2017如何做好公司企業(yè)管理方法
2017如何做好公司企業(yè)管理方法
公司企業(yè)的管理也有不少的方法，公司的企業(yè)管理方法一般都是什么呢?小編為你帶來了“做好公司企業(yè)管理方法”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
做好企業(yè)管理的方法和原理
一、企業(yè)管理的概念
在企業(yè)組織中的管理者，通過有效利用人力、物力、財力、信息等各種資源，并通過決策、計劃、組織、指揮、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人與自己共同完成所制定目標的過程。
二、企業(yè)管理的方法
(一)行政方法
行政方法是指在一定的組織內(nèi)部，以組織的行政權(quán)力為依據(jù)，運用行政手段(如命令、指示、規(guī)定等)，按照行政隸屬關(guān)系來執(zhí)行管理職能，實施管理的一種方法。
行政方法的特點是：具有一定的強制性，以組織的行政權(quán)力為基礎(chǔ)，以下級服從上級為原則。
行政方法的優(yōu)點是時效強，見效快;具有明確的范圍，它只能在行政權(quán)力所能管轄的范圍內(nèi)起作用;行政管理方法是以組織的權(quán)力為基礎(chǔ)，下級在執(zhí)行中不能以利益或者是其它方面的要求為代價，也就是無償性。
注意點：正確的使用行政方法，需要一個完善的信息系統(tǒng)，需要管理者具有正確地使用行政權(quán)力的意識和能力。還有，必須注意按照客觀規(guī)律辦事，切忌長官意識。
(二)經(jīng)濟方法
經(jīng)濟方法是經(jīng)濟方法的內(nèi)容與特點經(jīng)濟方法是根據(jù)客觀經(jīng)濟規(guī)律，運用各種經(jīng)濟手段，調(diào)節(jié)各 種不同經(jīng)濟主體之間的關(guān)系，以獲取較高的經(jīng)濟效益與社會效益的管理方法。這里所說的各種經(jīng)濟手段，主要包括價格、稅收、信貸、工資、利潤、獎金、罰款以及經(jīng)濟合同等。不同的經(jīng)濟手段在不同的領(lǐng)域中，可發(fā)揮各自不同的作用。
經(jīng)濟方法的特點是充分利用經(jīng)濟杠桿的作用來刺激管理對象，其實質(zhì)是以物質(zhì)利益為動力的管理方法。經(jīng)濟方法從實質(zhì)上講就是物質(zhì)利益方法，它的作用在于以物質(zhì)利益為動力，實行物質(zhì)激勵。
對企業(yè)用經(jīng)濟杠桿進行管理，包括宏觀和微觀兩個方面。宏觀方面就是對國家、地區(qū)和外部市場的經(jīng)濟發(fā)展總形勢對企業(yè)的影響，研究企業(yè)管理的方法、行動、調(diào)節(jié)和控制。微觀方面就是在企業(yè)運行過程前、過程中實行績效管理和獎懲激勵。經(jīng)濟方法的運用與適用范圍經(jīng)濟方法與其他方法一樣，必須正確運用才能充分發(fā)揮其價值。要注意將經(jīng)濟方法和教育等方法有機結(jié)合起來。還要注意經(jīng)濟方法的綜合運用和不斷完善。
(三)法律方法
職業(yè)經(jīng)理人是在法律范圍內(nèi)依照自己的利益需要，根據(jù)自己的意志實施一定的經(jīng)濟行為，要在自己的合法權(quán)益受到侵犯時有權(quán)依法請求法律保護。所以在企業(yè)的管理中具備基本的法律常識，用法律方法管理。從一定意義上講，經(jīng)濟法律的本身是節(jié)約市場交易成本的產(chǎn)物，這個成本包括發(fā)現(xiàn)成本、談判成本、執(zhí)行和監(jiān)督成本、訴訟成本等。
(四)數(shù)學(xué)方法
在企業(yè)管理中，經(jīng)常運用數(shù)學(xué)的方法進行統(tǒng)計、測算、檢驗、優(yōu)選，這種方法具有論據(jù)可靠、對比充分、條理清晰的優(yōu)點，常常作為決策和計劃的基礎(chǔ)，也作為考核和分析工作業(yè)績的依據(jù)。
(五)教育方法
前面我說過，企業(yè)管理的控制很重要的一點是企業(yè)文化建設(shè)，是企業(yè)的愿景和個人的愿景相結(jié)合。員工的價值觀在很大程度上受管理者價值觀的影響。所以，教育員工首先要從經(jīng)營者自身做起。還有，企業(yè)必須要有一個企業(yè)理念，讓企業(yè)里的人時刻受到鞭策和鼓舞。教育方法有培訓(xùn)的做法，也有樹立樣板的做法，還有實行“學(xué)習(xí)性組織”的做法等。目的都是為了增強企業(yè)的凝聚力和使命感。
三、企業(yè)管理的一般特征
1.企業(yè)管理的一切來自企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求
2.企業(yè)管理是個載體，也是個組織
3.企業(yè)管理的核心是處理好各種人際關(guān)系
4.企業(yè)管理的任務(wù)是有效地利用人力、物力和財力
5.盡可能用最少的支出去實現(xiàn)組織管理
四、良好的企業(yè)管理特征
良好的企業(yè)管理具有其表現(xiàn)的特征：
(一)科學(xué)性
利用反映管理客觀規(guī)律的管理理論和方法來指導(dǎo)其策劃和計劃等管理活動。其中效果良好的決策程序、決策原則和決策方法是管理科學(xué)性的體現(xiàn)。
(二)藝術(shù)性
管理者具有靈活運用這些理論和方法的技巧和訣竅，也就是管理的藝術(shù)性，強調(diào)的是管理的實踐性。
(三)權(quán)變性
企業(yè)管理有對環(huán)境的適應(yīng)性和具體問題具體分析。能根據(jù)企業(yè)自身實際情況和所處環(huán)境而定。
(四)系統(tǒng)性
