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2017怎樣管理好公司

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2017怎樣管理好公司

  現(xiàn)在管理好公司是每一位老板都想做的事情,但是管理好公司需要怎么做?如何管理公司的員工?小編為你帶來(lái)了“怎樣管理好公司”的相關(guān)知識(shí),這其中也許就有你需要的。

  老板如何管理好公司,怎樣對(duì)待員工

  每一個(gè)企業(yè),每一個(gè)老板都?jí)裘乱郧竽軌驌碛幸恢е艺\(chéng)服務(wù)企業(yè)、團(tuán)結(jié)勤奮、敬業(yè)服從、高素質(zhì)高水平、能與企業(yè)榮辱與共、同舟共濟(jì)的員工隊(duì)伍。因?yàn)槠髽I(yè)的生存和發(fā)展是離不開(kāi)員工的。員工才是企業(yè)的第一資源。任何員工都是企業(yè)內(nèi)平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業(yè)最重要的資產(chǎn),堅(jiān)持以人為本的信念,確立依靠全體員工辦好企業(yè)的主旨,正確處理好老板與員工之間的關(guān)系;理解、尊重、依靠員工,對(duì)于充分發(fā)揮員工的聰明才智創(chuàng)造更大價(jià)值、更多財(cái)富;對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè),加強(qiáng)企業(yè)凝聚力,做大、做強(qiáng)企業(yè),提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,推進(jìn)企業(yè)走健康、高速、可持續(xù)發(fā)展之路都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

  民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該建立一種什么樣的關(guān)系呢?

  對(duì)于老板而言,公司的生存和發(fā)展需要員工的敬業(yè)和服從;對(duì)于員工來(lái)說(shuō),需要的是豐厚的物質(zhì)報(bào)酬和精神上的成就感。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務(wù)的,彼此之間是雇主與雇員的雇傭關(guān)系,存在著對(duì)立性。在一些老板和員工的眼中,企業(yè)是鐵打的營(yíng)盤、流水的員工,員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只是過(guò)客,老板才是企業(yè)真正的主人。但是,在更高的層面,兩者又是和諧統(tǒng)一的、相互依存的魚(yú)水關(guān)系。公司和老板需要忠誠(chéng)、有能力的員工,才能生存和發(fā)展,業(yè)務(wù)才能進(jìn)行;而員工必須依賴公司的業(yè)務(wù)平臺(tái)才能發(fā)揮自己的聰明才智,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想。企業(yè)的成功意味著老板的成功,也意味著員工的成功。只有老板成功了,員工才能成功,老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此,老板和員工之間的關(guān)系應(yīng)該是建立在這種雇傭關(guān)系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠(chéng)的合作伙伴關(guān)系。

  那么,如何才能建立這種合作伙伴關(guān)系呢?

  一、作為民營(yíng)企業(yè)老板,要和員工建立這種合作伙伴關(guān)系,首先應(yīng)該具有正確的世界觀和價(jià)值觀,具有高尚的道德情操和人格魅力,具有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)精神和事業(yè)心,具有先進(jìn)的思想理念和創(chuàng)新意識(shí),具有善思知進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)、禮賢下士的謙虛態(tài)度。“士為知已者死”,這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老板、為企業(yè)盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠(chéng)與執(zhí)著。

  二、人才是創(chuàng)業(yè)之本、發(fā)展之源,在一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè),人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強(qiáng)者,而是包括企業(yè)內(nèi)所有員工,因此,作為民企老板,要建立“不拘一格”的用人機(jī)制,創(chuàng)造良好的用人環(huán)境,堅(jiān)持“見(jiàn)賢思齊、勝者為師”的人才戰(zhàn)略思想,知人善任,優(yōu)才優(yōu)用。同時(shí),建立合理的分配激勵(lì)機(jī)制、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力機(jī)制、有品位有特色的企業(yè)文化,通過(guò)事業(yè)、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。

  三、善待每一位員工,尊重人性,提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工,切忌猜疑,疑人不用、用人不疑。幫助員工發(fā)展自我,給每一位員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),給他們充分發(fā)揮和成長(zhǎng)的平臺(tái),努力幫助員工設(shè)計(jì)好自己職業(yè)生涯的規(guī)劃。

