憑什么?憑五星十檔的工資標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的考核，沒有這樣的機制，員工到公司來永遠(yuǎn)賺一份死工資，就沒有意義了。
我們在輔導(dǎo)一些生產(chǎn)型的公司，他們生產(chǎn)型公司連生產(chǎn)工人都可以分五星級的待遇，員工做到的產(chǎn)量不一樣，員工做到的質(zhì)量不一樣，員工在公司的文化貢獻不一樣，最后定的相應(yīng)的星級就不一樣，而且員工工作的廠牌、工牌都不一樣，特別是五星級的員工在公司食堂還可以享受到一個五星級的待遇的菜，而且五星級的員工還可以配到預(yù)備合伙人的分紅權(quán)，這些極大的調(diào)動了員工的動力熱情。
哪怕只是一個生產(chǎn)員工，哪怕只是一個前臺文員，哪怕是一個保安，哪怕是服裝店里的一個店員，凡是員工，他都有這樣的需求，作為成長型公司的管理者，你想帶好團隊，你必須關(guān)注員工的利益。關(guān)注員工的發(fā)展，你就需要建立第二個非常重要的機制，這個機制就是員工的薪酬，加薪晉升的機制，五星十檔制。
3目標(biāo)計劃管理機制
第三個非常重要的基礎(chǔ)機制，就是目標(biāo)計劃管理機制，員工一周下來他工作必須要有目標(biāo)，管理的起點就是把員工的目標(biāo)定義清楚，一周下來，員工干哪幾件事情，每一件事情做出什么結(jié)果，做到什么程度，清清楚楚。無論你部門有幾個員工，都必須定義清楚，而不是說今天想到什么就做什么，而且員工要做到把明天的計劃安排好。
4日清日畢OEC制度
接下來就引入第四個制度就叫做，日清日畢OEC制度，OEC制度就是員工日事日畢，日清日高，每一天把當(dāng)天的活干好，同時把明天工作的計劃安排好。
每一天還要匯報自己的工作成果，在微信群里想領(lǐng)導(dǎo)播報，自己今天的成果是哪幾件事情，而且要對自己當(dāng)天的績效表現(xiàn)進行評分，滿分是5分，3分是及格，員工可以自評，這個方式非常重要，無論你公司大小，哪怕公司是3個人、4個人、5個人，你都得建立這樣的機制，就是日清管理法，OEC機制，每一天員工把自己的事情做完，結(jié)果匯報，這是第四個方面的機制。
5及時激勵獎懲機制
第五個方面非常重要的機制就是及時激勵獎懲機制的制度，沒有及時的激勵，沒有及時的獎懲，你會發(fā)現(xiàn)公司很多制度流于形式，特別是員工的工作動力熱情調(diào)動不起來。你要及時的激勵員工，員工今天干的非常出色，及時獎勵他相應(yīng)的文化類的品牌分，他的工作成果好，及時獎勵他業(yè)績貢獻分?jǐn)?shù)。
如果員工破壞規(guī)則，不敬畏規(guī)則，員工的工作成果不好，及時在獎罰上就得兌現(xiàn)，如果沒有這個基礎(chǔ)制度，你會發(fā)現(xiàn)員工工作：一、責(zé)任心不強;二、工作拖延;三、不做結(jié)果，只是完成任務(wù)而已;四、很可能還破壞制度。
成長型的管理者，你帶好一個部門，帶好一個團隊，建設(shè)公司的文化，你必須有這樣的機制，及時的激勵機制，及時獎罰機制，把及時激勵做好，你會發(fā)現(xiàn)接下來考核弱一點都沒有什么問題，當(dāng)然長遠(yuǎn)來講，考核機制必不可少。當(dāng)你的公司沒有能力建立起有效的考核機制時，你需要做好及時的激勵制度。
有了這五個非常重要的管理機制，接下來你平常的工作就是抓目標(biāo)，抓激勵以及抓員工的培訓(xùn)，抓員工的成長，把員工的工作快樂營造好，氛圍打造好，你就會發(fā)現(xiàn)，你部門的員工會干的越來越開心，工作效率越來越高，那么大家都能夠相處的很好。
企業(yè)如何管理老員工相關(guān)文章：