如何提高員工的工作效率
如何提高員工的工作效率
工作效率是評定工作能力的重要指標(biāo)。提高工作效率就是要求正效率值不斷增大。下面學(xué)習(xí)啦小編整理的提高員工工作效率的方法，供你參考。
如何提高員工的工作效率
1.熱爐法則：規(guī)章制度面前人人平等
這個源自西方管理學(xué)家提出的懲罰原則，它的實(shí)際指導(dǎo)意義在于有人在工作中違反了規(guī)章制度，就像去碰觸一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。與獎賞之類的正面強(qiáng)化手段相反，而懲罰之類則屬于反面強(qiáng)化手段，“熱爐法則”指導(dǎo)我們“三性”，即即刻性、預(yù)先示警性、徹底貫穿性。我們需要應(yīng)用這三個特性來完善管理制度。
即刻性：當(dāng)某人要碰到火爐時，立即就會被燙，火爐對人，不分貴賤親疏，我們的管理制度也應(yīng)如此，不分職務(wù)高低，適用于任何人，一律平等;還有，違反制度的行為與處罰之間間隔時間過長，就不能收到好的罰戒、教育作用，因此，執(zhí)行制度一定要堅決果斷。
預(yù)先示警性：火爐擺在那里，要讓大家知道碰觸則會被燙，這就需要我們的管理有一個健全的長效機(jī)制，只有立足于正反兩面的引導(dǎo)，使人自覺地去行動，管理機(jī)制才能發(fā)揮其優(yōu)越性。
徹底貫穿性：火爐對人絕對“說到做到”，不是嚇唬人的。執(zhí)行和落實(shí)懲罰制度雖然會使人痛苦一時，但絕對必要，如果我們在執(zhí)行賞罰時優(yōu)柔寡斷、瞻前顧后，就會使制度成為擺設(shè)，失去其應(yīng)有的作用。
2.不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作
“不值得做的事情，就不值得做好”，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忽。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。
下面有3個很好的理由說明了絕對不要做不值得做的事：
(1)做不值得做的事，會讓你誤以為自己在完成某些事情。你耗時費(fèi)力，得到的可能僅僅是一絲自我安慰和虛幻的滿足感。
(2)不值得做的事會消耗時間與精力。資源是稀缺的，用在一項(xiàng)活動上的資源不能再用在其他的活動上。
(3)不值得做的事會生生不息。做了不值得的事之后，接下來要為不值得之事繼續(xù)提供 值得后續(xù)的理由。不然你的精神無從寄托。
總結(jié)一下，值得做的工作是：符合我們的價值觀，適合我們的個性與氣質(zhì)，并能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個因素，你就要考慮換一個更合適的工作，并努力做好它。
3.格雷欣法則：避免一般人才驅(qū)逐優(yōu)秀人才
兩種實(shí)際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實(shí)際價值較高的貨幣，即良幣，必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外;實(shí)際價值較低的貨幣，即劣幣，則充斥市場。
“格雷欣法則”在企業(yè)在員工薪酬管理方面有著如下表現(xiàn)：
?、僭谕黄髽I(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的“驅(qū)逐”
?、谠谕黄髽I(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工與高素質(zhì)員工薪酬大體相當(dāng)，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的“驅(qū)逐”
?、墼谕黄髽I(yè)，由于舊的人事與薪酬制度慣性等，雖然高素質(zhì)員工薪酬超出低素質(zhì)員工，但與員工對企業(yè)的相對價值不成比例。
正因如此，企業(yè)做好對員工的實(shí)際能力與心理考察才顯得尤為重要。
