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企業(yè)管理方法有哪些內(nèi)容

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企業(yè)管理方法有哪些內(nèi)容

  企業(yè)管理現(xiàn)在有什么最佳的方法呢?想要進行企業(yè)管理具體應(yīng)該怎么做?小編為你帶來了“企業(yè)管理方法”的相關(guān)知識,這其中也許就有你需要的。

  企業(yè)管理最佳辦法在哪里?

  本文轉(zhuǎn)載:管理學(xué)

  許多年以來,作為一個執(zhí)著于探索企業(yè)管理最佳辦法的分子,我不斷地深入到企業(yè)實踐當(dāng)中,與各類企業(yè)打交道,逐漸意識到企業(yè)興衰成敗,除了特色的戰(zhàn)略規(guī)劃外,建立一套系統(tǒng)的獎勵制度,必然成為企業(yè)長治久安的秘訣。

  實際企業(yè)管理中,我所觀察與接觸到的企業(yè)管理制度,大多都以懲罰為主,特別是在勞動密集型的企業(yè)里更為普遍。即便是有以獎勵為激勵機制的企業(yè),大多數(shù)都停留在字面與口頭上,嚴(yán)重缺少執(zhí)行的保證。

  這里可能涉及到獎勵制度難以實施的因素。企業(yè)的說辭是員工的素質(zhì)參差不齊,唯有采用嚴(yán)厲的懲罰制度,才能有效地管理企業(yè)。這似乎是很正確的做法,可是更大程度上是在打擊員工的積極性。

  人性永遠渴望著獎勵,好的獎勵會激發(fā)人內(nèi)在的潛能,發(fā)揮出不可估量的作用。相反,如果經(jīng)常懲罰一個人,必然會出現(xiàn)不正常的行為。反映在企業(yè)管理上,一個帶著懲罰的心態(tài)工作的員工,肯定會缺少積極性的,工作效率自然低下,產(chǎn)品質(zhì)量在無意中會出現(xiàn)問題。這便是中國企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)質(zhì)量問題,中國假冒偽劣的產(chǎn)品橫行以及經(jīng)常性被西方反傾銷,也說明了采用嚴(yán)厲的懲罰制度對企業(yè)經(jīng)營的危害。

  解決這些企業(yè)管理問題的關(guān)鍵所在,就是建立獎勵第一,懲罰第二的制度。任何國家、組織、個人都需要制度來規(guī)范,更需要在制度下的獎勵。人天生以來,都有一種本能的欲望,這種欲望便是獎勵。也是我梁小平對探索企業(yè)管理最佳辦法的真諦。

  抗戰(zhàn)時期,為什么紅軍能夠浴血奮戰(zhàn),不顧一切地向前呢!這就是共產(chǎn)黨帶領(lǐng)下的軍隊,是采用了獎勵制度,把紅軍的士氣激勵起來,這里無論是軍隊的指揮官,還是軍隊的士兵,一致性地給予激勵,充分發(fā)揮出軍隊里每一個人的主觀能動性,調(diào)動起軍隊里每一個人的聰明才智與熱情,同心協(xié)力地向著同一個方向前進——讓中國人民站起來。

  相反,日本帝國主義與蔣介石帶領(lǐng)的軍隊,擁有精良的武器,為什么被紅軍打敗了呢!最大的原因就在于軍隊士氣低,像一盆散沙,沒有形成團隊一致的戰(zhàn)爭力。導(dǎo)致這個原因在于日本與蔣介石大多時候采取的是懲罰制度。

  在戰(zhàn)爭中,獎勵是一種精神的信仰,而懲罰則是一種消極的抑制,這便是獎勵與懲罰所起的力量!

  大多數(shù)企業(yè)都覺得自己企業(yè)缺少都文化,可能沒有意識到文化的沉淀都是靠這些制度形成的。一旦企業(yè)以懲罰制度為先,那么久而久之,企業(yè)的文化使員工形成日日自危的感覺,總擔(dān)心有一天被企業(yè)懲罰而未能把精力放在工作上,長期以往便會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營陷入困境。如果建立以獎勵為先的制度,那么在獎勵的激勵下,絕大多數(shù)員工都會發(fā)揮出能量,自然會降低了懲罰。

