企業(yè)如何留住新員工
員工的流失率嚴(yán)重影響了企業(yè)的運(yùn)作，企業(yè)是怎么樣流留住新員工的呢?小編為你帶來(lái)了“企業(yè)如何留住新員工”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)如何留住新員工?
“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率，不但可以優(yōu)化公司組織的人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)能力，而且對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起到有效的推動(dòng)作用，幫助企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。
新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問(wèn)題，而且也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新的活力。然而，新員工過(guò)高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過(guò)多流失呢?
一、 新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”;
企業(yè)人力資源部錯(cuò)誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來(lái)的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀”人員。在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái)，從而導(dǎo)致人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要在招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。
1、 做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格;
在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對(duì)每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過(guò)高，與其崗位不匹配，這些都會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。
2、 科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過(guò)程;
杰克·韋爾奇([美]被譽(yù)為“世界第一CEO”的杰克·韋爾奇在他20年的任期內(nèi)把通用電氣集團(tuán)帶入了輝煌!)說(shuō)過(guò)，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說(shuō)明書的要求，對(duì)應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對(duì)頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。
3、 對(duì)企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá);
在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問(wèn)題，同時(shí)給予了工作崗位過(guò)高的承諾，使應(yīng)聘員工對(duì)企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值，而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，并不如前所說(shuō)，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對(duì)企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時(shí)留下，也是在尋找機(jī)會(huì)離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳，要讓新員工對(duì)企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識(shí)。
4、 對(duì)關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘;
在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動(dòng)合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，來(lái)防止新進(jìn)員工的流失，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動(dòng)，給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)造成的影響。
二、 新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍;
通過(guò)前期招聘，新員工雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來(lái)。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時(shí)，面對(duì)新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。
1、 企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn);
在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過(guò)這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。
2、 新員工知識(shí)及技能培訓(xùn);
在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識(shí)，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。
3、 心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí);
剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒(méi)有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì)不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會(huì)常常考慮：我能學(xué)到什么?公司會(huì)認(rèn)可我嗎?我能得到別人的關(guān)心和支持嗎?新員工帶著這些問(wèn)題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來(lái)開展工作。而這些問(wèn)題和障礙在沒(méi)有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對(duì)新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識(shí)及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。
三、 增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍;
新員工對(duì)企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對(duì)企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問(wèn)題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問(wèn)題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度。
1、 關(guān)心、尊重并信任新員工;
以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對(duì)新員工的到來(lái)若無(wú)其事，就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。
2、 在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系;
辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問(wèn)題出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長(zhǎng)期下去，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失。
3、 建立公平、公正、合理的績(jī)效考核制度;
在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績(jī)效考核制度，即把新員工的績(jī)效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，執(zhí)行過(guò)程就會(huì)有失公平，導(dǎo)致對(duì)新員工的不正確評(píng)價(jià)，新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度。如果從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，沒(méi)有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。
4、 為新員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值;
進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對(duì)新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信;對(duì)員工的努力表示真誠(chéng)的謝意;安排一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì);經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營(yíng)造“被重視”氛圍，激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
5、 密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨;
和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計(jì)過(guò)高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。
四、 建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值;
一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，如薪金職位的提升，工作知識(shí)及專業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長(zhǎng)，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。
1、 通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)，不斷提高新員工知識(shí)技能;
進(jìn)入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長(zhǎng)，相關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度是員工成長(zhǎng)的一個(gè)重要因素。知識(shí)技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)，也是員工的一種福利。同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會(huì)，科技日新月異，知識(shí)和技能的更新速度非?？?，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工的。
2、 建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益;
企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來(lái)薪金提升的空間很小，會(huì)導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時(shí)，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展。
3、 幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價(jià)值;
員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè)，但都不同程度對(duì)自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來(lái)，與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要統(tǒng)一起來(lái)，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運(yùn)用自身的知識(shí)和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。
綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒(méi)有一個(gè)辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過(guò)有效的招聘選擇、針對(duì)性的培訓(xùn)，基于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業(yè)留住新員工，讓他們?cè)谄髽I(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，同時(shí)也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。
餐飲企業(yè)如何留住新員工?