4.海潮效應(yīng)：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人
“海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱則無潮。”
人才與社會時代的關(guān)系也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應(yīng)運(yùn)而生。對于一個單位來說，重要的是要通過調(diào)節(jié)對人才的待遇和激勵，以達(dá)到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力?，F(xiàn)在很多知名企業(yè)都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人。
得人心者得天下!在企業(yè)管理中多點(diǎn)人情味，有助于贏得員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業(yè)，才能在競爭中無往而不勝。
5.南風(fēng)法則：真誠溫暖員工
“北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來一個冷風(fēng)凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗，行人因?yàn)橛X得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。”
運(yùn)用到管理實(shí)踐中，南風(fēng)法則要求管理者尊重和關(guān)心下屬，時刻以下屬為本，多點(diǎn)人情味，少些銅臭味，多注意解決下屬日常生活中的實(shí)際困難，使下屬真正感受到管理者給予的溫暖。這樣，下屬出于感激就會更加努力積極地為企業(yè)工作，維護(hù)企業(yè)利益。
6.金魚缸效應(yīng)：增加管理的透明度
金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度去看，都可以一目了然地觀察到缸內(nèi)金魚的活動情況。這就是“金魚缸法則”。它是一種比喻，也就是極高透明度的民主管理模式。
金魚缸效應(yīng)運(yùn)用到管理中，就是要求領(lǐng)導(dǎo)者必須增加規(guī)章制度和各項(xiàng)工作的透明度。各項(xiàng)規(guī)章制度和工作有了透明度，領(lǐng)導(dǎo)者的行為就會置于員工的監(jiān)督之下，就會有效地防止領(lǐng)導(dǎo)者濫用權(quán)力，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自我約束機(jī)制。同時，員工在履行監(jiān)督義務(wù)的同時，自身的主人翁意識和責(zé)任感得到極大的提升，而敬業(yè)、愛崗和創(chuàng)新的精神也必將得到升華。
7.羅森塔爾效應(yīng)：滿懷期望的激勵
“說你行，你就行，不行也行;說你不行，你就不行，行也不行。”
皮格馬利翁效應(yīng)告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進(jìn)步得更快，發(fā)展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。在現(xiàn)代企業(yè)里，皮格馬利翁效應(yīng)不僅傳達(dá)了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用于團(tuán)隊精神的培養(yǎng)。即使是在強(qiáng)者生存的競爭性工作團(tuán)隊里，許多員工雖然已習(xí)慣于單兵突進(jìn)，我們?nèi)阅軌虬l(fā)現(xiàn)皮格馬利翁效應(yīng)是其中最有效的靈丹妙藥。
8.垃圾桶理論：有效解決員工辦事拖沓作風(fēng)
“在垃圾桶上安裝感應(yīng)式錄音機(jī)，丟垃圾進(jìn)去播出一則故事或笑話，效果遠(yuǎn)比那些懲罰手段好得多，既省錢，又不會讓人們感到厭惡。”
