企業(yè)管理創(chuàng)新中存在的問題解決措施
企業(yè)管理創(chuàng)新中存在的問題解決措施
創(chuàng)新是時(shí)代的主題,企業(yè)要發(fā)展企業(yè)管理要學(xué)會創(chuàng)新,下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起來探討企業(yè)管理創(chuàng)新中存在的問題。
企業(yè)管理創(chuàng)新中存在的問題:管理觀念存在的問題
我國企業(yè)長期以來受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制和運(yùn)行機(jī)制的深厚影響,逐步形成了具有中國特色的管理觀念,傳統(tǒng)的經(jīng)營管理觀念在企業(yè)發(fā)展的過程中曾起到了不可替代的作用。改革30年來,雖然在管理觀念上有了一些突破,但在市場經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的形勢下,特別是我國正式加入WTO,企業(yè)現(xiàn)有的管理觀念不適應(yīng)新形勢的要求與發(fā)展,存在的問題主要有:
(1)現(xiàn)代管理意識薄弱,缺乏自主創(chuàng)新的精神
在知識經(jīng)濟(jì)來臨、中國加入世貿(mào)組織的時(shí)刻,一些企業(yè)的經(jīng)營管理思想嚴(yán)重滯后于市場經(jīng)濟(jì)的要求,企業(yè)的市場意識、風(fēng)險(xiǎn)意識、法律意識、資本經(jīng)營愈識、創(chuàng)新意識、品牌意識和商品保護(hù)意識等都十分薄弱,企業(yè)管理者習(xí)慣于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)管理方法。2005年“中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展”專題調(diào)查顯示,以“創(chuàng)新”作為企業(yè)家精神核心者為49.7%;各項(xiàng)創(chuàng)新中最困難的是“觀念創(chuàng)新”者,達(dá)42.7%。思想觀念的陳舊和落后是企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還沒有形成現(xiàn)代企業(yè)管理的意識,沒有認(rèn)識到現(xiàn)代管理模式對企業(yè)效益的巨大作用,企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的精神。
(2)缺少明確的經(jīng)營管理觀念
企業(yè)的目標(biāo)是多重的,其中追求利潤和社會目標(biāo)的是其顯著的特點(diǎn)。但是,有些企業(yè)由于沒有明確的經(jīng)營管理觀念,表現(xiàn)出只顧眼前利益而犧牲長遠(yuǎn)利益,只顧經(jīng)濟(jì)利益而忽視社會利益的不當(dāng)傾向,企業(yè)管理活動局限在狹隘的范圍內(nèi).企業(yè)管理觀念的不清晰引起其相關(guān)活動的盲目性。例如在財(cái)務(wù)活動方面,許多企業(yè)仍然停留在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理水平上,由于財(cái)務(wù)管理觀念不清,使得企業(yè)財(cái)務(wù)工作的職能沒有很好的發(fā)揮.
(3)觀念定位不當(dāng),引起企業(yè)經(jīng)營管理的挫折甚至失敗
有些企業(yè)因經(jīng)營管理觀念不當(dāng),在競爭中慘遭失敗.如重視技術(shù)創(chuàng)新,忽視管理創(chuàng)新;重視金融資本,忽視人力資本;重視人際關(guān)系,輕視信息網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代科技手段……這些現(xiàn)象勢必對我國企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生極其不利的影響。
企業(yè)管理創(chuàng)新中存在的問題:戰(zhàn)略的非科學(xué)性缺陷
深思許多企業(yè)所遇到的種種問題,既不是中國的經(jīng)濟(jì)增長到達(dá)了邊界,也不是體制轉(zhuǎn)型的活力已經(jīng)枯竭,而是企業(yè)戰(zhàn)略的非科學(xué)性造成的。
(1)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏對環(huán)境長期適應(yīng)性
企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)與環(huán)境相互適應(yīng)的產(chǎn)物,企業(yè)應(yīng)該在環(huán)境的不斷變化中,調(diào)整自己的戰(zhàn)略。科學(xué)的戰(zhàn)略在具備全局性、未來性、系統(tǒng)性、層次性、競爭性和保密性之外,還有一個(gè)重要的特性就是長期的適應(yīng)性。戰(zhàn)略長期的適應(yīng)性是指企業(yè)為達(dá)到股東的價(jià)值最大化目標(biāo),在一個(gè)相對較長的時(shí)間里保持戰(zhàn)略的相對穩(wěn)定性,培養(yǎng)企業(yè)的核心能力,增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力。企業(yè)戰(zhàn)略的相對穩(wěn)定性較差,究其原因,在客觀上,戰(zhàn)略管理對我國企業(yè)來說是個(gè)全新的概念,企業(yè)對戰(zhàn)略管理的重要性認(rèn)識不清,還沒有形成科學(xué)的戰(zhàn)略觀念。沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練的經(jīng)營者很難在環(huán)境復(fù)雜變換的轉(zhuǎn)型期制定出科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略。在主觀上,許多企業(yè)家在體制轉(zhuǎn)型期練就了一套“出奇制勝”的商戰(zhàn)之術(shù),成功的經(jīng)驗(yàn)夸大了他們對環(huán)境的適應(yīng)能力,使他們對科學(xué)戰(zhàn)略特性中的長期適應(yīng)性不屑一顧,導(dǎo)致企業(yè)沒有持續(xù)的生命力。
(2)企業(yè)忽視對核心能力的培養(yǎng)
20世紀(jì)90年代,企業(yè)戰(zhàn)略“核心能力”概念傳入中國之后,企業(yè)家們才明白我國企業(yè)在國際上之所以缺乏競爭力,在于沒有白己的核心能力。大多數(shù)企業(yè)科技投入不足,忽視對企業(yè)組織能力的培養(yǎng),再加上知識產(chǎn)權(quán)意識的缺乏,企業(yè)有暫時(shí)優(yōu)勢的時(shí)候多,擁有持久核心能力的少。在中國,一種普遍的現(xiàn)象,產(chǎn)品創(chuàng)新“一窩蜂”地出現(xiàn),又“一窩蜂”地消失,幾乎沒有一家企業(yè)能在自己的領(lǐng)域里,持續(xù)不斷地推出新產(chǎn)品.當(dāng)然,企業(yè)核心能力的培養(yǎng)是一個(gè)長期的、科學(xué)的戰(zhàn)略創(chuàng)新過程,企業(yè)缺少這種歷史和經(jīng)驗(yàn)。目前,許多企業(yè)對核心競爭力的認(rèn)識仍顯不足。
(3)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏價(jià)值創(chuàng)造觀念.