企業(yè)內(nèi)部各部門之間協(xié)調(diào)一致，能處理好與政府的關(guān)系、與供應(yīng)商的關(guān)系、與顧客的關(guān)系、與競爭者的關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。
五、管理的原理
管理學(xué)存在以下五個基本原理：系統(tǒng)均衡原理、人本觀念原理、目標效益原理、信息溝通原理和運動控制原理。
(一)系統(tǒng)均衡原理
系統(tǒng)的綜合性原理包括的含義，一方面是系統(tǒng)目標的多樣性與綜合性。另一方面是系統(tǒng)實施方案選擇的多樣性與綜合性，就是說同一問題，可以有不同的處理方案，為了達到同樣一個目標，有各種各樣的途徑與方法。系統(tǒng)的綜合性原理的又一重要方面是由綜合而創(chuàng)造。
(二)人本觀念原理
管理的人本觀念，是指管理主體在管理實踐中建立并運用于管理實踐的一切從人出發(fā)，以人為根本，旨在調(diào)動人的主動性、創(chuàng)造性和積極性的思想觀念體系。“人本管理”原理不再把企業(yè)職工看作單純的勞動力，不再看作一種“經(jīng)濟人”，而是看作企業(yè)的主體。它的基本的思想表現(xiàn)在：首先，企業(yè)是由人組成的、要靠人來管理、辦企業(yè)是為了滿足人的需求。
(三)目標效益原理
效益是有效產(chǎn)出與投入之間的一種比例關(guān)系，可從社會和經(jīng)濟這兩個不同角度去考察，即社會效益和經(jīng)濟效益。兩者既有聯(lián)系，又有區(qū)別。管理把經(jīng)濟效益和社會效益有機結(jié)合起來。
(四)信息溝通原理
企業(yè)管理依靠信息和信息的溝通，計劃的實施、指揮的效果，協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)、控制的方法和反饋等各項職能離不開信息的收集和傳遞，只有使用正確的信息才能提供有效的管理。
(五)運動控制原理
這個原理應(yīng)當(dāng)理解為“動態(tài)的管理”和“管理的動態(tài)”兩層意思。就是在管理的過程中控制，并且實事求是地根據(jù)事情的變化來調(diào)整和控制。
六、研究管理學(xué)的主要方法
“管理是什么”是屬于認識論的問題。“如何進行管理”是屬于的方法論的問題。認識論是基礎(chǔ)，方法論是目的。對于管理學(xué)的這兩個問題，我們應(yīng)該首先研究管理學(xué)的認識論即“管理學(xué)是什么”的問題，在此基礎(chǔ)上，再解決管理的方法論的問題。在不了解管理的概念、本質(zhì)和特征的情況下，研究管理方法是舍本求末，是無法達到研究管理學(xué)的研究目的。“管理是什么”主要涉及管理的內(nèi)容和原理等。管理的內(nèi)容包括管理的概念、管理的本質(zhì)、管理職能以及管理行為的性質(zhì)、特征等。
管理學(xué)研究方法是由管理學(xué)的特性決定的。管理學(xué)是一門軟科學(xué)，具有綜合性、系統(tǒng)性和不確定性特點。這些特點是從管理學(xué)不同側(cè)面反映出來的，從而也形成了各種不同的研究方法。研究管理學(xué)是為了提高管理水平，方法有多種，比如：系統(tǒng)法、比較法、矛盾法、案例法、實驗法和演繹法等等。無論哪種方法，只要能學(xué)到盡可能多的東西，并能應(yīng)用到實踐中去，就是起到了效果。
企業(yè)做好績效管理的四種方法
一個企業(yè)的整體營運績效固然與這個企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下，企業(yè)績效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個員工的工作績效如何。因此，通過對企業(yè)員工工作績效的考核評價，并對員工一定時期的工作績效進行及時反饋，能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，促使員工的能力提升和潛能開發(fā)，從而組建起一支高效率的工作團隊，以充分保證企業(yè)整體績效的實現(xiàn)。所以，企業(yè)員工的績效管理工作受到越來越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實施績效管理的過程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對績效管理的理解，由于操作者的經(jīng)驗和專業(yè)性問題，使績效管理的實際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理者對此諱莫如深。筆者根據(jù)自己多年從事HR實踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)歷就企業(yè)的績效管理工作談?wù)勛约旱囊恍┛捶ǎ┢髽I(yè)和管理者參考。
一、企業(yè)績效考核失敗的四大原因
1.績效管理的組織
首先，組織要求所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。
其次，組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途，通常一項考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實施考核。
2.績效管理實施者
中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設(shè)法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導(dǎo)。
