2016如何管理好商業(yè)物業(yè)公司
2016如何管理好商業(yè)物業(yè)公司
商務物業(yè)公司是現(xiàn)在很常見的，我們想要好好管理這一的公司需要怎樣做?管理公司我們應該做些什么?小編為你帶來了“管理物業(yè)公司”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
如何管理物業(yè)公司?
第一點，也是最重要的一點就是聚焦;
市場上各種各樣的聲音都會有，機會隨時都存在，可能現(xiàn)在做跨境電商做化妝品很好，但是過了幾天說某某又是一個熱潮，往往帶來關注點的左右搖擺。
打一個比方，創(chuàng)業(yè)就好比把一批創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)始人，用直升飛機拉到一片伸手不見五指的原始森林里面，這時無論你選擇往哪個方向走。在一定程度上說都帶有盲目性，走出這個原始森林，從概率上沒有太大的區(qū)別。
從航拍的角度可以看到，在12個月的時間里，大部分的創(chuàng)業(yè)者是在走五角星的路徑。先向北走500米，出不去，又折回來，然后看到別人往東走，于是又往東走，反反復復。
只有1%左右的創(chuàng)業(yè)者，認準了一個方向一直走下去，方向感和聚焦對于創(chuàng)業(yè)公司的早期團隊是非常重要的，作為一家公司的老大，如果方向感不強的話，公司整個的資源和團隊會跟著你左右搖擺。
第二點，要發(fā)自內心的允許人員流動;
讓人員流動起來，因為絕大多數的創(chuàng)業(yè)公司和創(chuàng)始人都會覺得找人不容易，心里會想：千辛萬苦找到一個人，人家愿意屈尊到你的創(chuàng)業(yè)公司來，千萬不要對別人要求過高，千萬不要輕易地讓人員流失;怎么上個月招了十個人，這個月已經走了三個了，下個月又有兩個人要提離職，我覺得這一點都不怕。
創(chuàng)業(yè)不是百米賽跑，創(chuàng)業(yè)實際上是一場馬拉松，因為在整個創(chuàng)業(yè)的茫茫長途當中，很多人離你而去，很多人選擇掉隊，不在這個隊伍里一起前行，是再正常不過了。
80%的人終將會離開你，因為每個人有不同的選擇，有些人不太愿意面對挫折或者人生價值觀發(fā)生了變化等，作為創(chuàng)業(yè)公司的老大，要放心的讓人員流動起來。
舉個例子，健身房賣年卡，要是每個人都規(guī)律性的來健身房健身的話，早就虧死了。我之前做過行業(yè)調查，正常情況下，健身房賣的一百張年卡，在一個月以后，能夠堅持來鍛煉的就只有40%，三個月以后20%。
所以賣一百張年卡，最后堅持來鍛煉的只有20%，這20%的人從健身房的角度來說是虧損的，但是他掙得是那80%堅持不下來的人的錢。
同樣的道理，在早期的創(chuàng)業(yè)公司，不斷的招人，可能有的人進來過了幾個禮拜幾個月離開你，這是再正常不過的事情了，就算是有60%的流失率，都不至于要你睡不著覺。
終將是那些跟你理念相一致的人跟你一同走。不管是主動地淘汰還是被動的離開。
第三點，特別強調的一點就是埋頭拉車;
中國有句古話叫做不要關顧著埋頭拉車，也要抬頭看路，但是要看企業(yè)的不同階段。如果現(xiàn)在看好了一個方向，準備做這個項目了，在早期的18個月里面，不要再“抬頭”了。這個時候重要的是，怎么把這個車子組裝起來，運作起來，讓這個車子跑起來。
等到你做到一定的規(guī)模，一年有幾億的銷售和幾百萬的用戶量了，這個時候來做市場調研，看大的方向，是那個階段的事情。
更加強調的是埋頭拉車的精神，而不是總在猶豫、討論、調研等等，作為創(chuàng)業(yè)公司，離走那步還遠著。
第四點，特別關注公司的現(xiàn)金流;
很多創(chuàng)業(yè)公司最終死可能就是死在這個上面。每個月的支出，不管是市場上的支出還是用于人才的招聘方面等，其實這些都是一些現(xiàn)金的費用，但是收回來的錢，不管是來自銷售方面，還是廣告的傭金，都無法彌補每個月的產出，或者欠供應商的貨款和欠BD合作的款項等。
上個禮拜有朋友找到我，公司的資產還有三千多萬，這里面包括他的存貨，租用的一些廠房設備，以及公司的車輛等，但是他的現(xiàn)金流斷了，虧欠員工兩個月的工資，大概有三百多萬，還有供應商的貨款有四百多萬。兩個加起來大概有八百萬。資產雖然還有三千萬，但是你的債務有八百萬，現(xiàn)金流出了問題，怎么辦?