  四、作為企業(yè)老板,要采取謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度,竭力強(qiáng)調(diào)和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老板對(duì)自己的尊重和信任,因而產(chǎn)生極大的責(zé)任感和歸屬感,促使員工以強(qiáng)烈的事業(yè)心報(bào)效企業(yè)。

  五、老板要有敢于否定自我的勇氣,擅傾聽(tīng)取長(zhǎng)、厚人薄已,善于重視聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和合理化建議,讓員工參與企業(yè)的管理,真正下放權(quán)力給員工,充分發(fā)揮員工的潛力,群策群力。老板要學(xué)會(huì)利用員工的才華與智慧為公司創(chuàng)造財(cái)富,讓員工擁有充分施展才華的機(jī)會(huì)和空間。

  六、企業(yè)老板要有“身先士卒”的勇氣。一個(gè)成功的老板,關(guān)鍵時(shí)刻要身先士卒,用對(duì)工作的滿腔熱忱感染和激勵(lì)員工。沒(méi)有熱情的老板也就培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工,更談不上和員工建立合作伙伴關(guān)系。

  什么樣的老板能使員工很尊重

  尊重員工

  在管理工作中,將員工當(dāng)作工具、封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。應(yīng)取而代之的是尊重員工的個(gè)人價(jià)值,理解員工的具體需求,適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制,依據(jù)雙向選擇的原則,合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本,并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體管理工作中。

  經(jīng)常交流

  沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里,員工會(huì)有自己的許多不滿和看法。所以,員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常交流,征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見(jiàn),傾聽(tīng)員工提出的疑問(wèn),并針對(duì)這些意見(jiàn)和疑問(wèn)談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難,應(yīng)該公開(kāi)這些困難,同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。

  信守諾言

  也許管理者不記得曾經(jīng)無(wú)意間對(duì)什么人許過(guò)什么諾言,或者認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要,但員工會(huì)記住管理者答應(yīng)他們的每一件事。身為管理者,任何看似細(xì)小的行為都會(huì)對(duì)其他人產(chǎn)生影響。管理者要警惕這些影響,如果許下了諾言,就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。如果管理者必須改變計(jì)劃,要向員工解釋清楚。如果沒(méi)有或者不明確地表達(dá)變化的原因,員工會(huì)認(rèn)為管理者食言,這種情況經(jīng)常發(fā)生的話,員工就會(huì)失去對(duì)管理者的信任。

  多表彰員工

  成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作,滿足個(gè)人內(nèi)在需要。要公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),使員工了解每一個(gè)人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。以公開(kāi)的方式給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開(kāi),不但會(huì)失去它本身的效果,而且會(huì)引起一些員工的無(wú)端猜測(cè),影響工作。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇,不要做得太過(guò)火,也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效也很重要,要多獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情,而不是已經(jīng)被遺忘的事情,否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。

  允許失敗

  要對(duì)員工有益的嘗試予以支持。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們,失敗的員工已經(jīng)感到非常難過(guò)了,管理者應(yīng)該更多地強(qiáng)調(diào)積極的方面,鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí),幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí),和他們一起尋找失敗的原因,探討解決的辦法。批評(píng)或懲罰有益的嘗試,便是扼殺創(chuàng)新,結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

  建立規(guī)范

  訂立嚴(yán)格的管理制度來(lái)規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是必要的??梢詫?duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位描述,使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么,

  向誰(shuí)匯報(bào),有什么權(quán)利,承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過(guò)于嚴(yán)格,但一定要有。建立合理的規(guī)范,員工就會(huì)在規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí),應(yīng)要求員工事前應(yīng)得到管理層的許可。

  小企業(yè)人才資源管理方法

  一、建立企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)

  許多小公司都埋頭發(fā)展業(yè)務(wù),卻從未靜下心來(lái)想一想,"我們的使命是什么?我們的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么?"也許老板會(huì)認(rèn)為,公司走一步算一步,因?yàn)樽罱K能夠發(fā)展到什么地步誰(shuí)都不知道。但是他卻忘了,沒(méi)有一個(gè)宏偉而可行的戰(zhàn)略目標(biāo),公司員工又怎能齊心協(xié)力地朝著這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)奮斗?優(yōu)秀的員工又怎會(huì)樂(lè)于投身在這個(gè)目前還未壯大的企業(yè)之中?工作的熱情首先來(lái)自于對(duì)企業(yè)充滿信心,對(duì)未來(lái)充滿希望。一個(gè)雄心勃勃但決非遙不可及的遠(yuǎn)景目標(biāo),將吸引一批對(duì)事業(yè)充滿熱情的人才投身其中。畢竟通過(guò)自己的耕耘使一家默默無(wú)聞的小企業(yè)成長(zhǎng)為行業(yè)中的知名大企業(yè)是對(duì)人才的極大誘惑。