有些主管還顧慮另一問題：對于績效考核結(jié)果差的員工會造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。
3.員工方面
主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業(yè)績效考核帶來不小的失誤，也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認為企業(yè)的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會呈現(xiàn)給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。
4.績效考核本身存在的問題
很多企業(yè)的績效考核標準的設(shè)定與評價方式不明確、考核實施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和員工的績效改進相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考。
二、企業(yè)避免績效管理失敗的四種方法
從以上問題可以看出，企業(yè)實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應(yīng)成為企業(yè)開展績效管理工作的基點。
1.讓正確的績效管理理念深入企業(yè)全體員工，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識
績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”。績效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高。績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通;考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。
績效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長，進而促進企業(yè)發(fā)展，那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運用績效考核來控制員工，結(jié)果更可想而知。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力。
2.進行工作分析，制訂切實可行的考核標準
為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個員工的績效考核指標就成為確立考核標準的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對應(yīng)不同的工作職位說明書，績效考核的指標也有所不同。在對績效考核指標的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績效指標;宜明確不宜模糊，缺什么考什么;宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。
3.讓績效管理體系成為企業(yè)價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向反饋機制，這也是比爾蓋茨所描述的企業(yè)成長機制?？冃гu價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業(yè)的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價值分配的杠桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進取心的高績效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時，對優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”。這其中績效考評價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價值分配的客觀、合理依據(jù)。
4.形成有效的人力資源管理機制
績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進?？梢赃@么說，一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。
當(dāng)然，由于中國市場經(jīng)濟剛剛起步，中國還缺乏大量的職業(yè)化的企業(yè)，還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，在企業(yè)績效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業(yè)整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，都經(jīng)歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進步，我們充分相信，我們的企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展!
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