這個時候投資公司就要求他要么拿個人的信譽作為擔保，去貸款八百萬，要么公司就得清盤。當出現(xiàn)這種局面就會非常的被動，可能今天的很多創(chuàng)業(yè)者在這個問題上會遇很多失誤。
老板如何管理好公司，怎樣對待員工。
每一個企業(yè)，每一個老板都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務企業(yè)、團結勤奮、敬業(yè)服從、高素質高水平、能與企業(yè)榮辱與共、同舟共濟的員工隊伍。因為企業(yè)的生存和發(fā)展是離不開員工的。員工才是企業(yè)的第一資源。任何員工都是企業(yè)內平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業(yè)最重要的資產，堅持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業(yè)的主旨，正確處理好老板與員工之間的關系;理解、尊重、依靠員工，對于充分發(fā)揮員工的聰明才智創(chuàng)造更大價值、更多財富;對于加強企業(yè)人力資源建設，加強企業(yè)凝聚力，做大、做強企業(yè)，提高企業(yè)核心競爭力，推進企業(yè)走健康、高速、可持續(xù)發(fā)展之路都具有非常重要的現(xiàn)實意義。
民營企業(yè)老板與員工之間應該建立一種什么樣的關系呢?
對于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要員工的敬業(yè)和服從;對于員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關系，存在著對立性。在一些老板和員工的眼中，企業(yè)是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業(yè)來說只是過客，老板才是企業(yè)真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統(tǒng)一的、相互依存的魚水關系。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發(fā)展，業(yè)務才能進行;而員工必須依賴公司的業(yè)務平臺才能發(fā)揮自己的聰明才智，實現(xiàn)自己的價值和理想。企業(yè)的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關系應該是建立在這種雇傭關系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關系。
那么，如何才能建立這種合作伙伴關系呢?
一、作為民營企業(yè)老板，要和員工建立這種合作伙伴關系，首先應該具有正確的世界觀和價值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強烈的創(chuàng)業(yè)精神和事業(yè)心，具有先進的思想理念和創(chuàng)新意識，具有善思知進、虛心學習、禮賢下士的謙虛態(tài)度。“士為知已者死”，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老板、為企業(yè)盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠與執(zhí)著。
二、人才是創(chuàng)業(yè)之本、發(fā)展之源，在一個優(yōu)秀的企業(yè)，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強者，而是包括企業(yè)內所有員工，因此，作為民企老板，要建立“不拘一格”的用人機制，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，堅持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰(zhàn)略思想，知人善任，優(yōu)才優(yōu)用。同時，建立合理的分配激勵機制、公平的競爭機制、創(chuàng)業(yè)的動力機制、有品位有特色的企業(yè)文化，通過事業(yè)、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。
三、善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。幫助員工發(fā)展自我，給每一位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發(fā)揮和成長的平臺，努力幫助員工設計好自己職業(yè)生涯的規(guī)劃。
四、作為企業(yè)老板，要采取謙虛謹慎的態(tài)度，竭力強調和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老板對自己的尊重和信任，因而產生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業(yè)心報效企業(yè)。
五、老板要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業(yè)的管理，真正下放權力給員工，充分發(fā)揮員工的潛力，群策群力。老板要學會利用員工的才華與智慧為公司創(chuàng)造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。
六、企業(yè)老板要有“身先士卒”的勇氣。一個成功的老板，關鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老板也就培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關系。
什么樣的老板能使員工很尊重
尊重員工
在管理工作中，將員工當作工具、封建家長式的作風應當被拋棄。應取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體管理工作中。
經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。
信守諾言
也許管理者不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應他們的每一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應該對之負責。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員工會認為管理者食言，這種情況經常發(fā)生的話，員工就會失去對管理者的信任。
多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標準，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
允許失敗
要對員工有益的嘗試予以支持。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感到非常難過了，管理者應該更多地強調積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結果是員工不愿再做新的嘗試。
建立規(guī)范
訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是必要的?？梢詫Ω鱾€崗位做詳細的崗位描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，
向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在規(guī)定的范圍內行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工事前應得到管理層的許可。
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