  遠(yuǎn)景目標(biāo)并不是一句簡(jiǎn)單的口號(hào),而應(yīng)該是幾經(jīng)斟酌的奮斗目標(biāo)。比如,有一家企業(yè)曾把自己的遠(yuǎn)景定為,"爭(zhēng)創(chuàng)世界一流的通訊企業(yè)",這樣的遠(yuǎn)景給人的感覺(jué)多少就有點(diǎn)口號(hào)的味道一一"爭(zhēng)創(chuàng)"是不一定需要達(dá)到的。如果改為"成為世界一流的通訊企業(yè)",這樣的遠(yuǎn)景給人的激勵(lì)效果顯然更大。

  二、注重企業(yè)文化

  不少小企業(yè)根本沒(méi)有企業(yè)文化。有的認(rèn)為這是大企業(yè)才需要考慮的事;有的雖然知道企業(yè)文化的重要性,但不知道自己公司應(yīng)該具有怎樣的企業(yè)文化或如何去建立這樣的企業(yè)文化;有的雖然在員工手冊(cè)上寫上了公司的企業(yè)文化,卻從未在實(shí)際管理中體現(xiàn)過(guò)這種文化,充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已口然而,企業(yè)文化卻是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ),對(duì)大企業(yè)和小企業(yè)都是如此。例如,美國(guó)杜邦公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系,是因?yàn)?quot;在這個(gè)制造炸藥起家的公司里,安全意識(shí)早已深深銘刻在每位員工的心里了"。而我國(guó)海爾集團(tuán)也因可以創(chuàng)造價(jià)值能力的特殊內(nèi)部資源的企業(yè)文化而成為中國(guó)家電業(yè)的老大,企業(yè)文化的重要可見(jiàn)一斑。

  每個(gè)企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,但有一點(diǎn)應(yīng)該成為現(xiàn)代企業(yè)文化的共同核心,那就是"以人為本"。二十一世紀(jì)的管理是"以人為中心"的管理。企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人,小企業(yè)往往更能體會(huì)到"水能載舟,亦能覆舟"的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人,才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化,并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。

  三、建立正確的人才觀

  只有建立一套正確的人才觀,才能真正體現(xiàn)"以人為本"的企業(yè)文化,使其不流于口號(hào)和形式。正確的人才觀,首先從正確的選才原則開(kāi)始。小企業(yè)應(yīng)該以求才之渴,識(shí)才之眼,舉才之德,容才之量和用才之膽去甄選人才。任人為親,不敢聘用比自己能干的人的想法都將阻礙小企業(yè)的發(fā)展。

  正確的人才觀,還包括在管理上切實(shí)體現(xiàn)對(duì)人才的尊重?,F(xiàn)代管理理論中有兩個(gè)著名的理論:經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人,經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)認(rèn)為人的本性是懶惰的,盡可能逃避工作:不愿承擔(dān)責(zé)任等;而社會(huì)人的假設(shè)則認(rèn)為人都是勤奮的。人們可以自我激勵(lì)、自我控制,在人群中存在著高度的想象力和創(chuàng)造性。經(jīng)濟(jì)人的假設(shè),必然導(dǎo)致"胡蘿卡加大棒"的管理方式。而這正是一些小企業(yè)的管理方式一一時(shí)刻監(jiān)督,處處防范,懲罰嚴(yán)厲,常常喜歡"殺一儆百"。然而,按社會(huì)人假設(shè),管理者應(yīng)采取的是截然相反的管理方式一一創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境:滿足職工的尊嚴(yán)需要和自我實(shí)現(xiàn)需要:讓職工擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任,使他們發(fā)揮潛力,自我控制,以達(dá)到個(gè)人與組織目標(biāo)的一體化。雖然社會(huì)人假設(shè)僅是一種理想狀態(tài),但是真正尊重人就會(huì)把人性好的一面發(fā)揚(yáng)光大,同時(shí)使企業(yè)的利益最大化。如果是把員工當(dāng)作"經(jīng)濟(jì)人",員工的自尊心得不到滿足,久而久之,員工就會(huì)真的變成"經(jīng)濟(jì)人",對(duì)工作不滿,能少干就少干,并時(shí)刻醞釀離開(kāi)這個(gè)"大棒"常現(xiàn)的地方。