同樣，要解決員工在工作期間偷懶的問題，用監(jiān)管和處罰的手段實(shí)際上也是很難奏效的，因?yàn)閱T工的工作成效主要還是要靠其用心努力。員工偷懶，是故意偷懶還是忙里偷閑?是員工自身的原因還是公司管理出了問題?具體問題要具體分析。在處理員工偷懶問題上，加強(qiáng)溝通很重要。須注意的是，讓員工超時且拘束地工作，已是不合時宜的管理方法;給員工多點(diǎn)理解、關(guān)心和體諒，會有助于發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
9.威爾遜法則：身教重于言教
“如果部下得知有一位領(lǐng)導(dǎo)在場負(fù)責(zé)解決困難時，他們會因此信心倍增。”
現(xiàn)場指導(dǎo)要想取得好的效果，還要注意技巧。無論如何，指導(dǎo)都是一個互動的過程。當(dāng)你在指導(dǎo)員工時，你需要積極傾聽、提出問題、交流觀點(diǎn)以及討論切實(shí)可行的解決方案。你提出自己的反饋意見同時接收員工的反饋意見。指導(dǎo)員工時要關(guān)注哪些方面有待提高以及哪些方面做得比較好。總的目標(biāo)是幫助大家提高效率。指導(dǎo)一個人幫助他克服個人缺點(diǎn)，使他的個人能力最大化，并發(fā)揮出最大的潛力。只有這樣，指導(dǎo)才能起到積極的效果。
八種提高員工工作效率的方法
一、流程不完善
流程是企業(yè)日常運(yùn)營的基礎(chǔ)。一個企業(yè)的效率低下，首先應(yīng)檢查：企業(yè)的流程是否合理，是否簡潔和高效，能否有改進(jìn)的地方，改進(jìn)的可能性有多大。
檢查流程，應(yīng)首先要檢查流程系統(tǒng)本身。組成企業(yè)的流程系統(tǒng)絕不是簡單的業(yè)務(wù)鏈條，而是復(fù)雜而封閉的循環(huán)系統(tǒng)，就像人體的血液循環(huán)系統(tǒng)，包括：總系統(tǒng)、各支系統(tǒng)、各細(xì)支系統(tǒng)，以及末梢系統(tǒng)。因此，首先應(yīng)檢查企業(yè)流程的循環(huán)系統(tǒng)從起點(diǎn)到末梢是否暢通，是否閉合，有沒有斷裂、梗阻、栓塞的地方，有沒有冗余和不夠的地方，是否需要添加新的系統(tǒng)。其次，還應(yīng)該檢查流程是否格式化、模版化，流量是否合理穩(wěn)定，每一管道上的設(shè)計的流量是否合理，而實(shí)際流動中是否達(dá)標(biāo)、超標(biāo)。
流程檢查還應(yīng)包括檢查流程上流的是什么內(nèi)容。近年來，許多企業(yè)都在優(yōu)化、再造流程，那么流程上究竟流的是什么呢?概括起來有四方面：一是物流;二是信息流;三是現(xiàn)金流;四是文化流——流程上流的是企業(yè)的個性和特色，也就是企業(yè)文化。之所以企業(yè)能夠在競爭激烈的市場上被顧客識別出來，關(guān)鍵原因是流程上流動著企業(yè)與眾不同的基因，流動著企業(yè)的形象代言人，即員工的行為方式，流動著企業(yè)基本的價值趨向和理念。
二、制度不支持
如果流程沒有什么問題，就檢查管理制度是否真的支持流程及流動的內(nèi)容，制度是否充分尊重人文情懷：過于嚴(yán)格了，大家會變著法子鉆制度的漏洞，甚至集體對抗制度;過于寬松了，約束力又不夠。如果說，流程是水的話，那么制度就是流水的管線。如果管子不嚴(yán)密，管子粗細(xì)搭配不合理，或管子根本沒有對接起來，那么將直接影響系統(tǒng)流水。此外，還應(yīng)關(guān)注流程上流的內(nèi)容是否正確，內(nèi)容是否為亂流?
三、監(jiān)管不到位