餐廳是高密集型人員的行業(yè)，所有的工作都是靠人的操作去完成，很難說(shuō)有自動(dòng)的機(jī)械去代替，特別是面對(duì)顧客服務(wù)，全部要靠員工發(fā)揮全身的綜合素質(zhì)去面對(duì)各類顧客，做好一切突發(fā)或常規(guī)性服務(wù)，而員工是餐廳發(fā)展的血脈。但如何讓新招進(jìn)來(lái)的員工留得住，讓老員工安心把餐廳當(dāng)自己的家一樣對(duì)待，如何讓招聘的成果貫徹 落實(shí)到餐廳里面去，對(duì)餐廳來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，尤其是我們第一線的餐廳，在用人、留人方面更是體會(huì)深刻。很多餐廳一般都是一邊不斷地招聘新人，一邊人才不斷流失。持續(xù)不斷地招聘新員工，常使餐廳疲于奔命，很受被動(dòng)，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重影響餐廳的正常營(yíng)運(yùn)。要搞好餐廳管理工作，最重要的是發(fā)揮人的作用。
員工離開餐廳，雖說(shuō)原因是多方面的，但只要總結(jié)一下餐廳一年來(lái)人員流動(dòng)情況，就能發(fā)現(xiàn)一個(gè)很多的問(wèn)題，每個(gè)月都有好幾十進(jìn)來(lái)，可餐廳的人員卻永遠(yuǎn)處在缺口狀態(tài)，說(shuō)明了每月離職人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了辛苦招進(jìn)來(lái)的人數(shù)。且把名單列出來(lái)一看還發(fā)現(xiàn)都是剛招進(jìn)來(lái)不多久的員工，有長(zhǎng)的可能兩三個(gè)月，而短的可能只是在一兩 天或五六天內(nèi)。這說(shuō)明了，餐廳并不是不好招聘人員，焦點(diǎn)在招進(jìn)來(lái)后沒(méi)能好好的留住員工，員工進(jìn)餐廳的體驗(yàn)，讓其感受到接受不了勞動(dòng)強(qiáng)度、沒(méi)人關(guān)心自己的工作且無(wú)從下手、與同事之間相處不好等等，反正就是餐廳給其的印象與實(shí)際體驗(yàn)后有很大的差距，于是就選擇離職?？梢哉f(shuō)，餐廳的生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于員工，那我們的餐廳在日常營(yíng)運(yùn)中又該如何去克服用人留人這方面的問(wèn)題呢?
一、對(duì)新員工要有明確的認(rèn)識(shí)
有的餐廳對(duì)待新員工不是重視，而是說(shuō)餐廳人員缺口大，人手忙不過(guò)來(lái)，沒(méi)有時(shí)間去專門關(guān)注到新員工的動(dòng)向，也不認(rèn)為新員工進(jìn)來(lái)對(duì)餐廳有多大的益處。素不知這樣的認(rèn)識(shí)本身就明顯的背棄餐廳的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展了，就是因?yàn)槿藛T缺口大，所以只有將招進(jìn)來(lái)的新員工加倍幫帶付出更多的心血，讓新員工能成為名符其實(shí)的老員工，成 為可以獨(dú)擋一面核心員工，這樣才是餐廳領(lǐng)導(dǎo)可以保證后繼有人又可以讓餐廳的人員良性循環(huán)發(fā)展的明智之舉。也只有這樣，才能讓新員工感受到被重視，激發(fā)員工的智慧，發(fā)揮員工的才能，讓每個(gè)員工都感到餐廳有希望。
二、要重視新員工的培訓(xùn)與發(fā)展
可能大家都想了很多的辦法，但什么因素能夠促使新員工留下呢?在餐廳在一次店主管會(huì)議上曾做過(guò)測(cè)試，80%的員工認(rèn)為自己留下的原因是能在餐廳里得到培訓(xùn) 與發(fā)展，餐廳作為基層單位更不例外，對(duì)員工發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)是餐廳維持人員穩(wěn)定的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。從員工入職到崗前培訓(xùn)，從見習(xí)到正式，從正式到更高職位，通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度、增長(zhǎng)知識(shí)、提高操作標(biāo)準(zhǔn)和技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能。另一方面，能增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到餐廳對(duì)他 們的重視，就會(huì)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和發(fā)展是餐廳給他們的最好禮物。只有將每位員工的發(fā)展與培訓(xùn)劃入餐廳日常工作中的每個(gè)環(huán)節(jié)，真正地滿足員工的需求，這也是使餐廳發(fā)展壯大的一個(gè)重要的勝利法寶。
三、要尊重每位新員工
在餐廳內(nèi)部只有職務(wù)不同之分，沒(méi)有高低尊卑之別。尊重是相互的，餐廳要認(rèn)真傾聽新員工的意見，幫助新員工成長(zhǎng)和發(fā)展，對(duì)新員工的價(jià)值觀給予認(rèn)同和肯定。作為管理者，要為新員工服務(wù)，成為新員工的死黨，當(dāng)新員工有困難需要幫助時(shí)，要能及時(shí)伸出援助之手，為新員工排憂解難。為讓新員工更好的為餐廳服務(wù)提供必須 的幫助，讓員工成為餐廳的主人，這樣，餐廳就會(huì)形成良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，氛圍融洽，員工也會(huì)為餐廳發(fā)展付出。“良禽擇木而息，良臣擇主而侍”。讓新 員工得到餐廳管理者的尊重，新員工也同樣會(huì)為選擇的餐廳盡心服務(wù)。