  正確的人才觀,還包括合理的人才流動(dòng)政策。人才流動(dòng)雖是每家企業(yè)都會(huì)遇到的,但當(dāng)員工跳槽頻繁時(shí),就應(yīng)該引起小企業(yè)的注意了,決不應(yīng)拿"合理的新陳代謝"作為"掩耳盜鈴"的借口??刹扇〉拇胧┌ǎ和ㄟ^(guò)科學(xué)的評(píng)估合理配置人才,使優(yōu)秀的人才不致因工作過(guò)于簡(jiǎn)單而感到乏味,降低工作效率,甚至產(chǎn)生流動(dòng)的愿望。而對(duì)于那些能力較差的人員,也應(yīng)給予一定的培養(yǎng),或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。有些小企業(yè)一方面為優(yōu)秀人才不斷流失而發(fā)愁,一方面又為了節(jié)省成本而常常通過(guò)某些手段使其認(rèn)為能力不夠的員工流向外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。其實(shí),在某個(gè)崗位上發(fā)揮不力的人員不一定在另一崗位也無(wú)所作為。一些小企業(yè)招了人就要馬上用,一不合適就立即將之剔除的做法不僅使新員工心寒,老員工也會(huì)感到企業(yè)的人情味不夠。員的新陳代謝應(yīng)該建立在和諧的基礎(chǔ)上。如果流動(dòng)并不能使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)越來(lái)越合理有效,則這樣的流動(dòng)對(duì)企業(yè)將是有害無(wú)益的。

  四、采取激勵(lì)措施

  激勵(lì)員工并非易事。在不同場(chǎng)合運(yùn)用不同的激勵(lì)措施往往能產(chǎn)生較好的效果。

  與大企業(yè)一樣,小企業(yè)可采取的激勵(lì)措施也包括目標(biāo)激勵(lì)和榜樣激勵(lì)等。而以下的激勵(lì)措施雖然不是小企業(yè)所獨(dú)有,但相對(duì)來(lái)說(shuō)是小企業(yè)更常用因而也是更重要的。

  1.情感激勵(lì)

  現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是一種人與人的關(guān)系。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo),就是要透過(guò)這種人與人的關(guān)系,以自己的模范行為影響他人,激勵(lì)員工的積極性,并通過(guò)對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷,使他們感受到企業(yè)的溫暖,從而增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。比如,如果小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在員工生日的時(shí)候親自安排為他慶視,常常能使員工感受到家的溫暖,并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)充滿感激之情,從而更盡心盡力地為企業(yè)工作。

  2.榮譽(yù)激勵(lì)

  榮譽(yù)激勵(lì)是通過(guò)滿足人們的自尊需要而達(dá)到激勵(lì)的目的。如IBM公司設(shè)有"100%俱樂(lè)部",每當(dāng)有員工超額完成銷售額時(shí),他就被批準(zhǔn)成為這一俱樂(lè)部成員,他和他的家人將被邀請(qǐng)出席隆重的集會(huì),獲得極大的心理滿足。有的時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)一句當(dāng)著其他員工面的贊揚(yáng)也是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì),這種對(duì)員工貢獻(xiàn)公開(kāi)承認(rèn)的做法無(wú)須成本,但激勵(lì)效果卻相當(dāng)顯著。

  3.物質(zhì)激勵(lì)

  雖然激勵(lì)有多種形式,但是物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于人的重要作用是不可否認(rèn)的。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不是萬(wàn)能的。許多國(guó)外企業(yè)的員工在工作中做出了貢獻(xiàn)或取得一定成績(jī)時(shí),在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)面前,選擇的往往是榮譽(yù)。但是,這通常是在物質(zhì)已經(jīng)有了保障的前提下。很難相信,一個(gè)得不到物質(zhì)保證的企業(yè)能使勞動(dòng)者的積極性持久發(fā)揮。對(duì)于起步不久的小企業(yè)來(lái)說(shuō),想在物質(zhì)激勵(lì)上與優(yōu)秀的外資企業(yè)媲美是不太可能的,但是決不能因此就忽視物質(zhì)激勵(lì)的重要程度,應(yīng)該把有限的資金用在刀刃上口比如,在選擇是用加薪還是發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)就應(yīng)該綜合考慮各因素。如果員工對(duì)現(xiàn)有薪水己頗多微詞甚至十分不滿,那么加薪遠(yuǎn)比獎(jiǎng)金有用,有利于增加員工的"向心力"。而對(duì)一個(gè)月薪2000元的員工來(lái)說(shuō),一次性發(fā)放5000元獎(jiǎng)金,對(duì)他的"剌激"肯定遠(yuǎn)比每月加薪400元來(lái)得深刻。

