薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分,伴隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷完善。回顧薪酬管理的發(fā)展歷史,既是從以技術(shù)為先的管理模式向以人才為先的管理模式的轉(zhuǎn)變,又是從相互對(duì)立矛盾的勞資關(guān)系到和諧穩(wěn)定共進(jìn)的勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)變。那么我國(guó)企業(yè)薪酬管理如何變革?

　　一、薪酬改革觀念導(dǎo)入

　　主要是管理理念輸入，管理知識(shí)和理論的傳播和推廣;促使員工，尤其是核心的中高層更新觀念，實(shí)現(xiàn)“洗腦”，宣起學(xué)習(xí)高潮，營(yíng)造薪酬改革氛圍，為變革實(shí)施做準(zhǔn)備;學(xué)習(xí)了解最佳管理實(shí)踐和標(biāo)桿企業(yè)模式借鑒，深刻認(rèn)識(shí)薪酬改革的緊迫性和價(jià)值。

　　二、薪酬改革定位研究

　　首先，詳細(xì)梳理分析企業(yè)面臨的外部環(huán)境，包括行業(yè)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)格局和市場(chǎng)趨勢(shì)，結(jié)合公司戰(zhàn)略確立薪酬改革主題定位;分析企業(yè)的變革資源與能力、發(fā)展階段和成功的關(guān)鍵要素，確立經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬改革的邏輯關(guān)系，把握好“大勢(shì)與實(shí)地”的關(guān)系;依據(jù)現(xiàn)實(shí)確立薪資分配上的關(guān)鍵問(wèn)題，確立薪酬改革的核心目標(biāo)與任務(wù)。

　　三、薪酬核心方案設(shè)計(jì)

　　這是一般薪酬改革的核心內(nèi)容/實(shí)體部分，針對(duì)薪酬改革定位確立的方向和目標(biāo)，詳細(xì)設(shè)計(jì)薪酬方案，比如崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方案、個(gè)人歷史職級(jí)套入辦法、未來(lái)職級(jí)動(dòng)態(tài)調(diào)整和管理辦法、工資總額工效掛鉤方案(國(guó)資委屬企業(yè))、薪酬管理辦法、下屬公司高管薪酬分配與激勵(lì)辦法等。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定需要哪些方案。

　　四、薪酬改革實(shí)施方案設(shè)計(jì)

　　這是薪酬改革一般被忽略的實(shí)施計(jì)劃/程序部分，我們要根據(jù)核心方案實(shí)施難易程度，科學(xué)合理制定主方案貫徹實(shí)施的計(jì)劃時(shí)間表、任務(wù)分解、人員配備、責(zé)任分擔(dān)、變革預(yù)算、資源調(diào)配、風(fēng)險(xiǎn)防范和前提性基礎(chǔ)性準(zhǔn)備工作。其次是科學(xué)設(shè)計(jì)和合理安排在董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)班子會(huì)、職工代表大會(huì)等各個(gè)層面表決通過(guò)的程序和機(jī)制。這個(gè)環(huán)節(jié)其實(shí)是檢驗(yàn)咨詢顧問(wèn)或HR人員落地經(jīng)驗(yàn)與能力的關(guān)鍵。實(shí)踐中，HR人員或顧問(wèn)必須要花大量的時(shí)間和精力去溝通、協(xié)調(diào)、說(shuō)服、影響 薪酬改革的對(duì)象，據(jù)此，筆者開發(fā)出的聚類分析法，非常適宜于中國(guó)文化背景的薪酬組織變革，專門化解不同人群差異的變革態(tài)度帶來(lái)的沖突。

　　五、薪酬改革配套方案設(shè)計(jì)

　　變革想前進(jìn)，配套要跟上。制定和完善薪酬改革方案所需要的前提性和基礎(chǔ)性制度建設(shè)，包括薪酬改革需要流程和分權(quán)體系、組織職責(zé)調(diào)整、崗位說(shuō)明書編寫和績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)建設(shè)及其掛鉤辦法等。有時(shí)，為了鼓勵(lì)人力資源部門克服困難，積極推動(dòng)薪酬改革，公司要制定變革工作小組的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。

　　六、局部試行

　　一般常見的有三種方式：全面模擬運(yùn)行、局部試點(diǎn)正式運(yùn)行、局部模擬運(yùn)行。當(dāng)然，也有部分客戶要求必須全面正式運(yùn)行，一次到位，這種困難更大。新的薪酬方案這樣試行運(yùn)作有三個(gè)目的：發(fā)現(xiàn)方案的缺陷與漏洞，及時(shí)補(bǔ)救解決;給大家一個(gè)學(xué)習(xí)、了解適應(yīng)操作的過(guò)程和準(zhǔn)備期;試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬改革的意外風(fēng)險(xiǎn)。

　　七、方案調(diào)整

　　這時(shí)，針對(duì)局部試行的效果與員工意見，及時(shí)調(diào)整完善前期三類方案，還需要考慮新的形勢(shì)和條件下，薪酬改革要素最近的變化帶來(lái)的影響，是否又要做調(diào)整，這是要解決“計(jì)劃沒(méi)有如期實(shí)現(xiàn)，新問(wèn)題又產(chǎn)生，怎么辦?”。

　　八、全面實(shí)施

　　最后，正式公布并全面實(shí)施新的薪酬管理方案。

　　這些步驟看起來(lái)系統(tǒng)規(guī)范，但是實(shí)際運(yùn)行中是否要遵照?qǐng)?zhí)行，需要隨機(jī)而動(dòng)，因地制宜，僵化教條沒(méi)有出路。另外，薪酬改革每個(gè)步驟所需要的時(shí)間，也要仔細(xì)考慮的，如果時(shí)間成本太高，可能大幅影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，那樣的薪酬改革時(shí)機(jī)就要調(diào)整。