2016一個企業(yè)如何進行管理
一家企業(yè)是如何進行管理的?現在最常見的管理企業(yè)手段是什么呢?小編為你帶來了“企業(yè)管理”的相關知識,這其中也許就有你需要的。
如何管理好一家中小型企業(yè)
關于人才
大家知道,對于人才管理,有句話叫“能者上,平者讓,庸者下,”如果把人才再細分一下,除了能者、平者,庸者以外,還可以分成5種類型:明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。以此為基礎,產生一個矩陣,這個矩陣的橫坐標代表價值觀認同,縱坐標代表個人能力(見圖1):
1.明星。這種員工個人能力強(核心標志是業(yè)績突出),價值觀認同度高。對于明星員工,不僅要對他們在工作上傾斜資源,提供支持,在物質上慷慨給予,提供待遇,在精神上予以表彰,及時晉升,更要將他們作為典型,樹立成公司里的榜樣。
2.瘦狗。這種員工個人能力弱(核心標志是業(yè)績萎靡),價值觀認同度低。對于瘦狗員工,要采取的方針是:開除。公司里不養(yǎng)閑人,如果一個團隊不能隨時剔除瘦狗員工,那公司就會越來越走向衰敗。
3.野狗。這種員工個人能力強,價值觀認同度卻極低。野狗員工的特點,源于性格中恃才傲物的本質,對于有這樣苗頭的員工,如果不能提高他的價值觀認同度,使其成為明星員工,就會給團隊帶來負能量,長此以往,會削弱管理和制度的威望,形成不可估量的后患。對其個人而言,也很可能走上違規(guī)甚至違法的道路,所以對于公司來講,無論他個人的業(yè)績貢獻多大,這種員工也是不能要的。
4.小白兔。這種員工的個人能力弱,但工作態(tài)度好。小白兔往往讓人不忍下手或者無從下手,如果處理不好,很容易激起普遍同情,從而在大多數人中形成“管理者缺乏人情味”的觀念,但如果你不管,小白兔就會成長為大白兔,公司的業(yè)績慢慢就越來越下滑,所以我們對小白兔的做法是:發(fā)現小白兔員工以后,調動其工作崗位,比如,把她從原來的銷售部門轉為客服部門,如果換崗以后還是能力不能勝任,那就只能勸退。
5.牛。這種員工能力一般,做事態(tài)度也一般,是每個公司中數量最多的員工類型。牛型員工的最大特點是隨風倒。當一個團隊中由明星員工成為主導時,明星就會成為牛的成長方向;反之,當一個團隊中野狗成風時,他們就會將野狗作為自己的工作榜樣。
所以,我們的結論就是:在公司里,表彰和提拔明星,使其影響牛朝著積極正面的方向發(fā)展,干掉野狗和瘦狗,最后合理安排小白兔。
關于罰款
關于罰款這個問題,不同級別員工要差別對待:如果你的部下是一群基層的員工,你不僅要罰,而且要清清楚楚、明明白白地罰??墒钱斈闾幱诟吖艿匚唬頌榭偨浝?,而你的下屬是一群部門經理的時候,罰款的效果其實是最差的。
就好像當你是個小孩子時,你犯了錯,你父親可能會當眾打你,可是當你長大成人之后,你父親就不會這么做了,因為你的角色、你的身份已經不一樣了。如果你父親還像小時候那么對你,你以后就不能做人了。
同理,對于經理級別的人也是這樣,他的榮譽和過失不是他個人的事,而是屬于整個集體的。如果你今天當著公司所有員工的面罵你的部門經理,讓他顏面盡失,可能他第二天就辭職了。
松下幸之助有一個行為準則:只在自己的辦公室里罵其經理,出了辦公室,就對他非常尊重,在他的員工面前,還要維護他的權威,鼓勵他,讓他的員工以他為榮,否則,以后他布置工作,就不會再有人聽他的了。
關于激勵
打過網游的人都知道,很多網游里都有個“BOSS-RUN”系統(tǒng),就是在游戲里,你會反復去打一個BOSS,每次打死它,都有一定的幾率爆出好裝備,經常是10—20分鐘刷一遍,很多人經常為了得到一件好裝備,反反復復地刷,也不會感到厭煩。
為什么呢?就是因為這個機制會給你希望,你會覺得每次都是一個新的開始,都是一個新的機會,都有新的可能。這次沒打出來想要的,不要緊,只需要再堅持十幾分鐘,下次就有可能出了!這就是“快速開始,再來一局”的魔力!