即便企業(yè)有很好的流程和管理制度，但如監(jiān)管不力，或監(jiān)管不到位，或監(jiān)管越位，或監(jiān)管手段落后，或監(jiān)管人員素質(zhì)有問題，甚或組織架構(gòu)太復(fù)雜，都會大大降低整個系統(tǒng)的運(yùn)營效率。流程和制度都是固化的，而監(jiān)管是靈活的，監(jiān)管必須按原則辦事。如果監(jiān)管者辦事不公，會極大降低人們對流程和制度的忠誠;如監(jiān)管者素質(zhì)低下，根本不懂得如何監(jiān)管，那么勢必會監(jiān)管無力，導(dǎo)致不知道大家都在忙什么，是否忙得對了，乃至是否真在忙;如監(jiān)管過于嚴(yán)格和僵化，不知道原則和靈活相結(jié)合，固守過時的制度，那么將極大限制人們的積極性和創(chuàng)造，甚至促使員工為了迎合監(jiān)管而忙;如身處高位的人沒有被監(jiān)管的意識，甚至領(lǐng)導(dǎo)帶頭忙超越流程和制度，那么監(jiān)管力量也將大大削弱。
四、技術(shù)不匹配
大家都很忙，都喊累，但整體效率不高的第四個原因是管理手段問題。正常情況下，管理手段落后會極大限制企業(yè)的管理效率，尤其是制造業(yè)里最明顯。同樣是電腦，286和奔騰的運(yùn)行速度和工作品質(zhì)是天壤之別;同樣是信息傳遞，寬帶和撥號上網(wǎng)的速度也有成倍的差
別。更重要的是，設(shè)備落后會影響到員工的情緒，而情緒是相互傳染的，進(jìn)而影響到工作積極性。 但是，如果技術(shù)手段太超前了，也會限制企業(yè)內(nèi)部的工作效率。這是因?yàn)槠髽I(yè)環(huán)境不支持設(shè)備的運(yùn)作，影響設(shè)備正常工作能量的發(fā)揮。因此，可能放著高級設(shè)備反而用不上，或用時又發(fā)揮不出其應(yīng)有的效率，而且在與其它流程環(huán)節(jié)對接時提高了工作成本，自然也會降低工作效率。
同時，管理技術(shù)手段不僅要與企業(yè)的實(shí)際環(huán)境相適應(yīng)，而且應(yīng)與企業(yè)的外部環(huán)境相適應(yīng)。如果企業(yè)內(nèi)部的局部工作效率高，但與之對接的外部環(huán)境的工作效率低，大家就只能處在無休止地?zé)o奈等待之中，必然工作效率也會隨之降下來。
五、員工素質(zhì)不高
很顯然，員工的職業(yè)素質(zhì)在極大地決定著工作效率。員工的職業(yè)素質(zhì)就是整體員工的職業(yè)品質(zhì)。什么是品?品就是員工與工作有關(guān)的社會屬性，主要是指與崗位有關(guān)的職業(yè)道德。什么是質(zhì)?質(zhì)是指與崗位有關(guān)的自然屬性，包括：職業(yè)意識、知識、技能、智慧、資源等。而其中的職業(yè)意識又是至關(guān)重要的。職業(yè)意識是什么呢?就是指在崗人員應(yīng)該知道自己該干什么和怎么干。
有些企業(yè)之所以效率低下，就是與企業(yè)員工的品質(zhì)有關(guān)，尤其與質(zhì)有關(guān)。一個質(zhì)地很好的員工，其工作效率可能是一般員工的兩倍、3倍、甚至10倍以上，更重要的是工作質(zhì)量不一樣。布置同樣的工作，質(zhì)地優(yōu)異的員工可能一天之內(nèi)就完成了，而質(zhì)地差的員工非常努力，卻一周后才完成，而且工作質(zhì)量根本不可能與質(zhì)地好的員工同日而語。僅從花費(fèi)的時間量來說就有7倍的差距，更不用考量質(zhì)的差距了。但在長期平均思想的支配下，員工之間顯然不可能有7倍的薪金待遇，自然那些質(zhì)地優(yōu)秀的員工會逐漸流失，沉淀下質(zhì)地一般的員工。留下的員工雖然職業(yè)道德很好，非常努力，都很忙，但企業(yè)的整體工作效率卻很低下。
六、主管能力有限
俗話講：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。盡管大家都十分忙，但由于高級管理人員能力有限，不具備戰(zhàn)略上布局謀篇，不會在戰(zhàn)術(shù)上指揮調(diào)度協(xié)調(diào)，更不能很好地識人、用人，不能有效地充分利用有限的資源，不能夠做到知己知彼、知天知地，所以造成在錯誤的時間、錯誤的地點(diǎn)、用很優(yōu)秀的士兵打錯誤的戰(zhàn)斗，失敗肯定是必然的。
