2016如何管理餐飲公司
餐飲行業(yè)是現(xiàn)在很受到歡迎的行業(yè)，但是我們?nèi)绾巫龅焦芾聿惋嫻灸?管理好一家餐飲公司應(yīng)該怎么做才好?小編為你帶來了“如何管理餐飲公司”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
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餐飲企業(yè)如何做六常
一、什么是六常?
六常是一種可以提高餐廳工作效率，有效降低物品積壓，防止食品因保管不善腐敗變質(zhì)，提升企業(yè)管理水平、企業(yè)形象，進而提升利潤的一種傻瓜式科學(xué)管理方法和實效工具!
它是建立在實行全員管理的基礎(chǔ)上，讓餐廳員工人人都從簡單的小事做起，從而使管理工作細化到整個餐廳角角落落的最實用、最見效、能持久的全新管理方式。員工一旦形成習(xí)慣后，便能自覺地執(zhí)行規(guī)范，嚴守規(guī)程，并建立良好的工作秩序、提高效率、節(jié)能降耗，進而實現(xiàn)企業(yè)更大效益。
(一)是衡量餐廳管理好壞的標準
“六常管理”原是衡量酒店管理好壞的標準之一，就像國家旅游局的星級評定標準一樣，這個標準都是用量化的數(shù)字來說明的，比如說物品存貨都有最高存量、最低存量，冰柜的溫度是5度到-5度，電器開關(guān)時間是幾點到幾點等。同時，這一標準也被用在餐飲管理中。
(二)是一套方法和步驟
餐廳管理的標準清楚了，怎樣才能做到呢?這就需要一套達到這些標準的方法和步驟。“六常管理法”就是告訴大家怎么做，第一步怎么樣，第二步怎么做，具體和實用。
(三)改變酒店傳統(tǒng)的管理理念
1、追求卓越
“餐飲六常管理”以具體、量化的數(shù)字來說明。
2、進行科學(xué)決策與管理
我們平常喜歡說“我想”、“我認為”“大概”“可能”這些口頭禪，因為說這些詞語就可以不承擔責任。如下屬問：“經(jīng)理，這樣做可以嗎?”，經(jīng)理說：“可能行”。下屬就去做了，如果做完以后情況糟糕，下屬說是按照經(jīng)理的指示做的，經(jīng)理就說：我說的是可能行。不說精確的話，模棱兩可，讓人難以捉摸，這樣出現(xiàn)問題時推卸責任。
餐廳管理是一門科學(xué)，就是嚴格按照一套程序、流程、規(guī)范、標準去做，不管是誰，只要按照規(guī)定的程序、方法和步驟去做，都會得到同樣的結(jié)果，因此，“科學(xué)”來不得半點變化，不能隨意。
“餐飲六常管理”就是一整套科學(xué)的程序、步驟和方法，它強調(diào)要用數(shù)字和報表來說明問題，比如餐廳室內(nèi)的溫度多少度最合適，要把準確數(shù)字寫出來，不能說大概多少;衛(wèi)生間的清潔程度要達到無異味、無污垢、無水漬，更要不說“你看著辦就行了”。
3、強調(diào)全員參與
餐飲管理是一個全員參與的過程，具體做法是所有員工自己動手按照“餐飲六常管理”一點點去實施，這樣才能收到效果。
4、始終以客戶為導(dǎo)向
餐飲管理的理念是要“以滿足客人需求”，什么叫滿足客人需求?就是客人提出什么要求，或者是客人沒有提出來的，餐廳都應(yīng)予以滿足，做到讓客人滿意，讓客人開心。餐飲管理最起碼要做到這一點，服務(wù)員應(yīng)具備最基本的服務(wù)意識。
例：客人不喜歡吃辣的，對服務(wù)員說：我吃不了辣，千萬別在菜里放辣椒。服務(wù)員說“先生，這個菜如果不放辣椒，那還叫菜嗎?