  沒有一個企業(yè)管理層喜歡懲罰的,也沒有那一個企業(yè)靠懲罰成長起來的。明智的做法就是以獎勵為先,同時也不忘記懲罰在后。

  這可能與中國人根深蒂固的文化有關(guān),許多企業(yè)管理層看問題不是看積極方面,總覺得自己的企業(yè)缺少優(yōu)秀的員工,不是看員工的積極性,而是看員工的消極性。這一思想的根源,直接誕生了以懲罰為主的企業(yè)管理制度,認為這樣才能根治員工的懶惰,甚至一些不良的行為??墒钦嬲行У?,卻是以獎勵為主的制度,并且在更多的時候,要學(xué)會看員工的優(yōu)點方面,沒有一個人喜歡被別人說是懶惰的,抑或是無所作為的。我一直都深入到企業(yè)之中,不斷地與基層員工溝通,發(fā)現(xiàn)每個人都有自尊,都不想自己落后于別人,都擁有一顆積極向上的心。所以,企業(yè)管理層一定要以獎勵制度來激發(fā)員工內(nèi)在的能量,然后圍繞品牌內(nèi)涵建立一種一致性的激勵機制,這才是以人為本的內(nèi)涵,也是最佳企業(yè)管理的做法。

  企業(yè)是由人組成的,也是由人創(chuàng)造的。在建立獎勵制度上,一定要遵循幾大原則:

  第一,把握企業(yè)員工心理。這是非常重要的一點。建立品牌是以企業(yè)外部的消費者的大腦為主,而是管理企業(yè)是以把握企業(yè)內(nèi)部的員工的心理為主。從本企業(yè)的員工心理實際出發(fā),建立的獎勵制度自然不會脫離實際,就會得到相應(yīng)的效果。

  第二,嚴(yán)格執(zhí)行獎勵制度。制度一旦建立,就要毫無疑問地執(zhí)行,無論遇到什么樣的困難,都要堅持下去。這是體現(xiàn)出企業(yè)對員工的承諾,讓員工有信心跟著企業(yè)走下去,不僅減少員工跳槽的人力資源管理的麻煩,更重要的是激發(fā)員工的能量提高工作效率。

  第三,調(diào)整獎勵制度內(nèi)涵。隨著市場動態(tài)的變化,以及獎勵制度的實施,一定要學(xué)會調(diào)整獎勵制度,讓其更適合企業(yè)管理,不斷形成企業(yè)文化來驅(qū)動企業(yè)發(fā)展。許多企業(yè)苦于企業(yè)文化從何而來,這就不用愁苦了,獎勵制度會促成具有強大凝聚力的企業(yè)文化的形成。

  企業(yè)管理最佳的辦法,便是獎勵第一,懲罰第二。

  企業(yè)管理模式:最合適的才是最好的

  小公司需要的是適合自己現(xiàn)階段發(fā)展所需的管理模式,而不是千篇一律照搬大企業(yè)的管理模式。

  小公司雖小,但是“麻雀雖小,五臟俱全”,各種組織架構(gòu)全有。而且,小公司很容易就犯大企業(yè)病,這是一個非常普遍的現(xiàn)象!

  1不賺錢的員工太多

  公司經(jīng)營的最核心目的就是為了獲取利益,保障公司的正常經(jīng)營和長遠發(fā)展;如果一個公司始終是虧損,或者不賺錢,那就與公司成立的初衷偏離了。

  公司員工分成兩大類:賺錢的員工和不賺錢的員工。

  賺錢的員工主要是指我們的營銷人員和研發(fā)人員,他們屬于具體職能部門,為公司創(chuàng)造直接的效益(尤其是營銷人員)。

  不賺錢的員工主要是指我們的平臺人員,包括行政、人事、財務(wù)、后勤等,他們?yōu)?ldquo;前線士兵”保駕護航,提供后勤保障支持,他們屬于成本開支的部分。

  每個公司都需要有這兩種類型的員工,但是這兩種類型的員工必須保持在一個比較合理的比例水平上。尤其是:公司必須保證賺錢的員工比例高于不賺錢的員工,否則公司就是虧損的,就是不賺錢的!

  我們的很多公司往往在不經(jīng)意間,就發(fā)現(xiàn)自己公司里面,不賺錢的員工越來越多,而賺錢的員工比例越來越低,直至某天發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營入不敷出了!

  而且,在那種時候,我們的公司老總還會發(fā)現(xiàn)兩個奇怪的現(xiàn)象:

  每個平臺人員(不賺錢的員工)的作用都很大,都不可獲缺,感覺少了任何一個平臺人員,公司都運轉(zhuǎn)不下去;反倒是賺錢的員工(營銷人員和研發(fā)人員)隨時可以替代。

  乍一看,公司員工很多,人才到處都是;真正到了賺錢的時候,需要的時候,結(jié)果一個頂上來的員工都沒有!

  這個時候,其實就是我們的小公司,已經(jīng)陷入到“大企業(yè)病”里面去了!