作為主管，尤其高級主管，千萬注意不要讓員工無為的勞作，要知道你的一個指令將會傳導(dǎo)到基層，各級員工都會為你的指令而忙。如果忙了半天沒有效果，是無為的勞作，甚至是負(fù)面的勞作，若領(lǐng)導(dǎo)者又不敢承擔(dān)責(zé)任，試想其結(jié)局會如何?如果這樣的次數(shù)多了，員工也就疲了。然而又不能違抗命令，怎么辦?員工就會兵來將擋，你有千條令我不行，我就自掃門前雪。結(jié)果大家都在忙，其實(shí)是各忙各的，是裝著忙的樣子給上級主管看，一級騙一級。 還有一種情況，就是朝令夕改。作為企業(yè)主管，做決策前不慎重，或決策力不夠，或耳根子軟，做了決策發(fā)布指令后又感覺原來決策不好，想修改決策，于是出現(xiàn)決策指令正在實(shí)施過程中，隨意、隨時、隨便、隨機(jī)修改指令，導(dǎo)致隨意文化滋生。剛開始下屬對此不舒服，時間長了摸準(zhǔn)了上司的秉性和行事風(fēng)格，盡管上司發(fā)布了命令，又估計上司會修改指令，于
是就開始佯動而不真動。結(jié)果上司看見下屬在動也就心滿意足了，可就是遲遲不出結(jié)果，沒有效率。
七、文化導(dǎo)向有誤
企業(yè)文化的導(dǎo)向也影響著企業(yè)整體的效率。如果企業(yè)鼓勵個人英雄主義，不注意培養(yǎng)團(tuán)隊意識和協(xié)同作戰(zhàn)能力，那么盡管每個人都想當(dāng)英雄，每個人都很忙，但是大家沒有養(yǎng)成協(xié)同作戰(zhàn)的意識和習(xí)慣，個人、部門之間存在著邊界高墻，效率也高不了。更為嚴(yán)重者，擔(dān)心他人可能成為英雄影響自己，于是制肘他人，甚至使絆兒。
如果企業(yè)倡導(dǎo)“忙”文化，那么員工必將為忙而忙，這在一些成長型企業(yè)特別明顯。老板最看不慣的就是大家閑，員工一閑，老板心里就堵得慌。于是不問員工是否完成了任務(wù)，而只看是不是在忙。有的老板不直接說閑的員工，而是轉(zhuǎn)彎抹角地去表揚(yáng)忙的員工，尤其重點(diǎn)表揚(yáng)加班加點(diǎn)的員工。殊不知，員工之所以加班，大多是因?yàn)橘|(zhì)地不行，上班時間忙不到點(diǎn)子上，瞎忙;而有的人，就愛下班干活;更有甚者是品的問題，故意加班給老板看的。結(jié)果老板發(fā)現(xiàn)了加班者就表揚(yáng)，下面就必然會為忙而忙。結(jié)果是越忙越受到老板的表揚(yáng)，越表揚(yáng)人們就會越忙，忙而無效。
八、企業(yè)戰(zhàn)略有問題
大家都很忙，而企業(yè)整體效率低下的另外一個原因就是企業(yè)的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略導(dǎo)向有問題。俗話講，“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，作為一個企業(yè)，最怕的也是入錯行，企業(yè)現(xiàn)有的資源不支持企業(yè)開拓某一領(lǐng)域，而企業(yè)的戰(zhàn)略制定者自認(rèn)為可以，結(jié)果誤進(jìn)某一行業(yè)。這樣的話，無論員工多忙，都無法產(chǎn)生客觀的效益，累死也夠不著。企業(yè)的戰(zhàn)略定位出錯除了表現(xiàn)為行業(yè)戰(zhàn)略錯位以外，還表現(xiàn)為目標(biāo)顧客定位、商域定位、經(jīng)營模式定位等出問題。無論是哪一方面定位出問題，都將影響企業(yè)整體的效率和效益，大家都很忙，就是看不到效益，當(dāng)然也就談不上效率。企業(yè)在戰(zhàn)略導(dǎo)向上容易出的問題是，戰(zhàn)略方向錯誤和戰(zhàn)略方向不定。如果是戰(zhàn)略方向錯誤，整個南轅北轍，無論員工如何忙，也都是負(fù)效益和負(fù)效益;如果是戰(zhàn)略方向搖擺不定，忽左忽右，員工很忙，但盡是重復(fù)勞動和無謂勞動，談何效率和效益。 企業(yè)的戰(zhàn)略決定著企業(yè)所做的事情是否有價值?