企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題
企業(yè)經(jīng)營薪酬管理是企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，如今企業(yè)經(jīng)營薪酬管理存在許多問題，下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起來探討企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題。
企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題：沒有一套合理的薪酬體系
中小民營企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)經(jīng)營意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)經(jīng)營自身能力的不足，中小民營企業(yè)經(jīng)營從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)經(jīng)營人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營內(nèi)部員工薪資標準的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。
企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題：薪酬結(jié)構(gòu)失衡
薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動態(tài)薪酬(績效工資、獎金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)經(jīng)營中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)經(jīng)營的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)經(jīng)營，將福利完全變成了保健因素，員工激勵效果很差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題：薪酬戰(zhàn)略缺失
經(jīng)營戰(zhàn)略其實就是企業(yè)經(jīng)營謀略，是對經(jīng)營整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對經(jīng)營戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔?rdquo;的問題。而企業(yè)經(jīng)營的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)經(jīng)營贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?rdquo;的問題。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運用不同的薪酬戰(zhàn)略。
企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題：薪酬理念缺乏
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。在大多數(shù)民營企業(yè)中，不知道應(yīng)該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)經(jīng)營的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有的重視。
企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題：職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一
中小民營企業(yè)經(jīng)營從某些方面講是“機會型”企業(yè)經(jīng)營，它們的興衰往往和某些機遇聯(lián)系得相當緊密，這就決定了中小民營企業(yè)經(jīng)營的組織結(jié)構(gòu)更加強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)經(jīng)營里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)經(jīng)營貢獻的多寡。因此，企業(yè)經(jīng)營內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會誘導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)經(jīng)營高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對中小民營企業(yè)經(jīng)營的長遠發(fā)展是極為不利的。
企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題：職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足
在中小民營企業(yè)經(jīng)營中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，中小民營企業(yè)經(jīng)營老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些中小民營企業(yè)經(jīng)營老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)經(jīng)營的貢獻相當，薪酬框架的設(shè)計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此在成長初始階段，相當一部分中小民營企業(yè)經(jīng)營選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當企業(yè)經(jīng)營規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實踐中，經(jīng)常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡?”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡?”、“同一行政級別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎?”。這些問題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對價值問題!從企業(yè)價值鏈的角度來說，對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創(chuàng)造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導(dǎo)作用會得到極大的削弱!如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，中小民營企業(yè)經(jīng)營也進入到了精益管理的階段了。這就要求中小民營企業(yè)經(jīng)營在進行管理的時候，不能只依賴老板某些定性的感覺來進行決策了，而是要求按定量的思維習(xí)慣來對決策內(nèi)容進行分析。
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