四、要積極與新員工溝通
有很多餐廳管理者認(rèn)為，新員工只是關(guān)注的是工資的高低，其他的可以不在乎。其實(shí)并非如此。員工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注工資，但員工如果對(duì)工作失去了興趣，對(duì)餐廳失去希望，單單靠工資是不能留住他們的。解決此問(wèn)題，就是要了解每位員工的思想動(dòng)態(tài)，這時(shí)，溝通就尤為重要。溝通應(yīng)該貫穿餐廳日常管理的每個(gè)環(huán)節(jié)。餐廳 中，80%的問(wèn)題通過(guò)溝通可以得到解決，通過(guò)溝通你會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些問(wèn)題本來(lái)很簡(jiǎn)單，有些員工有很好的管理建議，對(duì)餐廳的發(fā)展有很大的幫助。如何來(lái)發(fā)現(xiàn)這些好的金點(diǎn)子，餐廳可以定期舉辦討論、交流會(huì)，讓員工與管理者全面、坦誠(chéng)地進(jìn)行雙向溝通。同時(shí)，餐廳設(shè)立意見本或其他形式，鼓勵(lì)員工多提意見和建議，并對(duì)切實(shí) 可行的好意見予以重獎(jiǎng)。這樣，使餐廳與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營(yíng)造出民主、進(jìn)取、合作的和諧氛圍。用心與員工真誠(chéng)溝通，通過(guò)溝通，餐廳還會(huì)凝聚員工心聲，成為他們的思想開導(dǎo)者和精神支柱，士為知已者死，員工也會(huì)愿意為餐廳奉獻(xiàn)一切。
五、留住新進(jìn)員工的具體辦法
【一】、接待安排新進(jìn)員工要求
1、新員工第一天的接待工作由助理級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。
2、新員工工衣床上用品由部長(zhǎng)級(jí)(含部長(zhǎng))領(lǐng)取，非正餐時(shí)間由助理級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)帶到大廳熟悉環(huán)境，介紹和認(rèn)識(shí)各領(lǐng)導(dǎo)。工衣須熨燙整齊，并給新伙伴講解基本儀容儀表要求。
3、新員工在下午的班會(huì)上由助理或店總向全體伙伴介紹，并做好新伙伴的歡迎工作，讓其感受到快樂(lè)的工作氛圍。(可多訂出幾句歡迎詞，領(lǐng)導(dǎo)帶頭一起說(shuō)，如果一天有2-3名新員工全是用一樣的歡迎詞，就沒(méi)新穎也體現(xiàn)不出熱情)。
4、新員工進(jìn)入宿舍第一天，由助理級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)親自帶到宿舍熟悉環(huán)境并做好鋪床工作，向新伙伴講解宿舍管理制度和注意事項(xiàng)。
5、新員工入職手續(xù)辦齊之后，安排死黨(服務(wù)技能較強(qiáng)的老員工幫帶)，由死黨對(duì)其工作和生活進(jìn)行全程幫帶，同時(shí)死黨和新員工上同一個(gè)班，住在同一宿舍。(幫帶人員需定向，工作和生活方面從哪些入手)
6、由助理以上領(lǐng)導(dǎo)前一周每天組織新進(jìn)員工的溝通和分享(可安排在員工餐時(shí)間，因這個(gè)時(shí)間段時(shí)較放松，時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng))，每周組織一次新員工分享會(huì)。
7、新員工前一周內(nèi)的因工作原因?qū)е沦r償?shù)膶?shí)行免賠制，此費(fèi)用由分店承擔(dān)。
8、新員工入職的前一個(gè)星期是最重要的，助理或店總需每天與新員工有溝通，有分享，多鼓勵(lì)，多關(guān)心。在關(guān)心新員工的同時(shí)對(duì)老員工也不能忽視。
【二】、對(duì)于全體員工平時(shí)管理要求：
1、每月組織骨干員工聚餐一次。店總與助理需參加。
2、每月組織生日伙伴聚餐一次，必須為員工準(zhǔn)備蛋糕。店總為生日員工親自送上賀卡。店總與助理需參加聚餐。
3、每月員工活動(dòng)助理和店總參與度需在90%以上。
4、員工生病助理或店總需親自去關(guān)心與慰問(wèn)。
5、每月組織員工茶話會(huì)。助理或店總需參加。
6、員工提出的問(wèn)題，三天內(nèi)解決，如需餐廳解決的，請(qǐng)及時(shí)上報(bào)回復(fù)。
7、保證員工有一個(gè)干凈、整潔、安全的休息環(huán)境，每周由部長(zhǎng)以上領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)檢查宿舍至少一次。
8、保證員工餐每餐的味道、質(zhì)量、份量，對(duì)生病員工病號(hào)餐按制度執(zhí)行。
9、對(duì)入職三個(gè)月后的員工由部長(zhǎng)以上領(lǐng)導(dǎo)支持員工做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃?？蓹z測(cè)并有效性。
10、每月組織一次老員工分享會(huì)，每季度組織一次老員工的聚餐。
11、每月為員工訂購(gòu)書報(bào)雜志，娛樂(lè)、時(shí)事周刊、工作相關(guān)的都可以，主要是增加員工知識(shí)面。了解時(shí)事報(bào)新聞報(bào)道，開闊視野。
上面只是對(duì)能量化的關(guān)于員工生活方面的項(xiàng)目，最重要是我們餐廳領(lǐng)導(dǎo)在日常工作是，無(wú)論是現(xiàn)場(chǎng)還是培訓(xùn)方面，各領(lǐng)導(dǎo)還需加大力度做好留人工作，真正讓員工感受到，這個(gè)餐廳有自己的發(fā)展空間，在這個(gè)餐廳里有“奔頭”。
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