企業(yè)發(fā)展的生命周期決定了企業(yè)發(fā)展必須不斷地進(jìn)行戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整，企業(yè)每遇到發(fā)展瓶頸都需要戰(zhàn)略突破，行業(yè)競爭的規(guī)律導(dǎo)致企業(yè)必須適時地進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。如果戰(zhàn)略定位不準(zhǔn)，戰(zhàn)略突破和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型沒有適時做到位，企業(yè)必然會出現(xiàn)瞎忙的狀況，忙而低效、忙而無效。尤其當(dāng)行業(yè)成熟后，整個行業(yè)開始走下坡路時，無論員工多忙都會出現(xiàn)低效;即使企業(yè)所處行業(yè)正在發(fā)展壯大的過程中，如果企業(yè)自身的發(fā)展走向衰亡期，同樣會遇到員工忙而無效的狀況。如果企業(yè)處在戰(zhàn)略突破和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程中沒有實(shí)現(xiàn)真正的轉(zhuǎn)型時，同樣會出現(xiàn)員工忙面無效的狀況。企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)的戰(zhàn)略定位不清晰，左右搖擺，員工同樣得忙，但忙而無果，忙而無效。綜上，企業(yè)戰(zhàn)略出問題，會出現(xiàn)上下很忙，但忙而低效，忙而無效。
所以企業(yè)應(yīng)改變“忙”文化，把每個人的工作安排細(xì)化，要求在規(guī)定的時間完成規(guī)定任務(wù)，把關(guān)注形式轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注結(jié)果和過程相結(jié)合上來。但也不能走上另一極端——只關(guān)注結(jié)果，以致出現(xiàn)為結(jié)果而結(jié)果的現(xiàn)象，那會導(dǎo)致更惡劣的企業(yè)文化。
員工工作效率的提升問題
對于員工技能的提升
企業(yè)的發(fā)展一般都是越快越好的，然而很多企業(yè)的管理者急于求成。在沒有完全進(jìn)行好員工培訓(xùn)的情況下就開始督促員工努力進(jìn)行工作，而其結(jié)果自然是企業(yè)的相關(guān)效率并不高。
對于員工來說，進(jìn)行相關(guān)工作技能方面的提升提高員工工作技能來說，就需要進(jìn)行定期的培訓(xùn)問題。對于員工問題的解決主要集中在大多數(shù)員工經(jīng)常出錯誤的情況，只要能夠正確的進(jìn)行培養(yǎng)，對于員工的工作西西里就成為了很主要的問題，就能大大提高生產(chǎn)、工作效率。
對于企業(yè)內(nèi)員工的工作盡量簡化
在一個企業(yè)中，即使員工擁有者非常出色的能力，如果出現(xiàn)員工工作效率過低，員工做事敷衍等情況，對于企業(yè)的發(fā)展來說都是不能夠保證效果的。一個企業(yè)要想真正做到比較準(zhǔn)時的情況，不僅要培養(yǎng)出員工，還要管理好員工，這些方面的問題是很需要去重視的。
企業(yè)可以建立相關(guān)的激勵機(jī)制
對于一個企業(yè)，發(fā)展是最為關(guān)鍵的任務(wù)。而企業(yè)發(fā)展的前提也需要去注意企業(yè)內(nèi)人才問題。企業(yè)的管理和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的相關(guān)問題都是需要去關(guān)注的問題。只有企業(yè)能夠關(guān)注相關(guān)問題并且能夠及時解決，才能夠確保企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)應(yīng)該建立一個健全的員工激勵機(jī)制，才能夠更好地保障企業(yè)的快速發(fā)展。
對于員工工作效率的提升，是應(yīng)該從很多方面注意的。只有對于這些相關(guān)的問題注意到，才能夠更好地做到。
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