這么好的機制,我們?yōu)槭裁床话阉\用到公司的管理中去?比如,給公司的銷售團隊設立個“金蛋”和“銀蛋”獎勵機制,每天銷售額第一名的銷售員,可以得到現金獎勵100元(金蛋),第二名可以得到現金獎勵50元(銀蛋)。
這樣做的好處就是:每個銷售員;每天都會像打了雞血一樣去力爭第一名,因為大家機會均等,只要努力,誰都有機會拿到獎勵。并且誰也不會計較自己昨天的排名,而是把每天都當成一個新的開始,每天都有一個新的希望。
為什么會這樣?有科學家研究過,人的大腦分為理智大腦和初級大腦兩個部分。理智大腦掌管人的理智、規(guī)劃等高級思維;初級大腦掌管人的欲望、簡單決策等原始本能。
比如,你跟員工說,一年以后要給他漲工資,讓他當主管,他會覺得這事屬于長遠規(guī)劃,甚至有點遙不可及,也就是說你只是喚醒了他的理智大腦那部分,不會讓他產生立即行動的想法。
但是如果你跟他說,你每天都有機會得到100元的額外獎勵,他就會非常樂意接受。因為你喚醒了他初級大腦的原始沖動,讓他覺得這事很刺激。大家想一下,為什么那么多人喜歡賭博?就是因為賭博就屬于這種“短期激勵”,讓人的初級大腦覺得很刺激!
所以,“快速開始,再來一局”這一招,其實是暗合了大腦的思維規(guī)律,它不僅可以激勵個人銷售員,還可以激勵以小組為單元的阿米巴團隊。當你把辦公室變成了競技場以后,所有人都會為了目標全力以赴。在公司里的每個員工,每天都全力以赴、奮勇爭先的情況下,你公司的整體業(yè)績也會隨之上一個新臺階。
管理好一家公司的7條鐵規(guī)
第1條鐵規(guī):公司利益高于一切
作為一名員工,首先要有一個“公司屬于自己”的心態(tài)。要把公司看成是自己開的一樣,不管老板在不在,不管主管在不在不管公司遇到什么樣的挫折,都要全力以赴,積極主動去做任何事情。沒有企業(yè)的快速發(fā)展和高額利潤,就不可能獲取豐厚的薪水。只有公司賺了錢,才可能獲得較好的回報。從某種意義上講,為公司賺錢就是為自己加薪。要知道,公司垮了,員工的飯碗就丟了。
第2條鐵規(guī):團隊至高無上
企業(yè)團隊很重要,一個好的企業(yè)團隊能影響整個企業(yè)。一個人在追求成功的過程中,我們離不開團隊協(xié)作。因為,沒有一個人是萬能的,即使神通廣大的孫悟空,也無法獨自完成取經大任。
第3條鐵規(guī):用老板的標準要求自己
個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業(yè)績相關,但它們最終是在老板所獲取的企業(yè)利益的源頭基礎上實現。所以為謀求自身利益的兌現和擴大,就有必要以老板的標準來要求自己。在團隊中,你的主管、你的客戶,都是你的老板,你的工作態(tài)度必須要超越他們,否則你將永遠是他們的指責對象。
第4條鐵規(guī):把事情做在前面
什么算是敬業(yè)的標準?只有一個標準,這就是你所做的事情是在別人之前,還是之后。
如果是老板想到的事情,讓你去做的,你做完了,但這算不上是在前面,前面還有老板。如果老板還沒想到的事情,你做完了,很棒!
同樣地,比較對象還有主管、同事,看看自己的努力是在前面還是后面。面對一大攤子管理及后勤機關人員,讓人挑刺是很委屈很難受的,但要知道,做在前面就可以去挑別人的刺,如果你想改變局面的話。
第5條鐵規(guī):響應是個人價值的最佳體現
個人價值的體現建立在團隊對你的需要程度上!所以,每當上司發(fā)出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候,在第一時間做出積極響應就是必須的事情,因為這關系到你的價值體現。
第6條鐵規(guī):沿著原則方向前進
對于原則方向只能接受它,不能抗拒它。如果你打算堅持下來并期望有所作為。
那么,如何才能做好事情?很簡單,沿著公司明文規(guī)定的原則方向前進,不要偏離,不要為人所左右,包括你的主管的某些指令在內。
第7條鐵規(guī):先有專業(yè)精神,后有人才
各個部門中有各種各樣的人,但其中總有些人的存在是可有可無的,因為他們沒有專業(yè)精神,他們無法被人所倚重,他們只是部門中的一些省略號,注定將要在只尋求結果的模式和程序中消失。
因為專業(yè)精神,就是服務本身,服務既是指為客戶服務,又是指為自己周圍的同事服務。
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