一般而言,企業(yè)的目的就是為股東創(chuàng)造更多的財(cái)富,財(cái)富是評價(jià)企業(yè)經(jīng)營好壞的最終指標(biāo)。但在經(jīng)營過程中,仍存在規(guī)模、年度利潤、稅收收益、就業(yè)數(shù)量等不同主體為不同目的從不同角度對企業(yè)考核的指標(biāo)。一些企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)常常和股東的利益最大化發(fā)生偏離,往往把其它主體對企業(yè)的要求作為奮斗目標(biāo),最常見的是對規(guī)模最大化的盲目追求。中國是一個(gè)具有較長計(jì)劃經(jīng)濟(jì)歷史的國家,企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量以及企業(yè)的產(chǎn)值往往是企業(yè)地位的象征,企業(yè)的規(guī)模越人,產(chǎn)品數(shù)量以及產(chǎn)值就會越高,這往往成為企業(yè)家獲取政治資本的依據(jù)。還有就業(yè)的壓力,政府往往希望企業(yè)雇傭較多的員工、承擔(dān)更多的社會職能以消化改革內(nèi)在的矛盾。為達(dá)此目的,政府采取行政的、經(jīng)濟(jì)的手段,對企業(yè)進(jìn)行干預(yù)和誘導(dǎo)。對企業(yè)價(jià)值最大化偏離的另一種表現(xiàn)是對企業(yè)年度財(cái)務(wù)指標(biāo)的過分側(cè)重。中小型企業(yè)只顧目前的利潤增長,忽視企業(yè)的技改投入,忽視對未來情勢的研究,企業(yè)表現(xiàn)出明顯的短期化行為。無論是對企業(yè)規(guī)模最大化的盲目迫求,還是對企業(yè)年度財(cái)務(wù)指標(biāo)的片面?zhèn)戎兀坏珪蛊髽I(yè)失去進(jìn)一步的增長,而還會降低企業(yè)的長期戰(zhàn)略適應(yīng)能力。
企業(yè)管理創(chuàng)新中存在的問題:組織結(jié)構(gòu)存在的問題
目前,我國大多數(shù)企業(yè)都實(shí)行了公司制改造,建立了公司制的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)。由于正處在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善過程中,改造并不徹底和完善,仍處于轉(zhuǎn)型過度階段,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)也還存在一些問題,尤其是中小型企業(yè)問題較為突出。
(1)職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育不全,特別是中小型企業(yè)缺乏職業(yè)經(jīng)理人。中小型企業(yè)的決策者集經(jīng)營權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)于一身,經(jīng)營者行為不受任何人監(jiān)督,而對所雇職員有隨意的處分權(quán)。特別是在一些小型企業(yè)主小有成就時(shí),以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家,盲目自信,更容易沿用過去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式,使決策風(fēng)險(xiǎn)加大。
(2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)不規(guī)范。主要表現(xiàn)為決策機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)分不開,如董事會和經(jīng)理班子的人員基本重合或大面積交義。據(jù)2002年中國上市公司調(diào)查,有20.99%是董事長兼總經(jīng)理,有34.39%是董事長不任總經(jīng)理且不是每天上班,有44.8%是董事長不任總經(jīng)理但每天在公司上班,企業(yè)里是雙首席執(zhí)行官。此外,中國的很多集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)人員與其下屬的主要子公司的領(lǐng)導(dǎo)往往是一套班子,兩塊牌子,甚至三塊牌子,尤其是當(dāng)其子公司是上市公司時(shí),這種現(xiàn)象更為嚴(yán)重.國企中董事長和總經(jīng)理都是由政府任命,都是由所有者直接委托,客觀上都成為國有資產(chǎn)的代表人,從而造成總經(jīng)理可以不執(zhí)行董事會的決策,而董事會可以越權(quán)干涉總經(jīng)理的日常管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)的不規(guī)范,降低了企業(yè)的決策水平,現(xiàn)代企業(yè)制度也就難以真正建立。
(3)缺乏有效的激勵機(jī)制。科學(xué)規(guī)范的公司制企 業(yè)組織結(jié)構(gòu)還表現(xiàn)為能夠?qū)Ω邔庸芾砣藛T進(jìn)行有效激勵與約束監(jiān)督的特征,但我國中小型企業(yè)目前對企業(yè)高層管理人員激勵不足。在激勵方面,收入結(jié)構(gòu)不合理,沒有建立多元化的激勵性的年薪報(bào)酬制度,名譽(yù)工資偏低,灰色收入多,高層經(jīng)理人員的收入沒有與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。
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