企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束問題及原因
從我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制的現(xiàn)狀看，我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制存許多問題，下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起來探討企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束問題及原因。
企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束問題
1. 激勵力度不足，沒有體現(xiàn)績效優(yōu)先。隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，經(jīng)營者的激勵問題越來越得到各方面的重視，長期以來經(jīng)營者與企業(yè)職工2~3倍的收人差距已經(jīng)突破，多種激勵方式的探索正在進(jìn)行，但是激勵不足的問題仍然突出。中國企業(yè)聯(lián)合會等單位對全國1000多位國有企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行的調(diào)查表明，有 82.64%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，激勵與約束機(jī)制不健全、力度不足是影響企業(yè)經(jīng)營者發(fā)揮作用的主要因素。在國有企業(yè)中，主要表現(xiàn)在3個方面:一是大型企業(yè)的經(jīng)營者激勵不足比一般中小企業(yè)更加突出。大企業(yè)經(jīng)營者自我約束較強(qiáng)，同時受國家有關(guān)分配政策的制約，不如地方一般中小企業(yè)政策靈活，改革難度較大，因此經(jīng)營者收人分配一般偏低。二是主要經(jīng)營者激勵不足比一般經(jīng)營者更加突出。許多企業(yè)在改革分配制度時，職工的平均主義大鍋飯打破了，但經(jīng)營層的大鍋飯卻繼續(xù)保留，主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者的收人差距較小。由于平均主義的存在，有些激勵變?yōu)楦＠Ч貌坏礁皿w現(xiàn)。三是業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)營者激勵不足比業(yè)績一般的經(jīng)營者的激勵更加突出。雖然在經(jīng)營者之間建立了薪酬評價體系，但在實踐中沒有完全根據(jù)業(yè)績的優(yōu)劣進(jìn)行評價，運行不規(guī)范，收人差距沒有拉開。
2. 激勵方式簡單，激勵作用受到限制。一是仍然停留于原有的傳統(tǒng)激勵方式，限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮，致使其作用逐步弱化。薪酬激勵等制度與發(fā)展要求滯后，多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎金，有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予一次性獎勵;少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善;而在市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。二是社會激勵等新的激勵方法推行不夠。目前有些地方開始重視社會激勵，如浙江省將資產(chǎn)超過12.5億元的私營企業(yè)經(jīng)營者徐冠巨選拔為省政協(xié)副主席;重慶力帆實業(yè)集團(tuán)董事長尹明善當(dāng)選為該市政協(xié)副主席，成為中國改革開放以來首批進(jìn)人省級政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)班子的私營企業(yè)家。這些途徑的激勵作用大大超過物質(zhì)激勵，值得政府和企業(yè)借鑒和采用。這種方式雖然開始運用，但畢竟是少數(shù)，社會激勵的作用沒有得到有效發(fā)揮。三是激勵延續(xù)性較弱，缺乏長期利益導(dǎo)向。國有企業(yè)經(jīng)營者缺乏長期利益導(dǎo)向是我國企業(yè)一個普遍存在的問題。目前，許多長期激勵的措施沒有推行或推行不廣泛，效果不突出。如湘鋼經(jīng)營者收人是以年度為計算單位的，在實際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險收人比例較小，達(dá)不到對經(jīng)營者長期激勵的效果。特別是風(fēng)險收人以年度為測算單位，容易造成經(jīng)營者為追求短期利益而犧牲企業(yè)的長期利益，不利于企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展。
