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現(xiàn)代企業(yè)如何做好薪酬管理

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  薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償,是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬 圖書:薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施,薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類,經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。那么現(xiàn)代企業(yè)如何做好薪酬管理?

  一、薪酬管理現(xiàn)狀

  近幾年,隨著分配制度改革的不斷深化,分配關(guān)系進(jìn)一步理順、薪酬結(jié)構(gòu)趨于合理。逐步建立起以崗位工資為基礎(chǔ),注重績(jī)效的薪酬分配機(jī)制?,F(xiàn)階段的薪酬體系主要包括基本薪資、績(jī)效獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利三部分內(nèi)容。

  二、現(xiàn)行薪酬管理體系中存在的問(wèn)題

  完善后的薪酬體系,結(jié)構(gòu)趨于合理,提高了骨干人員和關(guān)鍵崗位人員的收入水平,建立起以崗位薪資為基礎(chǔ)、注重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步突出了崗位責(zé)任和工作績(jī)效在分配中的作用,使員工收入與其責(zé)任相適應(yīng),與單位效益和個(gè)人業(yè)績(jī)相聯(lián)系,對(duì)吸引人才、穩(wěn)定骨干,激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)起到積極作用。實(shí)行以崗定薪,體現(xiàn)了員工的能力價(jià)值:“易崗易薪”將崗位工資動(dòng)態(tài)管理,實(shí)現(xiàn)分配制度的相對(duì)公平。盡管薪酬管理逐步走向成熟,但運(yùn)行過(guò)程中也暴露出一些不足之處:

  (一)崗位評(píng)價(jià)相對(duì)粗放,薪酬的內(nèi)部公平性不足。目前崗位工資按照管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三大序列運(yùn)行,要求首先在定編定員的基礎(chǔ)上聘任上崗,并采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法,進(jìn)行崗位測(cè)評(píng),在測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位類別,以崗定薪。實(shí)際上,崗位評(píng)價(jià)等配套工作相對(duì)滯后,雖然也曾請(qǐng)專業(yè)咨詢公司進(jìn)行過(guò)崗位測(cè)評(píng),但此項(xiàng)工作時(shí)間短、工作量大,崗位測(cè)評(píng)相對(duì)粗放。崗位測(cè)評(píng)結(jié)果,直接關(guān)聯(lián)員工的薪酬水平。崗位測(cè)評(píng)工作不夠精細(xì),薪酬的內(nèi)部公平性不足,員工滿意度就會(huì)降低,一定程度上影響部分員工的士氣和工作熱情。

  (二)薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄,導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過(guò)小。等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限之間的跨度,是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過(guò)小。在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系中,容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為的發(fā)生。同時(shí),過(guò)窄的等級(jí)范圍削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。

  (三)績(jī)效考核缺乏規(guī)范,薪酬的“動(dòng)態(tài)”激勵(lì)作用發(fā)揮不到位。在薪酬體系中,績(jī)效獎(jiǎng)金是主要的動(dòng)態(tài)薪酬。實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的,就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)以及個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排?,F(xiàn)行的績(jī)效考核缺乏規(guī)范,以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體,不同程度地存在平均主義,使得考核內(nèi)容流于形式???jī)效獎(jiǎng)金在一定程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義,變成了固定的“附加工資”,員工認(rèn)為自己拿到的所有獎(jiǎng)金都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的。

  (四)福利模式過(guò)于單一?,F(xiàn)行的福利項(xiàng)目大多只是針對(duì)傳統(tǒng)的工作模式設(shè)立的,極少考慮員工的實(shí)際需要和個(gè)別需求。公司年復(fù)一年地向員工提供“重復(fù)”福利,夫妻雙方同在一個(gè)單位時(shí),這種單一模式福利的弊端暴露無(wú)遺??此乒降慕y(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿足。

  三、針對(duì)存在問(wèn)題采取的對(duì)策

  (一)建立以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位薪酬。

  為保證內(nèi)部分配的合理性和公平性,認(rèn)真做好崗位評(píng)價(jià)等配套工作。崗位評(píng)價(jià)需要結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確各部門職能和崗位關(guān)系,編寫崗位說(shuō)明書。崗位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性,比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位相對(duì)價(jià)值。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)比較出公司內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性,排出崗位等級(jí)序列,確定相應(yīng)崗位工資。

  (二)針對(duì)薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄,導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過(guò)小的問(wèn)題,可以采取寬帶薪酬。寬帶薪酬是一種真正鼓勵(lì)員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系,它不鼓動(dòng)員工好高騖遠(yuǎn)拼命的擠向垂直晉升的獨(dú)木橋上,同時(shí)讓企業(yè)與員工“雙贏”。寬帶薪酬體系為扁平組織結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ),能引導(dǎo)員工重視技能的增長(zhǎng)和能力的提升,從職位的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人能力的提升和對(duì)企業(yè)有價(jià)值的工作中,還有利于職位的輪換,能密切配合市場(chǎng)供求變化,有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。

  (三)建立基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系?;谄胶庥?jì)分卡的績(jī)效管理體系,包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效激勵(lì)等在內(nèi)的一個(gè)完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過(guò)程???jī)效管理不僅關(guān)注結(jié)果,更關(guān)注過(guò)程??茖W(xué)化、規(guī)范化、定量化的績(jī)效考核可以消除原有考核體系中存在的平均主義與形式主義。平衡計(jì)分卡各項(xiàng)指標(biāo)設(shè)置中,除了能全面衡量員工的工作業(yè)績(jī)外,還設(shè)置一些有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)和均衡發(fā)展的指標(biāo),以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與員工行為的一致。

  (四)改變傳統(tǒng)單一的福利模式。通過(guò)對(duì)員工的調(diào)查獲知員工對(duì)福利的偏好,在重視員工福利愿望的基礎(chǔ)上,制定靈活多樣的福利項(xiàng)目規(guī)劃。借鑒現(xiàn)在西方國(guó)家比較流行的彈性福利計(jì)劃,即在規(guī)定福利總額的前提下,根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求,設(shè)計(jì)出一些福利項(xiàng)目組合,讓員工自行選擇。這種福利模式既滿足員工的需求,又有效地控制福利成本。

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