  2管理過頭

  小公司,生存第一,發(fā)展第二;首先要保證自己能夠生存下來,有生存下來的資本,而不是如同大企業(yè)一樣,一天到晚談?wù)摷訌妰?nèi)部管理、強化組織架構(gòu)等。

  大企業(yè)信奉“管理出效益”,我們的很多中小型公司老總和領(lǐng)導(dǎo)層,要么是從大企業(yè)出來的,要么是盲目崇拜“大企業(yè)的管理模式”,所以在日常經(jīng)營過程中,也是照搬大企業(yè)的“管理運作模式”,強化內(nèi)部管理。

  比如讓營銷人員每天都在填寫各種報表,參加各種培訓(xùn)考試,使得營銷人員根本沒有任何時間、精力、心情去從事真正的營銷工作,最后到了月底,業(yè)績慘淡得要命,回頭追究原因,肯定是營銷人員素質(zhì)太差,培訓(xùn)不到位,管理還需大力加強。最后,公司進入死循環(huán)!再比如:讓研發(fā)人員天天早晚開例會,隨時參加各種探討會或者交流會,溝通學(xué)習(xí)心得體會或者管理經(jīng)驗,最后將我們的研發(fā)人員變成“辦公室主任”,天天在辦公室看報紙,學(xué)習(xí)最新管理經(jīng)驗。

  諸如此類,皆是小公司“管理過頭”的表現(xiàn)。表面上是看,這是小公司在虛心學(xué)習(xí)大企業(yè)的“成熟管理模式”,實質(zhì)上是自己害了自己。小公司需要的是適合自己現(xiàn)階段發(fā)展所需的管理模式,而不是千篇一律照搬大企業(yè)的管理模式。管理過頭,比沒有管理更可怕!

  3流程繁瑣復(fù)雜

  小公司最大的缺陷是“小”,沒有足夠大的實力和資本;小公司最大的優(yōu)勢是“小”,“船小好調(diào)頭”,反映快捷、響應(yīng)及時,這是大企業(yè)難以做到的。

  然而,在現(xiàn)實社會中,我們很多小公司違背、拋棄了自己“小”的優(yōu)勢,而是“以己之短,攻人之長”,以自己最不擅長、最不應(yīng)該做的繁瑣復(fù)雜的流程來應(yīng)對市場,經(jīng)營自己的公司。這是最可惜又可悲的事情,然而卻在我們的很多小公司身上演繹得淋漓盡致。

  曾接觸過一個小型公司,該公司在流程擬制和下發(fā)方面,做出了讓人哭笑不得的事情:公司基本上每天都在下發(fā)最新的流程、制度、文件,而且要求員工學(xué)習(xí)、考核;公司半年下來,累計的流程類文件達到200多個,厚達500頁A4紙。最后,員工也不知道該如何“遵守”公司制度了,因為實在是太多了,而且沒有任何重點突出!

  小公司非常害怕這一點。一旦小公司流程繁瑣復(fù)雜起來,就代表著小公司喪失了競爭市場的最大依仗,公司員工的大部分時間都將消耗在這些“內(nèi)部流程”中,而不是贏得市場,贏得回報!

  小公司的流程繁瑣復(fù)雜,還隱含另外一層意義:那就是公司平臺人員太多,不賺錢的員工太多,“人浮于事”;這些不賺錢的員工太多了,他們也必須想法設(shè)法體現(xiàn)自己的價值,那么就必然要擬制這樣那樣的規(guī)章制度,從而彰顯自己的價值,至于這些規(guī)章制度是否有利于營銷、有利于公司發(fā)展,則不在他們考慮之中了。

  4多元化的誘惑

  曾接觸過一些軟件公司,公司規(guī)模都很小。但是,這些小公司的“志向”都不小,軟件研發(fā)人員一共才3、5個,就敢做所有類型的管理軟件,不管是財務(wù)管理軟件,還是人事管理軟件,或者是商場超市管理軟件,還是酒店管理軟件……只要是客戶提出來的“需求”,他們都能“完成”!

  這種情況在各個行業(yè)都很普及。小公司,“大能量”,什么都敢做,什么都去做。事實上,這些公司由于沒有聚焦資源,沒有自己的核心價值,所以在市場競爭中很容易破產(chǎn)、倒閉。俗話說“前車之鑒、后世之師”,但是在現(xiàn)實中,還是有太多的中小型公司,承受不起這種多元化的誘惑,深深的陷入進去。

  小公司就是小公司,小公司應(yīng)該有“大志向”,但是絕對不能立即犯“大企業(yè)病”,尤其是犯了大企業(yè)病還不知情,還自以為了不起,這樣就更加可怕!

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