3、分配制度不科學(xué)，激勵作用逐步弱化。近幾年來，隨著國有企業(yè)改革的深人，分配問題尤其是經(jīng)營者的分配問題越來越突出，分配的激勵作用逐步弱化。主要表現(xiàn)在，一是對經(jīng)營者的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)，獎勵與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螔煦^，并沒有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，因此激勵作用有限。二是政府部門與企業(yè)經(jīng)營者之間的信息不對稱，對經(jīng)營者評價的依據(jù)不能完全按照企業(yè)效益和企業(yè)的實際運行狀況。事實上是由企業(yè)經(jīng)營者自己決定激勵方式和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營者收人水平不能真正與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。三是經(jīng)營者收人非透明化，職務(wù)消費不規(guī)范，名義收人低實際收人高，對灰色收人難以控制，造成經(jīng)營者之間收人分配不合理。如經(jīng)營者持股制度，其持有公司股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，因而持股制度變成一種福利，從而導(dǎo)致激勵效應(yīng)減弱。
4.約束機(jī)制不健全，監(jiān)督控制作用不強(qiáng)。雖然經(jīng)營者約束問題開始得到重視，但約束機(jī)制仍然不健全。企業(yè)內(nèi)部未能建立完善的經(jīng)營者約束機(jī)制，經(jīng)營者行為沒有得到有效的監(jiān)督和約束?？梢哉f，經(jīng)營者的收益大、風(fēng)險小，權(quán)限多、控制少。目前，企業(yè)經(jīng)營者監(jiān)察、審計、任前公示等制度實行情況存在不平衡，對企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營管理過程監(jiān)督不夠，經(jīng)營者廉政建設(shè)、反腐倡廉工作仍任重道遠(yuǎn)。從企業(yè)外部看，政策法規(guī)等約束機(jī)制尚未完善。當(dāng)前中央及各級政府的一系列規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營者的政策法規(guī)難以落到實處，紀(jì)律監(jiān)察、經(jīng)營審計、財務(wù)管理等方面措施的力度仍然不足，執(zhí)法力度有強(qiáng)有弱，也給部分投機(jī)取巧的經(jīng)營者提供了可乘之機(jī)。
企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束原因
1. 注重行政任命，忽視市場選擇?，F(xiàn)有國企特別是國有大企業(yè)的經(jīng)營者絕大部分還是行政任命制，因此，在經(jīng)營者的市場選拔機(jī)制沒有建立之前，激勵對象只是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，并不一定是企業(yè)經(jīng)營者。經(jīng)營者不是由市場競爭產(chǎn)生，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的對象和激勵水平都是非市場化的。而對企業(yè)經(jīng)營者激勵的本質(zhì)，應(yīng)是經(jīng)營者能力、貢獻(xiàn)與市場價格相一致，從而使經(jīng)營者的才能得到最有效的發(fā)揮，這一點只有通過市場機(jī)制才能做到。
2注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。激勵手段可以是多方面的，精神的、物質(zhì)的二者不可偏廢。從目前清況看，許多企業(yè)對經(jīng)營者仍然沒有正確處理物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系，其比例結(jié)構(gòu)不盡合理。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要分為5個層次級，即生理、安全、感情、尊重和自我實現(xiàn)的需要。對人的激勵需要多方面途徑和手段，滿足不同層次的需要，從而發(fā)揮激勵作用。有效的精神激勵可以激發(fā)人心，增加活力，其作用未必小于物質(zhì)激勵。目前企業(yè)經(jīng)營者激勵作用不強(qiáng)的原因，是由于過于重視物質(zhì)激勵而偏廢精神激勵，這不僅可能導(dǎo)致激勵作用弱化，而且有可能適得其反，導(dǎo)致拜金主義、金錢為上的思想回潮。
3.注重學(xué)歷資格，忽視績效評價。由于沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬評價體系中的關(guān)系，以級別論收入、以地位談分配、以資歷算獎勵的現(xiàn)象仍然存在，憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬的機(jī)制沒有得到很好的體現(xiàn)。從國有企業(yè)現(xiàn)狀看，對技術(shù)要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，比例不高，落實不好。如湘鋼過去在經(jīng)營者的激勵與約束問題上，績效評價不健全、不科學(xué)、不系統(tǒng)，分配與晉升沒有與業(yè)績掛鉤。針對這一狀況，湘鋼取消經(jīng)營者任期制，憑借實績依據(jù)，實行綜合考核、尾數(shù)免職、尾數(shù)低聘的動態(tài)管理，每年下崗或下調(diào)人數(shù)達(dá)到在職人數(shù)的5%，同時對經(jīng)營者實行模擬年薪制，體現(xiàn)勞酬、崗酬、績酬3個結(jié)合，較好地發(fā)揮了分配激勵作用，大大激活了經(jīng)營者隊伍。1999年以來，先后提拔126名實績突出的經(jīng)營管理人員，實現(xiàn)了經(jīng)營者年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，促進(jìn)了企業(yè)的快速、健康發(fā)展。
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