戰(zhàn)略人力資源管理績(jī)效研究
戰(zhàn)略人力資源管理績(jī)效研究
績(jī)效能夠反映出管理的正確性。下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起來探討戰(zhàn)略人力資源管理績(jī)效研究。
戰(zhàn)略人力資源管理績(jī)效研究
戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于組織管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效研究的目的在于通過有效管理的實(shí)踐，為保證組織的發(fā)展和培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略制定，提供機(jī)制和導(dǎo)向。
戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效研究包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績(jī)效或?qū)嵺`績(jī)效，也包括戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織(企業(yè)運(yùn)營(yíng))的貢獻(xiàn)績(jī)效。前者涉及的內(nèi)容主要是對(duì)組織人力資源管理的政策和方法實(shí)施效果的評(píng)價(jià)和分析，通過具體的人力資源投資、開發(fā)和利用的計(jì)劃與規(guī)劃，不斷提高人力資源生產(chǎn)率或工作業(yè)績(jī)：后者則是通過對(duì)組織狀況、環(huán)境與特點(diǎn)的分析，力求組織人力資源管理能夠成為或?qū)崿F(xiàn)組織“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的職能。兩者相互聯(lián)系、相互制約。
從企業(yè)整體目標(biāo)考察，戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于保證和增進(jìn)組織績(jī)效。米切爾·謝帕克(Michael A·Sheppeck)等人提出了一個(gè)關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的概念模型。他們認(rèn)為，組織績(jī)效的提高是企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理的支持因素等四個(gè)基本變量相互聯(lián)系、相互作用的復(fù)雜系統(tǒng)行為的結(jié)果。人力資源管理不能單獨(dú)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生作用，必須與其他三個(gè)變量相互配合并形成一定的關(guān)系模式。
為獲得并保證人力資源管理的管理績(jī)效，與之相關(guān)的一個(gè)問題是“績(jī)效是關(guān)于什么的”? 是企業(yè)財(cái)務(wù)收益，或是股東收益，或是顧客滿意。許多學(xué)者認(rèn)為現(xiàn)行的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)方法(如360度績(jī)效評(píng)估、平衡記分卡、滿意度調(diào)查等) 未能深刻揭示人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。菲里斯(Ferris)提出人力資源管理與組織績(jī)效之間關(guān)系的“社會(huì)背景理論”(Social context theory)，這一理論將人力資源管理放在一個(gè)更加廣泛的背景中，通過引入多因素調(diào)查(政治、文化、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)等)、中介聯(lián)結(jié)和約束條件，建立了兩者之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系模型。
必須指出的是，為了充分實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效，還需進(jìn)行人力資源績(jī)效的定量分析研究。這方面的工作目前已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，發(fā)展了一系列的定量分析和定量研究的模型和方法。如人力資源指數(shù)問卷、人力資源案例研究、人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)法、人力資源效用指數(shù)、人力資源聲譽(yù)研究、會(huì)計(jì)學(xué)資產(chǎn)模式、人力資源成本模式等。這些定量研究和分析對(duì)于提高人力資源管理績(jī)效、發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性職能具有重要意義。
國(guó)際戰(zhàn)略人力資源管理研究
企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)意味著其必須追求全球戰(zhàn)略一體化，這就要求企業(yè)實(shí)行全球戰(zhàn)略人力資源管理(Geographic Strategic Human Resources Management)。但從目前國(guó)際人力資源管理的實(shí)踐來看，明顯地存在著不適應(yīng)性，Adler調(diào)查后指出，有兩項(xiàng)基本因素造成上述不適應(yīng)性：文化多元性(Multi culturelism)和地理擴(kuò)散(Geographic dispersion)。但Adler同時(shí)指出，這兩項(xiàng)因素也使企業(yè)有機(jī)會(huì)獲得利益并形成企業(yè)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的基礎(chǔ)：
(1)由于多元化人力資源的集聚，企業(yè)獲得了巨大的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神的源泉;
(2)吸納全球優(yōu)秀人力資源;
(3)建立具有全球適應(yīng)性的組織文化;
(4)實(shí)行戰(zhàn)略人力資源管理。Baumgater 提出國(guó)際化企業(yè)人力資源的三項(xiàng)技能：文化敏感性、技術(shù)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力。
赫斯特(Hilter)著重論述了全球化經(jīng)濟(jì)下新的生涯發(fā)展觀，認(rèn)為在新的環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)需培訓(xùn)新的技能和能力，如信息處理能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造能力、團(tuán)隊(duì)能力等。其他一些學(xué)者如Hunter，Beaumont & Sinclair，Cordero等更加關(guān)注全球化趨勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略作用和實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的方法。另一些學(xué)者如Boudreau，Loch，Bobey & Straud(1998)等人則對(duì)全球企業(yè)中人力資源知識(shí)管理、信息分享和激勵(lì)制度給予了深刻的論述。
經(jīng)濟(jì)全球化促進(jìn)了企業(yè)的全球化視野和在全球范圍內(nèi)的人力資源配置。越來越多的文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和世界經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)必須培育全球人力資源的觀念。這種觀念要求企業(yè)全球性地思考(Geographic Thinking)、全球性地決策(Ceographic Decision)、全球性地整合(Geographic Integration)所有分布在不同區(qū)域、具有不同思想意識(shí)和文化觀念的人力資源，通過全球一體化的開發(fā)利用，奠定全球經(jīng)營(yíng)的人力資源基礎(chǔ) 。Cordero認(rèn)為全球人力資源的配置效率取決于全球企業(yè)的組織制度和知識(shí)機(jī)制，因此，全球人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施要求企業(yè)具有組織柔性和文化柔性，全球經(jīng)濟(jì)效應(yīng)取決于人力資源的變化能夠在多大程度上滿足柔性系統(tǒng)的需要。
在全球經(jīng)濟(jì)中，競(jìng)爭(zhēng)能力將越來越多地依賴于創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力的源泉在更大程度上依賴于企業(yè)的人力資源能力。Stewart、Kamoche、Miller等人分別從“知識(shí)資本”、“智力資本”和“創(chuàng)新資本”的角度，論述了人力資源全球戰(zhàn)略、全球激勵(lì)和全球培訓(xùn)的重要性。因此，全球企業(yè)在建立面向21世紀(jì)的人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，必須著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神、全球溝通、開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識(shí)工作者。
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