  4.事業(yè)激勵(lì)

  臺(tái)灣著名的"鞋業(yè)大王"、臺(tái)灣環(huán)隆企業(yè)集團(tuán)創(chuàng)始人蔡長(zhǎng)汀在防止人才外流方面做得相當(dāng)出色。他的做法是,用自己的錢使一些人成了股東或企業(yè)主。了解股權(quán)激勵(lì),關(guān)注微信公眾號(hào)“管理者成長(zhǎng)平臺(tái)”,回復(fù)數(shù)字005查看。每當(dāng)他看見(jiàn)自己認(rèn)準(zhǔn)并確有才干的人要離開(kāi)時(shí),就說(shuō):"別走了,留在環(huán)隆,我給資金,你自己干,成功了企業(yè)歸你,失敗了算是我出的培訓(xùn)費(fèi)。"結(jié)果,想走的不走了,從而更激勵(lì)出企業(yè)內(nèi)部的活力。人們不但高興地看到自己前途的光明,也更欽佩蔡長(zhǎng)汀的為人。"環(huán)隆就像是一株蘭花,只有不斷地分根,才能生出許多新的蘭花來(lái)。有了這些小蘭花,我們的人才就保住了,事業(yè)就發(fā)展了,何樂(lè)而不為之。

  小企業(yè)要留住真正優(yōu)秀的人才確實(shí)有一定的難度,但是如果能讓優(yōu)秀的人才在此基礎(chǔ)上開(kāi)創(chuàng)自己的事業(yè),這種事業(yè)激勵(lì)作用是巨大的。當(dāng)然,這也要求小企業(yè)的老板有如蔡長(zhǎng)汀般全無(wú)私心一一創(chuàng)辦企業(yè)不是為自己事受,而是一種人格上的升華和事業(yè)上的追求。

  五、給予足夠的信任

  信任首先體現(xiàn)在給予員工自主管理的權(quán)利?,F(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)是以人為中心,主張"情、理、法"二者的有機(jī)結(jié)合,追求"無(wú)為而治"的管理最高境界。管理學(xué)家麥克格雷在《企業(yè)中人的因素》中寫道:人們普遍存在著解決問(wèn)題的智力、創(chuàng)造力和想象力,如果條件適當(dāng),人們不但不會(huì)逃避責(zé)任,相反會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)企業(yè)為員工提供了良好的自主管理制度時(shí),人們會(huì)產(chǎn)生由衷的歸屬感和責(zé)任感,提高積極性,充分發(fā)揮能動(dòng)作用,有利于提高企業(yè)生產(chǎn)效率。1987年美國(guó)的福特公司和通用公司同時(shí)取消了"監(jiān)工"這一職位,這是企業(yè)對(duì)員工自主管理及其效應(yīng)的充分肯定。此外,充分信任還體現(xiàn)在公司資源的分享上。當(dāng)員工學(xué)識(shí)提高,資訊科技普及時(shí),員工對(duì)企業(yè)的期望值也提高。企業(yè)的資訊必須較大程度地公開(kāi),增強(qiáng)透明度以加強(qiáng)員工的信心,使員工真正感覺(jué)到自己是企業(yè)的主人。

  充分信任還包括合理的授權(quán)。敢不敢放權(quán),是衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者用人藝術(shù)高低的重要標(biāo)志。小企業(yè)有一個(gè)很大的通病就是老板對(duì)部下不夠信任。如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部下不放權(quán),或放權(quán)之后又常常橫加干預(yù)、指手劃腳,必然造成管理混亂。另一方面,部下因未獲得必要的信任,也會(huì)失去積極性;同時(shí)部下還會(huì)產(chǎn)生依賴心理,出了問(wèn)題便找領(lǐng)導(dǎo),使領(lǐng)導(dǎo)者疲于奔命,誤了大事。

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