薪酬管理理念越來越受到企業(yè)的重視,科學(xué)、合理地薪酬制度將會(huì)對(duì)職工的工作積極性起到激勵(lì)作用,對(duì)企業(yè)人力資源管理的成效乃至整體績(jī)效產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)影響。那么薪酬管理如何有效激勵(lì)員工?

　　隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)為了更好地留住關(guān)鍵職位人員、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)吸引更多優(yōu)秀人才的加入，采取了一系列的方式方法，其中最重要的一項(xiàng)是規(guī)范化的薪酬體系，薪酬激勵(lì)是目前多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵(lì)手段，因此薪酬管理在企業(yè)中有著非常重要的意義。薪酬管理的好壞，往往不在于薪酬水平的高低，而取決于薪酬的支付是否恰當(dāng)?shù)貪M足員工的需求，從而吸引并留得住員工，并使其發(fā)揮最大潛能的為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

　　薪酬是人力資源管理很核心的一個(gè)部分。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬問題是企業(yè)管理中較敏感的話題，因?yàn)樗坏婕暗絾T工的切身利益，也是員工自我價(jià)值的較直觀體現(xiàn)，更是企業(yè)對(duì)員工價(jià)值認(rèn)可程度的一種表現(xiàn)形式。

　　薪酬管理的目標(biāo)是吸引、留住及激勵(lì)優(yōu)秀的員工更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)，為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個(gè)長(zhǎng)期和可靠的基礎(chǔ);針對(duì)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，使不同崗位的重要性和價(jià)值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn);體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，關(guān)注價(jià)值實(shí)現(xiàn)，建立高效的薪酬管理體系;科學(xué)合理的薪酬管理制度，不僅能有效激發(fā)員工的工作積極性，還能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的人才市場(chǎng)吸引到優(yōu)秀的人才。

　　從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，關(guān)注的是企業(yè)付出的薪酬對(duì)員工積極性、企業(yè)人工成本及效益產(chǎn)出的現(xiàn)實(shí)影響，現(xiàn)有的薪酬能否幫助其維持一支可靠的下屬員工隊(duì)伍。而作為普通的企業(yè)員工角度來看，更多的聚焦于自己所獲得的薪酬是否恰好能夠滿足自身在此時(shí)此地的綜合需要。那么一個(gè)高效的薪酬管理體系的建立，應(yīng)該注意哪些方面呢?

　　薪酬管理的市場(chǎng)調(diào)查

　　任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離了市場(chǎng)而孤立存在。薪酬水平高低的決定因素就是市場(chǎng)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，外部薪酬市場(chǎng)調(diào)查是不可缺少的。企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)所跨的地域越廣，外部薪酬調(diào)查的必要性也越強(qiáng)。但要注意的是，企業(yè)在薪酬管理過程中，需要從企業(yè)的實(shí)際支付能力出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬戰(zhàn)略。

　　“如果你無法吸引人才，你就不能做這個(gè)生意。”當(dāng)談到公司在吸引和留住重要的信息技術(shù)人才方面所面臨的挑戰(zhàn)時(shí)，IBM公司企業(yè)系統(tǒng)、個(gè)人系統(tǒng)、軟件及技術(shù)集團(tuán)負(fù)責(zé)薪酬的主管里其特博士說，“IBM一度打破了原來的薪酬格局，給經(jīng)理們一大罐子的錢讓他們來決定薪酬。我們向?qū)Υ赡耆四菢訉?duì)待他們。結(jié)果怎么樣呢?確實(shí)有效?？偟膩碚f，我們堅(jiān)定地依靠各級(jí)經(jīng)理來做出重要的薪酬決策，而他們從來沒有讓我們失望。在IBM的薪酬改革中，另一個(gè)巨大變化是股票期權(quán)的分發(fā)。以前僅限于管理高層，但在過去5年中，獲得股票期權(quán)的員工比例上升了10倍。他還說，在IBM，工作體驗(yàn)也是全面報(bào)酬策略中的一個(gè)關(guān)鍵因素——”是IBM作為一個(gè)合意的工作場(chǎng)所的重要憑證。“

　　薪酬管理根據(jù)崗位價(jià)值分析進(jìn)行定位

　　崗位價(jià)值是指各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評(píng)判依據(jù)。一般來說，人力資源會(huì)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，崗位對(duì)知識(shí)技能的要求，對(duì)解決問題能力的要求，承擔(dān)責(zé)任的大小等。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別。

　　將薪酬管理與員工業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)

　　讓薪酬動(dòng)起來，是充分挖掘其激勵(lì)作用的最重要手段。企業(yè)薪酬支付要與業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，這種聯(lián)動(dòng)，主要從兩方面來體現(xiàn)：?jiǎn)T工個(gè)人薪酬與公司整體的收入、利潤(rùn)等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)聯(lián)動(dòng)，從而激勵(lì)員工個(gè)人關(guān)注公司業(yè)績(jī)的達(dá)成;其次是員工個(gè)人的薪酬發(fā)放根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況調(diào)節(jié)，個(gè)人的工資調(diào)整，由個(gè)人總體業(yè)績(jī)水平來決定，從而真正體現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，有效引導(dǎo)員工建立一種個(gè)人拿多少工資由自己說了算，由個(gè)人的業(yè)績(jī)說了算的意識(shí)。

　　在薪酬的構(gòu)成中，學(xué)歷和資歷的因素應(yīng)該逐漸淡化，更需要強(qiáng)調(diào)的是業(yè)績(jī)。加薪是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，但是必須清楚地了解市場(chǎng)薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會(huì)造成人才的流失，因此企業(yè)管理也應(yīng)注重在職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營(yíng)造、文化建設(shè)方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。從而全面有效的激發(fā)員工的工作積極性，并在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的人才市場(chǎng)吸引到優(yōu)秀的人才，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。