員工行為對(duì)企業(yè)管理的影響
企業(yè)管理是對(duì)人的管理，對(duì)員工的管理，那么員工行為對(duì)企業(yè)管理有什么影響呢?下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起來(lái)探討員工行為對(duì)企業(yè)管理的影響。
員工行為對(duì)企業(yè)管理的影響：營(yíng)造組織信任氛圍，提高員工心理安全感
組織中的信任氛圍包含兩個(gè)層面的內(nèi)容：一個(gè)是員工在人際交往中知覺(jué)到的與他人的信任關(guān)系即人際信任;另一個(gè)層面是員工對(duì)組織制度、管理機(jī)制、組織決策等組織的整體性信任知覺(jué)。而個(gè)體對(duì)群體的信任程度表現(xiàn)在心理行為上即心理安全感，安全程度高的員工更傾向于直接、坦誠(chéng)的提出自己的觀點(diǎn)和建議;反之，則員工會(huì)產(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)和顧慮，擔(dān)心直言進(jìn)諫會(huì)損害自己的利益，從而保持沉默。因此良好的組織氛圍應(yīng)該是信任、民主、公平、有反饋的，員工在這樣的氛圍下，會(huì)降低因提出不同意見(jiàn)而與他人產(chǎn)生矛盾的擔(dān)心，更愿意暢所欲言，交換真實(shí)的觀點(diǎn)和想法，最終實(shí)現(xiàn)信息、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的共享。鄭曉濤等人(xx)的研究結(jié)果也表明，在信任的組織氛圍中，員工更愿意信任組織會(huì)正確對(duì)待建言獻(xiàn)策的員工，并有能力處理好員工所提出的問(wèn)題和建議，同時(shí)也相信組織能保持公正，對(duì)事不對(duì)人，不會(huì)做出損害員工利益的行為，因此，沉默行為的可能性也會(huì)越低。所以良好的組織信任氛圍會(huì)有效的提高員工的心理安全感，從而減少員工沉默行為，讓員工為企業(yè)的發(fā)展充分的獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
員工行為對(duì)企業(yè)管理的影響：增進(jìn)員工的組織支持感，建立員工進(jìn)諫的組織機(jī)制
組織支持感最早是由社會(huì)心理學(xué)家eisenberger等人(1986)提出來(lái)的，它是指員工對(duì)組織各方面支持的心理知覺(jué)。這個(gè)概念包含兩個(gè)核心要素：一是員工對(duì)其貢獻(xiàn)是否受到組織重視的感受;二是員工對(duì)其利益是否受到組織重視的感受。根據(jù)社會(huì)交換理論以及互惠原則，高度的組織支持感會(huì)通過(guò)滿足員工的認(rèn)可、自尊的情感需求來(lái)強(qiáng)化員工與組織的社會(huì)聯(lián)系，讓員工有回報(bào)組織的責(zé)任感和義務(wù)感。如果組織重視員工個(gè)人的貢獻(xiàn)和利益，員工會(huì)得到很好的價(jià)值體現(xiàn)感，再通過(guò)努力工作、為組織獻(xiàn)言獻(xiàn)策來(lái)促進(jìn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。具體可以體現(xiàn)在建立良好的、有利員工進(jìn)諫的組織機(jī)制上，可以對(duì)提出有創(chuàng)新性、建設(shè)性意見(jiàn)的員工給予精神或者物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工進(jìn)諫的積極性。尤其在一些大企業(yè)，這種機(jī)制的重要性更加明顯，比如開(kāi)設(shè)專(zhuān)門(mén)的意見(jiàn)通道、設(shè)立意見(jiàn)箱或鼓勵(lì)員工通過(guò)電子郵件向組織管理者表達(dá)建議。當(dāng)員工充分了解企業(yè)發(fā)展的各種真實(shí)信息，并知曉以什么方式來(lái)提出自己想法，發(fā)表自己意見(jiàn)，又不會(huì)影響到其與同事之間、組織之間積極和諧的氛圍的時(shí)候，員工就會(huì)主動(dòng)調(diào)節(jié)自己的心態(tài)，對(duì)組織的進(jìn)諫知無(wú)不言、言無(wú)不盡，有效的減少員工沉默行為對(duì)企業(yè)的不良影響。
員工行為對(duì)企業(yè)管理的影響：辯證的看待員工沉默行為
員工的沉默行為在中國(guó)傳統(tǒng)文化氛圍中表現(xiàn)的尤為典型，以往的研究也展示了這一現(xiàn)象的普遍程度。那么正確的認(rèn)識(shí)員工沉默行為，對(duì)于組織的各項(xiàng)工作的展開(kāi)都有著重要的意義。員工的沉默行為是禁止型沉默還是助長(zhǎng)型沉默要取決于員工的動(dòng)機(jī)。當(dāng)員工沉默的動(dòng)機(jī)是基于自身利益時(shí)，如恐懼、漠視、防御等，則屬于禁止型沉默;當(dāng)員工沉默是出于利他和合作的動(dòng)機(jī)，為了組織和他人的利益而保留意見(jiàn)和相關(guān)信息，則認(rèn)為是助長(zhǎng)型沉默。因此，要辯證的對(duì)待員工沉默行為。如果除去這些動(dòng)機(jī)，員工沉默行為本身是不分積極或消極的，這種現(xiàn)象在任何組織中都會(huì)多多少少的存在著，因此不能用“消除員工沉默行為”類(lèi)似的語(yǔ)言來(lái)定義，一旦單方面消極的看待員工沉默行為，反而會(huì)事與愿違，很難取得理想的效果。如當(dāng)員工沉默時(shí)，依然強(qiáng)制性的要求其表達(dá)想法，那么他也許會(huì)從眾的說(shuō)個(gè)觀點(diǎn)，或者不負(fù)責(zé)任的隨便說(shuō)點(diǎn)什么來(lái)應(yīng)付。所以，不能一味的“消除員工沉默”，最重要的是要從引發(fā)員工沉默的動(dòng)機(jī)入手。如果管理者能夠努力地建設(shè)公平、信任的組織氛圍，融合與塑造員工共同的組織價(jià)值觀，提高組織的凝聚力，增強(qiáng)員工對(duì)組織的感情，使得員工將組織利益放首位，并事事從組織角度出發(fā)，將動(dòng)機(jī)主動(dòng)轉(zhuǎn)向良性動(dòng)機(jī)，那么即使組織中出現(xiàn)員工沉默現(xiàn)象，也是助長(zhǎng)型沉默，最大限度的降低禁止型沉默的消極影響。
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