餐飲企業(yè)如何管理新一代員工
如今更加講究個性的“95后”進入餐飲行業(yè)，“95后”的成長環(huán)境大多優(yōu)越，不同于他們父輩的成長環(huán)境，同時許多父母也舍不得自己的孩子吃苦。導(dǎo)致“95后”們眼高手低、缺乏吃苦耐勞的品質(zhì)，他們就業(yè)目標不明確但又滿懷期待，進入職場后一旦發(fā)現(xiàn)跟預(yù)期不符合，就會選擇放棄，如何針對“95后”員工實施人才管理已然成為各餐飲企業(yè)關(guān)注的焦點。
一、“95后”員工個性強、有職業(yè)追求和“工作style”
事物都有兩面性，“95后”個性既有陽光積極的一面，也有消極被動的表現(xiàn)。他們熱情、積極，樂于接受新的事物，同時學(xué)習(xí)能力和環(huán)境適應(yīng)能力很強;他們聰明，擁有豐富的知識，感想敢做;他們興趣廣泛，喜歡交朋友，容易塑造團隊氛圍。當然他們的負面性格特點也很突出，例如不負責任，缺少吃苦精神，沒有規(guī)劃性，抗壓能力弱，都成為了他們的標簽。
大量事實表明當今“95后”員工有著很高的跳槽率，排除“95后”自身原因不說，從企業(yè)角度講，重點還是現(xiàn)在的企業(yè)沒有滿足“95后”員工的需求。過去，職業(yè)發(fā)展空間和薪酬福利一直是白領(lǐng)跳槽的重要考慮因素，但對于個性十足的“95后”來說，他們更關(guān)注的是工作的趣味性、挑戰(zhàn)性和自我滿足感。“95后”步入職場后，用一個字來形容他們的心態(tài)就是“急”。 企業(yè)是否能夠留住“95后”員工，主要根據(jù)職位是否是他們的“菜”。
他們急于求成而且眼高手低，面對工作與他人的教導(dǎo)，總是以“太簡單了”“我已經(jīng)明白了”為借口，敷衍了事。他們抵觸從一線做起，踏踏實實積累工作知識和經(jīng)驗，希望快速步入管理層。也許他們只看到成功人士成功的光環(huán)，忘記了成功背后需要付出的代價是多么的沉重。
二、針對“95后”員工的人才管理策略
作為領(lǐng)導(dǎo)者，面對“95后”管理難題，必須針對“95后”員工的特點及影響因素，揚長避短，改變傳統(tǒng)的人才管理方式，制定針對“95后”員工特點的人才管理新策略。
1.招聘策略
招聘是企業(yè)獲取人才的必要手段，招募的人員素質(zhì)決定著后期人才管理策略，因此，企業(yè)對于“95后”員工的招聘，必須針對整個招聘流程制定相應(yīng)的招聘策略。
首先，在工作分析環(huán)節(jié)，針對“95后”特點形成職位說明書。職位信息應(yīng)該迎合“95后”心態(tài)命名，死板的招聘啟事已經(jīng)沒人看了，“95后”追求更開放的環(huán)境，而用詼諧的語言，描述工作的趣味性和挑戰(zhàn)性，以及豐富的福利政策，用夢想和青春打動他們的心，更能吸引他們的眼球。
其次，選擇更有效的招聘渠道。傳統(tǒng)的招聘渠道主要是校招、人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，社會真正的進入了網(wǎng)絡(luò)化、信息化時代，促使招聘渠道也更加多元化，要借助一些有效的工具或手段，打造更好的校園招聘體驗。“95后”出生在互聯(lián)網(wǎng)時代，善于運用互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，而且特別熱衷于微博、微信等社交類軟件。除了通過智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站外，微信等社交類互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品將是作為“95后”員工招聘比較方便、有效地渠道。
最后，面試選拔適合企業(yè)的“95后”員工。傳統(tǒng)的面試標準關(guān)注應(yīng)聘者的知識、技能要素，對其個性特質(zhì)、動機的考察環(huán)節(jié)薄弱。因此，對于“95后”個性鮮明的群體，在面試選拔過程中，要重點關(guān)注應(yīng)聘者個性特征、價值觀與組織文化是否吻合，提高招聘選拔質(zhì)量，減少到崗后員工的流失。
2.培訓(xùn)策略
