企業(yè)管理員工的靈魂所在
企業(yè)管理員工的靈魂所在
尊重員工、信任員工——這才是企業(yè)管理的靈魂!下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起看看企業(yè)管理員工靈魂所在。
企業(yè)管理員工的靈魂所在：尊重·寬容的藝術(shù)
在外資企業(yè)的大門口，有一個(gè)打卡機(jī)，每個(gè)進(jìn)入廠區(qū)人員都需打卡方可入廠。起初我們認(rèn)為是用于考勤，但包括我們在內(nèi)的所有外協(xié)人員也要打卡，所以應(yīng)該不是考勤。
經(jīng)了解，打卡機(jī)只是用來進(jìn)行災(zāi)害救護(hù)的。如果進(jìn)廠不打卡，就會認(rèn)為你不在廠區(qū)，發(fā)生災(zāi)害就不會有人來救你;同理，如果你離開廠區(qū)而不打卡，就相等于你還在廠區(qū)，發(fā)生災(zāi)害時(shí)，別人就得冒著生命危險(xiǎn)去搜救，而你又不在災(zāi)害區(qū)，這就是在拿別人的生命開玩笑。所以，在BOT廠，大家都能非常自覺的去打卡。
小小的打卡機(jī)，一個(gè)是折射出的是尊重生命、保護(hù)生命;一個(gè)卻是防人的，是通過考勤防止別人偷懶的。這也就是L廠想學(xué)BOT廠沒有學(xué)成的真正原因：L廠想把這兩個(gè)相互悖謬的功能放在一起。
在對L廠的規(guī)章制度研讀時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)了這樣一條規(guī)定：“上班遲到、早退、串崗、睡覺，每人次扣當(dāng)事人所在部門50元”。相信這絕不是L廠的“專利”——在國內(nèi)企業(yè)中應(yīng)該不鮮見。
在對BOT廠司機(jī)班訪談時(shí)，他們講了這樣一件事：當(dāng)外資人員發(fā)現(xiàn)有司機(jī)睡覺，他們會示意不要出聲，叫其他司機(jī)出勤。如果說司機(jī)崗位比較特殊，那么管理崗位有人在上班時(shí)間睡覺，外資管理人員通常也會“視而不見”，怕打攪他們的“清夢”而悄悄退出。
尊重員工，員工才能自尊。外資管理人員尊重員工，換來的是員工的強(qiáng)烈自尊心。
比如國內(nèi)企業(yè)一再強(qiáng)調(diào)的“三不傷害”、“四不傷害”，如果真有人檢查或者員工間相互監(jiān)督，一般都會造成員工之間、管理者與員工之間的“關(guān)系緊張”。而在BOT廠絕不會有這樣的擔(dān)憂。
這使我想起了非權(quán)力管理藝術(shù)中的兩條準(zhǔn)則：尊重員工，能夠提高員工的自尊心;尊重員工，能夠消除員工對管理者的偏見。
企業(yè)管理員工的靈魂：信任·考驗(yàn)的是信任者的能力
L廠的采購從申請到完成，需要經(jīng)過漫長的審批和采購。主要有三點(diǎn)：
一是20萬元以內(nèi)及以上。
為了采購的便利和快捷，很多情況下都采取了“化整為零”式的采購，增加了采購成本，也成滋生腐敗的誘因。
二是必須走招標(biāo)程序。
往往因?yàn)閼?yīng)標(biāo)者達(dá)不到三個(gè)以上而產(chǎn)生流標(biāo)、圍標(biāo)等現(xiàn)象。
三是且采購對象不得為生產(chǎn)廠家。
這不僅導(dǎo)致采購成本的升高，也為后續(xù)商品服務(wù)帶來了困難和不確定性。
而BOT廠的采購很簡單：申請采購→總經(jīng)理審核→采購部門尋求合作廠商→總經(jīng)理審核→采購。他們只把握一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：采購對象必須是直接生產(chǎn)廠家，不得為中間商。
對于BOT廠的做法，我們產(chǎn)生了很多的疑惑，主要有兩點(diǎn)：不怕有腐敗現(xiàn)象嗎?不怕吃虧上當(dāng)嗎?
第一點(diǎn)：他們相信員工不會“吃回扣”;
第二點(diǎn)：他們每年都聘請國際知名財(cái)務(wù)咨詢公司進(jìn)行審計(jì)。
正如一句經(jīng)典話語：一只站在樹上的鳥兒，從來不會害怕樹枝斷裂，因?yàn)樗嘈诺牟皇菢渲?，而是它自己的翅膀。所以說，信任，考驗(yàn)的是信任者，而不是被信任者的品德和能力。
在BOT廠的績效管理規(guī)定中，是這樣計(jì)算員工績效工資的：員工績效工資=員工當(dāng)月績效考評應(yīng)得績效工資+部門調(diào)整。其中，部門調(diào)整，就是讓各部門負(fù)責(zé)人自行根據(jù)員工的表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)部分。
L廠的管理人員對這一條頗有看法：這是不是會造成管理人員的“獎(jiǎng)人唯親”?是不是會產(chǎn)生不公平?是不是太過主觀?
當(dāng)問及中方中層管理人員時(shí)，他們的回答或許更能說明問題：怎么會出現(xiàn)這種情況呢?既然交給他們管理員工，就要相信他們的職業(yè)操守和他們把握部門整體績效的能力。
國內(nèi)企業(yè)，就是在這種“人性惡”的管理假設(shè)下，導(dǎo)致了員工的“不合作”。
對待“不合作”的員工，僅靠嚴(yán)刑峻法是不夠的。受到企業(yè)懲罰的員工一定會想方設(shè)法在企業(yè)無法懲罰的地方報(bào)復(fù)企業(yè)——你給員工什么，員工就會加倍的給你什么。
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