目標管理與其他任何事物—樣具有兩個方面，既有積極的優(yōu)點，又有本身的局限性。下面跟著學習啦小編一起來看看目標管理體制的評價是什么。

　　目標管理體制的評價：優(yōu)點

　　1、管理強化，水平提高。

　　扼要地講，目標管理最大的好處就是它能導致管理水平的提高。以最終結(jié)果為導向的目標管理，它迫使各級管理人員去認真思考計劃的效果，而不僅僅是考慮計劃的活動。為了保證目標的實現(xiàn)，各級管理人員必然要深思熟慮實現(xiàn)目標的方法和途徑，考慮相應的組織機構(gòu)和人選，以及需要怎樣的資源和哪些幫助。許多經(jīng)理認為.有一套目標體系，有一套評價標準.就激勵和控制來講，沒有比這更能推動有效管理了。

　　2、成果導向，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

　　目標管理的另一個好處，是促使管理人員根據(jù)目標去確定組織的任務和結(jié)構(gòu)。目標作為一個體系，規(guī)定了各層次的分目標和任務，那么，在允許的范圍內(nèi)，組織機構(gòu)要按照實現(xiàn)目標的要求來設置和調(diào)整，各個職位也應當圍繞所期望的成果來建立，這就會使組織結(jié)構(gòu)更趨合理與有效。為了取得成果，各級管理人員必須根據(jù)他們期望的成果授予下屬人員相應的權(quán)力，使其與組織的任務和崗位的責任相對應。

　　3、任務承諾，責任明確。

　　目標管理還有一個重要好處，是由各級管理人員和工作人員去承擔完成任務的責任，從而讓各級管理者和工作人員不再只是執(zhí)行指標和等待指導，而成為專心致志于自己目標的人。他們參與自己目標的擬訂，將自己的思想納入計劃之中，他們了解自己在計劃中所擁有的自主處置的權(quán)限，能從上級領導那里得到多少幫助，自己應承擔多大的責任，他們就會把管理工作做得更好。

　　4、監(jiān)督加強，控制有效。

　　目標管理能使責任更明確，由此就不難推理，它會使控制活動更有效?？刂凭褪遣扇〈胧┘m正計劃在實施中出現(xiàn)與目標的偏離，確保任務的完成。有了一套可考核的目標評價體系，監(jiān)督就有了依據(jù)，控制就有了準繩，也就解決了控制活動最主要的問題。

　　目標管理體制的評價：局限性

　　目標管理有許多優(yōu)點，但它也有缺陷，這是一個事物的兩個方面。有些缺陷是方式本身存在的，有些缺陷是在實施過程中因工作沒到位而引起的。

　　1、目標難確定。

　　真正可考核的目標是很難確定的，尤其是要讓各級管理人員的目標都具有正常的“緊張”和“費力”程度，即“不跳夠不到”、“跳一跳夠得到”的合理程度，是非常困難的。而這個問題恰恰是目標管理能否取得成效的關(guān)鍵。為此，目標設置要比展開工作和擬訂計劃做更多的研究。

　　根據(jù)先進性、可行性、可量化、可考核等要求確定管理目標體系，會對各級管理人員產(chǎn)生一定的壓力。為了達到目標，各級管理人員有可能會出現(xiàn)不擇手段的行為。為了防止選擇不道德手段去實現(xiàn)目標的可能性，高層管理人員一方面要確定合理的目標，另一方面還要明確表示對行為的期望，給道德的行為以獎勵，給不道德的行為以懲罰。

　　2、目標短期化。

　　幾乎在所有實行目標管理的組織中，確定的目標一般都是短期的，很少有超過一年的。其原因是組織外部環(huán)境的可能性變化，各級管理人員難以作出長期承諾所致。短期目標的弊端在管理活動中是顯而易見的，短期目標會導致短期行為，以損害長期利益為代價，換取短期目標的實現(xiàn)。為防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，高層管理人員必須從長遠利益來設置各級管理目標，并對可能出現(xiàn)的短期行為作出某種限制性規(guī)定。

　　3、目標修正不靈活。

　　目標管理要取得成效，就必須保持目標的明確性和肯定性，如果目標經(jīng)常改變，說明計劃沒有深思熟慮，所確定的目標是沒有意義的。但是，如果目標管理過程中，環(huán)境發(fā)生了重大變化，特別是上級部門的目標已經(jīng)修改，計劃的前提條件或政策已變化的情況下，還要求各級管理人員繼續(xù)為原有的目標而奮斗，顯然是愚蠢的。然而，由于目標是經(jīng)過多方磋商確定。要改變它就不是輕而易舉的事，常常修訂一個目標體系與制定一個目標體系所花費的精力和時間是差不多的，結(jié)果很可能不得不中途停止目標管理的進程。

　　綜上所述，目標管理可能看起來簡單，但要把它付諸實施，管理者必須對它有很好地領會和理解。

　　首先，管理者必須知道什么是目標管理，為什么要實行目標管理。如果管理者本身不能很好地理解和掌握目標管理的原理，那么，由其來組織實施目標管理也是一件不可能的事。

　　其次，管理者必須知道組織的總目標是什么，以及他們自己的活動怎樣適應這些目標。如果組織的一些目標含糊不清、不現(xiàn)實、不協(xié)調(diào)、不一致，那么主管人員想同這些目標協(xié)調(diào)一致，實際上也是不可能的。

　　第三、目標管理所設置的目標必須是正確的、合理的。所謂正確，是指目標的設定應符合組織的長遠利益，和組織的目的相一致，而不能是短期的。合理的，是指設置目標的數(shù)量和標準應當是科學的，因為過于強調(diào)工作成果會給人的行為帶來壓力，導致不擇手段的行為產(chǎn)生。為了減少選擇不道德手段去達到這些效果的可能性，管理者必須確定合理的目標，明確表示行為的期望，使得員工始終具有正常的“緊張”和“費力”程度。

　　第四，所設目標無論在數(shù)量或質(zhì)量方面都具備可考核性，也許是目標管理成功的關(guān)鍵。任何目標都應該在數(shù)量上或質(zhì)量上具有可考核性。有些目標，如“時刻注意顧客的需求并很好地為他們服務”，或“使信用損失達到最小”，或“改進提高人事部門的效率”等，都沒多大意義，因為在將來某一特定時間沒有人能準確地回答他們實現(xiàn)了這些目標沒有。如果目標管理不可考核，就無益于對管理工作或工作效果進行評價。

　　正因為目標管理對管理者的要求相對較高，且在目標的設定中總是存在這樣、那樣的問題，使得目標管理在付諸實施的過程中，往往流于形式，在實踐過程中有很大的局限性。于是，管理學者們順應管理學的不斷發(fā)展，根據(jù)不同發(fā)展時期對人性的不同認識，提出了相應的管理方式。

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