“95后”員工的變動因素大，離職率高，入職后，需要有針對性地進行培訓(xùn)。 重點抓好入職7-30天的培訓(xùn)，使新人知道來干什么，如何做得好，并逐漸讓員工掌握技能，增強企業(yè)歸屬感。
崗前培訓(xùn)，一是全面宣傳公司的基本情況，了解公司企業(yè)文化，促進員工對公司的認識，以及對自己未來發(fā)展的把握;二是告訴新員工的工作職責及自身的發(fā)展空間和價值，個人的成長路徑，包括每天要做什么，怎么做，與任務(wù)相關(guān)的負責人是誰;三是對“95后”員工快速集中的培訓(xùn)，盡快勝任一些基本工作，既可以節(jié)約用工成本，也可以加快“95后”員工進入工作狀態(tài)。
對于在崗培訓(xùn)，可以采取師傅帶徒弟的形式。一是對于日常工作的問題及時糾正(不作批評)，并給與肯定和表揚(反饋原則);二是師傅要了解徒弟每日工作的難點在哪里，有針對性的進行指導(dǎo);三是及時觀察新人的情緒變化，做好心理幫助;四是適當傳授自己工作的經(jīng)驗，讓他在實踐中學(xué)，學(xué)中干，干中學(xué)，這點是新人十分看重的;最后對新人的成長和進步要及時肯定和贊揚，并提出更高的期望。
脫崗培訓(xùn)，要注意培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容的改變。一是避免單向式灌輸，生硬的培訓(xùn)內(nèi)容，這種方式已無法激發(fā)“95后”員工的學(xué)習(xí)熱情;二是培訓(xùn)方式應(yīng)該是多向交流，鼓勵學(xué)員積極主動參與團體活動，對于團隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長經(jīng)歷、進行班會商討和分享;三是是做好培訓(xùn)考核和跟蹤，開展模擬班組銷售活動競賽，優(yōu)秀學(xué)員銷售經(jīng)驗分享、小組作業(yè)PPT展示評比等，增加培訓(xùn)內(nèi)容的趣味性和競技性，營造愉悅的培訓(xùn)氛圍;四是要讓員工感受企業(yè)使命，放大公司的愿景和文化價值，注重高效溝通能力的培養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)的提升。
3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
“95后”員工缺乏規(guī)劃意識，如果放任自流，沒有基本規(guī)劃的員工更容易陷入茫然狀態(tài)，對工作中的障礙和困難沒有心理準備，更容易出現(xiàn)隨意性離職。
首先企業(yè)應(yīng)該主動幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。入職初期，通過崗前培訓(xùn)，幫助員工了解公司人才發(fā)展政策，奠定員工職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)。工作過程中，根據(jù)從業(yè)人員工作能力和個人意愿，幫助其制定職業(yè)發(fā)展計劃。通過職業(yè)發(fā)展計劃的制定與執(zhí)行，樹立“95后”員工規(guī)劃意識，加快“95后”員工培養(yǎng)步伐，成為企業(yè)優(yōu)秀人才。其次是培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性。為新一代公司人創(chuàng)造一個高關(guān)注度和高互動性的工作軟環(huán)境，借助新的溝通工具，形成一種高反饋頻率的管理習(xí)慣，即時反饋和激勵，反饋速度越快、激勵周期越短，對他們的影響力就越大。
三、結(jié)束語
“95后”員工個性鮮明，為餐飲企業(yè)人才管理帶來了難題。但從另一個角度考慮，也促進了企業(yè)對于人才管理方式的革新。也許正在成長路上的“95后”，未來需要更多歷練。但對于“95后”的人而言，職場就是自己完成夢想的階梯，他們的勇敢，直接，在某種程度上提高了做事的效率。他們開放的思維、稀奇古怪的想法更能給工作帶來突破創(chuàng)新。 我們有理由相信未來的“95后”這個時代的人必將挑起大任成為將來的主人翁。
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